Opanuj przegląd talentów w modelu 9-polowym: przewodnik dla specjalistów HR

W swojej istocie ocena talentów za pomocą macierzy 9-pól to siatka 3x3 służąca do oceny pracowników na podstawie dwóch wspomnianych wcześniej kluczowych osi:

• Wyniki pracy: Jak dobrze pracownik obecnie wykonuje swoje obowiązki.
• Potencjał: Zdolność pracownika do rozwoju, przejmowania większej odpowiedzialności lub rozwijania cech przywódczych.

Te ramy umieszczają pracowników w jednej z dziewięciu kategorii, w zależności od ich pozycji względem wyników pracy i potencjału. W zależności od używanego narzędzia do zarządzania wynikami pracy możesz mieć możliwość wykorzystania funkcji oprogramowania do odwzorowania tego rozwiązania lub przynajmniej uwzględnienia jego danych w tym procesie.

Cel

Macierz 9-pól pełni kilka ważnych funkcji w zarządzaniu talentami:

• Identyfikowanie osób osiągających wysokie wyniki i pracowników o wysokim potencjale: Pomaga wyróżnić pracowników, którzy mogą zostać przyszłymi liderami organizacji.
• Wskazywanie planów rozwoju: W przypadku pracowników, którzy wykazują potencjał, ale potrzebują wsparcia, aby się rozwijać, macierz pomaga nadać priorytet ukierunkowanym inicjatywom rozwojowym.
• Wspieranie planowania sukcesji: Dzięki identyfikacji pracowników o wysokim potencjale zespoły HR mogą planować zmiany na stanowiskach kierowniczych i budować silną bazę talentów.

„Ocena talentów za pomocą macierzy 9-pól to narzędzie strategii talentów służące do oceniania i kalibrowania pracowników na potrzeby decyzji dotyczących wynagrodzeń, planów sukcesji itp.” — powiedziała Heather Doshay, dyrektorka ds. talentów w SignalFire. „Pozwala identyfikować najlepsze talenty, osoby osiągające stabilne wyniki oraz pracowników wymagających rozwoju. Jej siła tkwi w prostocie. Zapewnia wizualne narzędzie do oceny ludzi i szybkiego podejmowania decyzji, ale ma też wiele wad.”

Dlaczego jest wartościowa

Macierz 9-pól jest, przynajmniej w teorii, narzędziem do podejmowania decyzji na podstawie danych. Umieszczając pracowników na macierzy według wyników pracy i potencjału, liderzy HR mogą podejmować świadome decyzje dotyczące awansów, rozwoju kariery i planowania sukcesji. To uporządkowane podejście ogranicza stronniczość, zwiększa przejrzystość i gwarantuje, że zarządzanie talentami jest zgodne z celami firmy.

Aby lepiej poznać praktyczne korzyści tego narzędzia, porozmawialiśmy z Heather Doshay, ekspertką wykonawczą w dziedzinie zarządzania talentami. Według Doshay „macierz 9-pól tworzy jasne, obiektywne ramy do omawiania rozwoju talentów, co pomaga liderom podejmować lepsze decyzje i ostatecznie wzmacnia wyniki organizacji”.

Elementy oceny talentów za pomocą macierzy 9-pól

Ocena za pomocą macierzy 9-pól cieszy się popularnością dzięki swojej prostocie. Przyjrzyjmy się głównym elementom, które stanowią podstawę tego podejścia. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Oś wyników pracy

Oś wyników pracy ocenia bieżące wyniki pracownika, uwzględniając takie czynniki jak:

• Osiąganie KPI (kluczowych wskaźników wyników)
• Regularność w osiąganiu rezultatów
• Jakość pracy i dbałość o szczegóły
• Opinie współpracowników, przełożonych i klientów

Przykładowo, osoba osiągająca wysokie wyniki na tej osi może być pracownikiem, który regularnie przekracza swoje cele sprzedażowe, zapewnia doskonałą obsługę klienta i jest ceniony za niezawodność.

Oś potencjału

Oś potencjału mierzy zdolność pracownika do rozwoju i podejmowania przyszłych obowiązków. Obejmuje ona takie czynniki jak:

• Zdolności przywódcze: Czy pracownik wykazuje potencjał do przewodzenia zespołom lub zarządzania większymi projektami?
• Zdolność adaptacji: Czy potrafi podejmować nowe wyzwania lub dostosowywać się do zmieniających się potrzeb biznesowych?
• Zwinność uczenia się: Czy szybko nabywa nowe umiejętności i dobrze radzi sobie w nieznanych sytuacjach?

