Przewodnik dla działów HR po budowaniu strategii rekrutacji na rzecz różnorodności

Różnorodność w miejscu pracy oznacza, że Twój zespół powinien odzwierciedlać szersze społeczeństwo i składać się z osób o różnym pochodzeniu i doświadczeniach. Obejmuje to różnorodność pod względem płci, doświadczenia, statusu społeczno-ekonomicznego, rasy, religii, orientacji seksualnej i wielu innych cech.

Różnorodność można podzielić na dwa rodzaje:

• Różnorodność wrodzona odnosi się do cech demograficznych, takich jak rasa, płeć, wiek i stan zdrowia — charakterystyk nieodłącznie związanych z daną osobą.
• Różnorodność nabyta obejmuje takie aspekty jak wykształcenie, doświadczenie, wartości, umiejętności i wiedza, które rozwijają się z czasem.

Celem rekrutacji różnorodnych zespołów jest stworzenie puli talentów, która lepiej odzwierciedla otaczające społeczeństwo. Choć nadal jest to podejście skoncentrowane na znalezieniu najlepszego kandydata, ma ono również na celu zapewnienie wszystkim kandydatom równych szans, niezależnie od ich pochodzenia.

Dlaczego strategia rekrutacji różnorodnych zespołów ma znaczenie

Choć stworzenie planu zatrudnienia jest wystarczająco skomplikowane bez uwzględniania różnorodności, uwzględnienie jej przynosi firmie znaczące korzyści.

Badanie za badaniem pokazuje, że różnorodne zespoły osiągają lepsze wyniki (jak w tych przypadkach tutaj, tutaj i tutaj). 

Przyjrzyjmy się jednak bliżej niektórym innym korzyściom wynikającym ze skutecznego podejścia do rekrutacji różnorodnych zespołów.

Lepsze produkty i usługi

Choć rekrutacja różnorodnych zespołów może być częścią Twojej marki pracodawcy, nie jest jedynie ćwiczeniem polegającym na poprawianiu wizerunku firmy poprzez deklarowanie przywiązania do różnorodności. 

Każde zatrudnienie to szansa na dodanie nowej perspektywy, która wzbogaci Twój zespół. Będzie to wymagało czasu i zaangażowania, ale ostatecznie sprawi, że Twój produkt stanie się bardziej konkurencyjny, odporny i użyteczny dla większej liczby osób.

Przykładem takiego braku różnorodności była sytuacja, gdy zespół YouTube nie potrafił ustalić, dlaczego 10% filmów było odwróconych do góry nogami w orientacji pionowej. 

Okazało się, że niektóre osoby nagrywały filmy w poziomie lewą ręką, a aplikacja później dostosowywała je do orientacji pionowej, ale odwracała je do góry nogami. Oczywiście nie twierdzę, że powinni byli celowo szukać osoby leworęcznej, ale dobrze ilustruje to, jak ważne jest uwzględnianie różnych perspektyw.

Jeszcze bardziej niepokojącym przykładem była sytuacja, gdy sztuczna inteligencja rozpoznawania twarzy nie rozpoznawała prawidłowo twarzy czarnoskórych kobiet. Była to wdrożona sztuczna inteligencja, wykorzystywana kilka lat temu przez policję i rządy. To bardzo niepokojące, że na etapie testów nikt nie pomyślał, że właśnie na takich danych należy wytrenować sztuczną inteligencję.

Niedawno dołączyłam do nowej firmy, a zespół badawczy rozmawiał o projekcie w mojej rodzinnej Bułgarii. Było bardzo interesujące, że choć niewiele wiedziałam o samych badaniach, mogłam w znacznym stopniu przyczynić się do pogłębienia ich rozumienia brakującego kontekstu kulturowego i poprawy dokładności badań.

Choć nie możemy zatrudniać osób każdej narodowości, pokazuje to, że nasze różnice i wyjątkowe cechy mogą stać się siłą Twojej organizacji.

Dostęp do większej liczby kandydatów

Skupienie się na różnorodności pomoże Ci również poszerzyć pulę dostępnych kandydatów. 

Na przykład program rekrutacyjny firmy Dell dotyczący neuroróżnorodności koncentrował się na tym, gdzie i w jaki sposób można zatrudnić osoby z grup niedostatecznie reprezentowanych na rynku pracy, znajdujące się w spektrum neuroróżnorodności, na różnych stanowiskach.

To świetny sposób, aby umożliwić karierę osobom utalentowanym, którym tradycyjnie trudno jest znaleźć pracę. Oczywiście firma Dell również czerpie korzyści z tych talentów i obsadza wolne stanowiska!

Wszystko to oczywiście wpłynie na wyniki finansowe Twojej organizacji — to ważny argument na rzecz „sprzedawania” zaangażowania w różnorodną i inkluzywną rekrutację osobom, które nie rozumieją, że jest to również właściwe postępowanie.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

4 metody zapewniania różnorodności w rekrutacji

1. Różnorodność w wyszukiwaniu kandydatów — poszerzanie puli talentów

To właśnie zwiększanie różnorodności na początku lejka rekrutacyjnego powinno być głównym obszarem Twojego zainteresowania. 