Na przykład pracownik, który proaktywnie pomaga w mentoringu innych osób lub wyraził zainteresowanie szkoleniami przywódczymi, może uzyskać wysoką ocenę na osi potencjału.

Zdaniem Doshaya sprowadzanie wkładu danej osoby w działalność firmy do dwóch osi wykorzystywanych w modelu 9 pól stanowi nadmierne uproszczenie i wymaga wprowadzenia pewnych modyfikacji. 

„Te dwie proste zmienne — wyniki i potencjał — nie są optymalnymi danymi wejściowymi, jeśli jako jedyne mają służyć do podejmowania tak kluczowych decyzji, od awansów po wysokość premii” — napisał Doshay w poście na blogu SignalFire. „Dostosowanie linii osi tak, aby jak najlepiej odpowiadały danemu zastosowaniu, ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że narzędzie działa na twoją korzyść, a nie przeciwko tobie”. 

9 kategorii

Siatka 9 pól jest podzielona na dziewięć odrębnych pól na podstawie połączenia wyników i potencjału. Oto krótkie omówienie:

1. Wysokie wyniki / wysoki potencjał: Są to pracownicy, którzy konsekwentnie osiągają dobre wyniki i mają znaczny potencjał rozwoju, przez co często postrzega się ich jako przyszłych liderów.
2. Wysokie wyniki / umiarkowany potencjał: Ci pracownicy dobrze radzą sobie na obecnych stanowiskach, ale mogą mieć mniejszy potencjał przywódczy. Są doskonałymi współpracownikami, jednak do rozwoju mogą potrzebować konkretnych planów rozwojowych.
3. Umiarkowane wyniki / wysoki potencjał: Ci pracownicy mają możliwość poprawy na obecnych stanowiskach, ale wykazują potencjał rozwoju i przywództwa.
4. Umiarkowane wyniki / umiarkowany potencjał: Ci pracownicy są godni zaufania na obecnych stanowiskach, ale do dalszego rozwoju mogą potrzebować znacznego wsparcia.
5. Niskie wyniki / wysoki potencjał: Ci pracownicy osiągają wyniki poniżej oczekiwań, ale mają zdolność do poprawy i mogą potencjalnie osiągać doskonałe rezultaty przy odpowiednim rozwoju i wsparciu.
6. Niskie wyniki / umiarkowany potencjał: Ci pracownicy potrzebują natychmiastowej poprawy wyników i mogą mieć ograniczony potencjał.
7. Niskie wyniki / niski potencjał: Ci pracownicy mogą mieć trudności zarówno z osiąganiem wyników, jak i z wykazywaniem potencjału, co może sprawiać, że będą kandydatami do ponownej oceny lub odejścia z firmy.
8. Umiarkowane wyniki / niski potencjał: Pracownicy w tej kategorii mogą utrzymać obecne stanowiska, ale mogą nie nadawać się do długoterminowego rozwoju kariery.
9. Wysokie wyniki / niski potencjał: Ci pracownicy wyróżniają się na obecnych stanowiskach, ale prawdopodobnie nie będą odpowiedni do objęcia w przyszłości stanowisk przywódczych lub bardziej zaawansowanych ról.

Przyjrzyjmy się zatem przez chwilę temu, jak wyglądałoby to w praktyce. 

Wizualizacja

Załóżmy, że chcemy przyjrzeć się różnym typom osób w zespole i temu, jak organizacja postrzega ich potencjał w przyszłości. Może to być częścią szerszej oceny wyników zespołu. Wyglądałoby to mniej więcej tak. 

Siatka 9 pól jest zazwyczaj przedstawiana jako macierz 3x3. Dla zachowania przejrzystości specjaliści HR mogą tworzyć ją za pomocą narzędzi takich jak szablony programu Excel lub oprogramowanie HR.

Umieszczając pracowników na siatce w ten sposób, można zidentyfikować obszary wymagające poprawy, luki talentowe i kandydatów na przyszłych liderów.

Wyzwania i rozwiązania

Podobnie jak każde narzędzie, siatka 9 pól wiąże się z pewnymi wyzwaniami. Jednym z częstych problemów jest stronniczość w ocenach. Należy zadbać o to, aby oceny opierały się na obiektywnych danych — takich jak wskaźniki wyników i informacje zwrotne — a nie na subiektywnych wrażeniach.