Ostatecznie nadal musisz zatrudnić najlepsze talenty o odpowiednim zestawie umiejętności i doświadczeniu, dlatego na początku musisz zarzucić szeroką sieć. Oto, na czym warto się tutaj skupić.

Poświęć czas na wyszukiwanie kandydatów

Musisz przeznaczyć czas na wyszukiwanie kandydatów z różnych środowisk. 

Na przykład niedawno opublikowałem ofertę pracy dla inżyniera oprogramowania, na którą zgłosili się sami mężczyźni. Następnie poświęciłem trochę czasu na skontaktowanie się z kilkoma kandydatkami, aby zrównoważyć pulę kandydatów.

Niektórzy uznają to za „dyskryminację pozytywną”, jednak nie zatrudniam wyłącznie na podstawie określonych cech — po prostu dbam o to, aby nasza oferta dotarła do szerszego grona odbiorców.

Inną przydatną metodą jest lekkie spowolnienie procesu.

Kiedy pomagałem w szybkim skalowaniu firmy Twitch, poprosiłem menedżerów ds. rekrutacji, aby poświęcili dwa tygodnie zamiast jednego na stworzenie krótkiej listy kandydatów.

Dzięki temu mieliśmy więcej czasu na wyszukiwanie kandydatów, a ponadto zauważyłem, że w drugim tygodniu na dane stanowisko zgłaszało się znacznie więcej różnorodnych kandydatów.

Kiedy zapytałem tych kandydatów, dlaczego aplikowali właśnie wtedy, powiedzieli, że poświęcili czas na dokładne zapoznanie się z firmą, ponieważ obawiali się, że jest ona swego rodzaju „klubem dla chłopców” (co często zdarza się w firmach związanych z grami).

Inkluzywne oferty pracy

Twoja oferta pracy będzie prawdopodobnie pierwszym miejscem, w którym większość kandydatów zetknie się z Twoją organizacją i otwartym stanowiskiem. 

Oprócz zadbania o to, aby oferta była zarówno informacyjna, jak i angażująca, powinieneś upewnić się, że nie wyklucza różnorodnych talentów — ani w sposób bezpośredni, ani pośredni.

W opisach stanowisk często spotykam słowa, które wiążą się z określoną płcią, na przykład „on/ona” lub „czteroosobowy zespół”.

Podobnie badania pokazują, że kobiety rzadziej aplikują na stanowiska, w których nadmiernie podkreśla się takie cechy jak dominacja i rywalizacja, a mężczyźni — na stanowiska, w których nadmiernie akcentuje się wspieranie i empatię.

Czy to sprawiedliwe? Nie — każdy powinien czuć się swobodnie, aplikując na dowolne stanowisko, jednak jest to związane z normami płciowymi przyswajanymi w dzieciństwie, których wykorzenienie zajmie co najmniej kilka pokoleń.

W międzyczasie dostępne są płatne i bezpłatne narzędzia ograniczające używanie słów nacechowanych płciowo.

Osobiście zawsze korzystam z kilku bezpłatnych narzędzi, ponieważ nie wydają się one zgodne co do tego samego tekstu (np. Dekoder płci (katmatfield.com) i Dekoder uprzedzeń związanych z płcią uznają ten sam tekst odpowiednio za nacechowany kobieco lub za coś przeciwnego). 

Po pewnym czasie zrozumiesz, które słowa są naprawdę obciążone znaczeniowo, i będziesz zwracać uwagę na ich nadmierne używanie.

Ogranicz wymagania

W moim artykule o tym, jak pisać świetne opisy stanowisk, koncentruję się na sposobach usuwania ogólnikowych wymagań, takich jak „umiejętności komunikacyjne”, i — w razie potrzeby — zastępowania ich czymś bardziej znaczącym, na przykład „umiejętnością komunikowania się między działami i wywierania na nie wpływu”.

Dodatkową korzyścią jest to, że pomaga to również ograniczyć uprzedzenia związane z płcią, ponieważ liczne badania pokazują, że kobiety zwykle nie aplikują, jeśli nie spełniają 100% wymagań.

Im więcej punktów dodasz, tym większe prawdopodobieństwo, że wykluczysz osoby, które w innym przypadku byłyby wykwalifikowane, ale nie uznają siebie za takie.

2. Dostępny proces aplikowania

Rzadko mówi się o dostępności procesów aplikowania. 

Niektóre z nich mogą być niezwykle wykluczające dla osób z różnych środowisk lub osób neuroróżnorodnych, np. nadmiernie długie rozmowy pisemne i testy psychometryczne (które już i tak mają wątpliwą trafność).

Mogą one całkowicie wykluczyć osoby z niepełnosprawnościami z udziału w procesie, mimo że mogą one doskonale wykonywać swoje obowiązki, a także zaszkodzić Twoim działaniom marketingowym związanym z rekrutacją.