Kolejnym wyzwaniem jest nadmierne stosowanie siatki, które może prowadzić do „zmęczenia siatką” lub polegania na niej przy rozwiązywaniu każdego problemu związanego z HR. Aby tego uniknąć, zespoły HR powinny stosować siatkę 9 pól jako część szerszego procesu oceny talentów, zamiast korzystać z niej w oderwaniu od innych metod.

Co zrobić z analizą

Komunikacja stanowi główną przeszkodę dla skuteczności tego rozwiązania, ale nie z powodu, którego można by się spodziewać. Model 9 pól jest narzędziem oceny talentów, które nie jest przeznaczone do udostępniania osobie poddawanej w ten sposób ocenie. Nie jest to ściśle narzędzie do zarządzania wynikami, lecz raczej narzędzie do oceny talentów i planowania sukcesji. 

Reakcje podobne do tej, którą powyżej prezentuje użytkownik Reddita, nie są rzadkością, gdy pracownicy mają styczność z analizą modelu 9 pól. Komentujący w wątku zauważają, że niezależnie od tego, gdzie pracownicy zostaną umieszczeni na macierzy, najlepiej, aby tylko ich menedżer oraz zespoły kierownicze miały dostęp do tych informacji. 

Nowoczesne podejście

Model 9 pól nie jest niczym nowym, dlatego wielu pracowników oraz osób analizujących trendy dotyczące siły roboczej szybko wskazuje na jego wady. Z tego powodu często nie cieszy się on popularnością.

Doshay promuje zmodernizowany proces przeglądu z wykorzystaniem modelu 9 pól, w ramach którego liderzy mogą nanosić wyniki na trzy różne macierze 9 pól. Są to: 

• koncentracja na wynikach, gdzie oś X = wyniki; oś Y = zachowanie (zgodność z wartościami)
• koncentracja na awansach, gdzie oś X = gotowość danej osoby; oś Y = potrzeby biznesowe
• koncentracja na sukcesji, gdzie oś X = wartość/krytyczność roli; oś Y = ryzyko odejścia

Model 9 pól skoncentrowany na wynikach jest dość podobny do tradycyjnego modelu, podczas gdy dwa pozostałe pomagają określić kolejne kroki dla kadry zarządzającej. W szczególności koncentrują się one na wyznaczaniu celów i rozwoju. Doshay widziała, że skutecznie wykorzystywano je do wspierania rozmów o wynagrodzeniach i awansach. 

„Zapewniają większą wartość, jeśli firma próbuje opracować strategię wynagradzania za wyniki, ale chce również stale pamiętać o zachowaniach zgodnych z kulturą organizacyjną” — mówi. „Widziałam, jak wykorzystywano nasz nowoczesny model 9 pól, zastępując potencjał «zgodnością kulturową» i dopasowując kwoty nagród do poszczególnych pól po przeprowadzeniu kalibracji”.

Jak to działa?

Proces przeglądu talentów z wykorzystaniem modelu 9 pól obejmuje cztery główne kroki, które pomagają skutecznie ocenić, umieścić na macierzy i przeanalizować wyniki oraz potencjał pracowników. Każdy krok ma kluczowe znaczenie dla podejmowania decyzji opartych na danych i nadawania priorytetu właściwym strategiom rozwoju pracowników.

Krok 1: Oceń wyniki

Pierwszym krokiem w procesie przeglądu talentów z wykorzystaniem modelu 9 pól jest ocena bieżących wyników pracownika. Oceny wyników przeprowadzane przez przeszkolonych menedżerów pomagają określić, jak dobrze pracownik wykonuje swoje obowiązki i realizuje cele związane z pracą. Oto jak należy do tego podejść:

• Zdefiniuj jasne wskaźniki: Zacznij od ustalenia konkretnych wskaźników wyników, które odpowiadają obowiązkom związanym z daną rolą i celom organizacji. Wskaźniki te mogą obejmować KPI (kluczowe wskaźniki wyników), wskaźniki realizacji projektów lub wyniki badań satysfakcji klientów. 
• Zbierz opinie: Ocena wyników nie dotyczy wyłącznie liczb. Uwzględnienie opinii menedżerów, współpracowników, a nawet podwładnych zapewnia całościowy obraz wkładu pracownika. Narzędzia do oceny 360 stopni pomagają ograniczać uprzedzenia i zapewniają bardziej wyważoną ocenę.
• Weź pod uwagę stałość wyników: Szukaj utrzymujących się wyników w czasie. Jednorazowe sukcesy lub porażki mogą wprowadzać w błąd. Na przykład pracownik, który konsekwentnie realizuje cele sprzedażowe przez kilka kwartałów, powinien otrzymać wyższą ocenę niż osoba, która osiągnęła bardzo dobre wyniki tylko w jednym okresie, ale ma trudności z ich utrzymaniem.
• Korzystaj z obiektywnych danych: Zadbaj o wykorzystanie obiektywnych, mierzalnych danych, takich jak miesięczne cele sprzedażowe, opinie klientów lub raporty dotyczące produktywności pracowników. Unikaj subiektywnych ocen, które mogą wypaczyć wynik. Rozważ uwzględnienie takich narzędzi jak oceny wyników, testy psychometryczne, oceny przywództwa, oceny zachowań i analityka produktywności, aby wesprzeć swoją ocenę.

„Model 9 pól może dać obraz głębokości i szerokości puli talentów, ale bez kontekstu nie ma znaczenia” — powiedział Tim Toterhi, dyrektor ds. zasobów ludzkich i trener w Ploterline Leadership. „Proces przeglądu talentów powinien zaczynać się od oceny sytuacji organizacji/działu, która uwzględnia przyszłe potrzeby. Dziś możesz mieć świetnych pracowników, ale jeśli branża lub rynek się zmieni, nawet najlepsze wyniki mogą nie wystarczyć, aby sprostać potrzebom jutra”.

„Przeglądy talentów i plany sukcesji są bezużyteczne bez działań, które pozwalają realizować plan. Jeśli Twoje plany wyglądają tak samo rok po roku, poniosłeś porażkę.”

Krok 2: Ocena potencjału

Kolejnym krokiem jest ocena potencjału pracownika — jego zdolności do rozwoju, przyjmowania większej odpowiedzialności lub obejmowania w przyszłości ról przywódczych. Ocena potencjału może być bardziej subiektywna niż ocena wyników, ale istnieją kluczowe metody i wskaźniki, które mogą w tym pomóc. 

Oceniaj potencjał, analizując takie wskaźniki jak zdolności przywódcze, zwinność uczenia się i zdolność adaptacji. Narzędzia takie jak ankiety dotyczące aspiracji zawodowych, oceny szkoleń przywódczych i oceny talentów pracowników mogą pomóc dokładniej ocenić potencjał rozwojowy pracownika.

Ostatecznie chcesz zrozumieć, jak dana osoba wypada w następujących obszarach:

• Zdolność adaptacji: Zwróć uwagę na to, jak pracownicy radzą sobie ze zmianami lub nowymi wyzwaniami. Czy dobrze funkcjonują w niepewnych sytuacjach? Pracownik, który szybko dostosowuje się do nowych technologii lub procesów, prawdopodobnie ma wysoki potencjał.
• Cechy przywódcze: Oceń cechy przywódcze pracownika, obserwując, jak motywuje i wspiera innych. Obejmuje to jego zdolność do inspirowania współpracowników, delegowania zadań i wspierania współpracy.
• Zwinność uczenia się: Oceń gotowość i zdolność pracownika do zdobywania nowych umiejętności. Pracownicy, którzy wykazują ciekawość, proaktywność w poznawaniu nowych technologii lub chęć samodoskonalenia, często mają wysoki potencjał.
• Gotowość na przyszłość: Przeanalizuj aspiracje zawodowe i ich zgodność z przyszłymi rolami. Wykorzystaj oceny talentów i wywiady behawioralne, aby odkryć możliwości rozwoju i gotowość do przyjęcia większej odpowiedzialności.

Zaangażuj menedżerów 

Spostrzeżenia menedżerów dotyczące zdolności pracownika do przyjmowania większej odpowiedzialności lub realizowania złożonych projektów należą do najcenniejszych informacji, jakimi dysponujesz. Ich opinie na temat potencjału pracownika w zakresie rozwoju i doskonalenia będą wskazówką przy podejmowaniu decyzji o umieszczeniu go w macierzy.

Przykład: Specjalista IT, który proaktywnie rozwiązuje problemy, pomaga młodszym współpracownikom i wyraża zainteresowanie szkoleniami przywódczymi, może zostać uznany za osobę o wysokim potencjale. Jego zdolność do uczenia innych i wprowadzania innowacji sprawia, że jest świetnym kandydatem do przyszłych ról przywódczych.

More Articles

• 9 firm stosujących najlepsze praktyki zarządzania wynikami

Krok 3: Umieść pracowników w macierzy

Po ocenie wyników i potencjału kolejnym krokiem jest dokładne umieszczenie pracowników w macierzy 9 pól. Wymaga to:

• Stosowania spójnego systemu oceniania: Upewnij się, że wyniki i potencjał wszystkich pracowników są oceniane według spójnej skali. Możesz na przykład oceniać zarówno wyniki, jak i potencjał w skali od 1 do 5, gdzie 1 oznacza niski poziom, a 5 — wysoki.
• Obiektywizmu i spójności: Umieszczając pracowników w macierzy, zachowuj możliwie największy obiektywizm. Dbaj o zgodność ocen ze standardami oceny obowiązującymi w firmie.
• Dokumentowania uzasadnienia: Podaj konkretne przykłady lub dowody uzasadniające umieszczenie pracownika w określonym polu. Jeśli pracownik zostanie umieszczony w polu „Umiarkowane wyniki/wysoki potencjał”, odnotuj konkretne projekty lub zachowania wskazujące na jego potencjał rozwojowy, mimo obecnych trudności z osiąganiem wyników.
• Korzystania z oprogramowania HR lub szablonów: Narzędzia takie jak platformy oprogramowania HR lub nawet szablony programu Excel mogą uprościć ten proces, umożliwiając śledzenie i wizualizowanie rozmieszczenia pracowników w macierzy. Narzędzia te mogą również pomóc analizować trendy oraz dostarczać informacji o mocnych i słabych stronach organizacji.

Krok 4: Analiza i interpretacja wyników

Po umieszczeniu pracowników w macierzy nadszedł czas na analizę i interpretację wyników. Na tym etapie zaczynasz odkrywać trendy i określać strategiczne działania, które należy podjąć.

• Zidentyfikuj luki kompetencyjne: Poszukaj wzorców, takich jak brak pracowników w ćwiartce „Wysoki potencjał/Wysoka efektywność”. Jeśli większość pracowników skupia się w kategorii „Niska efektywność/Niski potencjał”, wskazuje to na potrzebę usprawnienia rekrutacji, szkoleń lub procesów zarządzania efektywnością.
• Uwzględnij potrzeby rozwojowe: Analiza powinna wskazać pracowników wymagających natychmiastowej uwagi. Na przykład osoby w kategorii „Niska efektywność/Wysoki potencjał” mogą potrzebować ukierunkowanych planów poprawy efektywności, podczas gdy osoby w kategorii „Umiarkowana efektywność/Niski potencjał” mogą skorzystać z doradztwa zawodowego lub ponownej oceny.
• Ustal priorytety zasobów: Wykorzystaj macierz do strategicznej alokacji zasobów. Osoby osiągające wysokie wyniki i mające wysoki potencjał powinny być szybko kierowane do programów rozwojowych, natomiast osoby osiągające niskie wyniki mogą wymagać bardziej intensywnych szkoleń lub, w niektórych przypadkach, ponownego rozważenia ich dopasowania do organizacji.

„Współpracowałem kiedyś z HRBP przy prowadzeniu sesji z zespołem sprzedaży liczącym około 15 osób. Przed ćwiczeniem menedżerowie w zespole oceniali wszystkich wysoko zarówno pod względem efektywności, jak i potencjału. Gdy przedstawiliśmy narzędzie i umieściliśmy je na tablicy, a następnie jako zespół omówiliśmy i umieściliśmy na niej każdego członka zespołu, stało się dla nich jaśniejsze, czym różnią się te dwa aspekty oraz jak pracownicy różnią się w zależności od przyjętych kryteriów” — powiedziała Catherine Rymsha, autorka książki „Decyzja przywódcza” i wykładowczyni przywództwa menedżerskiego na Uniwersytecie Massachusetts Lowell.

„Narzędzie to, wraz z nanoszeniem danych przez zespół przywódczy i wspólnym omawianiem wyników, nadaje całemu ćwiczeniu większą wartość. Kluczowe znaczenie ma edukowanie liderów na temat tego, dlaczego jest to ważne, oraz właściwe segmentowanie talentów”.

Co dalej?

Aby być na bieżąco z najnowszymi trendami w zarządzaniu efektywnością i ocenie talentów, zapisz się do newslettera People Managing People. Otrzymasz najnowsze informacje, spostrzeżenia ekspertów i wskazówki prosto do swojej skrzynki odbiorczej!