Proces aplikowania należy przeanalizować, aby upewnić się, że uwzględniono w nim wyłącznie elementy niezbędne na danym stanowisku. 

Na przykład kiedyś umożliwiłem kandydatom aplikowanie za pomocą profilu na LinkedIn, życiorysu lub zestawu pytań, które opracowałem tak, aby uzyskać wystarczający obraz kandydata i podjąć decyzję na etapie wstępnej selekcji.

Zrobiłem to, ponieważ istnieje pokolenie pracowników, a także osoby z określonych krajów, które nigdy w życiu nie napisały CV, ale są świetnymi pracownikami. 

3. Rzuć wyzwanie poleceniom

Polecenia to świetny sposób na zaangażowanie obecnych pracowników i pozyskanie kandydatów, którzy z większym prawdopodobieństwem będą pasować do danego stanowiska, ponieważ obecni pracownicy lepiej rozumieją, czego potrzebujesz.

Kiedy jednak proszę o polecenia, zawsze staram się dodać do pytania dodatkowy element.

Zawsze pytam: „Czyjego głosu nie usłyszeliśmy w Waszym zespole? Jak możemy zaprosić tę osobę, aby wniosła swój wkład?”, ponieważ często skłania to ludzi do spojrzenia na pewne kwestie z nieco innej perspektywy. 

Ostatnim razem, gdy zadałem to pytanie nowemu zespołowi, spotkałem się ze zdziwionymi spojrzeniami. Zespół, któremu zadałem to pytanie, doświadczył dość poważnego przeoczenia w strategii produktu, co uświadomiło jego członkom, że pracowali ze sobą tak długo, a menedżer zatrudnił tak wiele osób podobnych do siebie, że padli ofiarą myślenia grupowego.

Od razu zaczęli rozmawiać ze swoją siecią kontaktów, a ja otrzymywałem polecenia kandydatów, o których wcześniej, przed zadaniem tego pytania, nigdy by nie pomyśleli.

Wskazówka: Skorzystaj z oprogramowania do poleceń pracowniczych, aby zautomatyzować proces poleceń i ułatwić pracownikom polecanie wykwalifikowanych kandydatów na wolne stanowiska w firmie.

4. Eliminowanie uprzedzeń podczas rozmów kwalifikacyjnych

Teraz, gdy zwiększyłeś różnorodność na początku lejka rekrutacyjnego, musisz zadbać o to, aby proces rozmów kwalifikacyjnych był projektowany z uwzględnieniem zasad inkluzywności.

W tym miejscu przechodzimy od samego myślenia o różnorodności do myślenia o inkluzji jako elemencie akronimu różnorodność, równość i inkluzja (DEI).

Skup się na umiejętnościach i doświadczeniu

Napisałem również artykuł o prowadzeniu rozmów kwalifikacyjnych w celu uzyskania wglądu, w którym mówię o tym, jak koncentrować się przede wszystkim na umiejętnościach i doświadczeniu, aby mieć pewność, że uzyskasz od kandydata dokładnie to, czego naprawdę potrzebujesz. 

W innym artykule o ograniczaniu uprzedzeń omawiam znaczenie ustrukturyzowanych rozmów kwalifikacyjnych oraz związek zadawanych pytań z danym stanowiskiem. 

Lista kontrolna dotycząca ustrukturyzowanych rozmów kwalifikacyjnych koncentrujących się na umiejętnościach:

• Czy pytanie jest związane z zestawem umiejętności, którego potrzebujemy?
• Czy zadajesz wszystkim mniej więcej te same pytania?
• Czy Twoje pytania wystarczająco dokładnie zgłębiają wiedzę kandydata, aby dać Ci jasny obraz jego kompetencji?

Należy unikać pytania o cechy jednoznacznie identyfikujące daną osobę, takie jak płeć, pochodzenie, orientacja czy rasa, ponieważ nie mają one znaczenia dla stanowiska, na które prowadzisz rekrutację. 

Na przykład co najmniej kilka razy pytano mnie, skąd pochodzę. Dla kontekstu: pochodzę z Bułgarii, która leży w Europie Wschodniej, a w Wielkiej Brytanii przez lata panowało wiele negatywnych nastrojów wobec osób z Europy Wschodniej. 

Oznaczało to, że ludzie często nie potrafili ukryć swoich negatywnych myśli na temat mojego pochodzenia (nawet jeśli ich reakcja była bardzo subtelna).

Najbardziej przykre stwierdzenie, jakie usłyszałem, brzmiało: „prawdopodobnie nie uda Ci się odnieść sukcesu w prawie”, ponieważ większość kobiet z miejsca, z którego pochodzę, i tak wykonuje pracę fizyczną, więc „po co prawo?”. Powiedział mi to podczas lunchu znany prawnik, z którym rozmawiałem o możliwościach rozwoju mojej kariery, gdy byłem studentem prawa.

Być może niektóre z tych osób, które pytały, były naprawdę ciekawe, a być może prawnik próbował mnie sprowokować, aby sprawdzić, jakie są moje motywacje i determinacja, ale najważniejszy wniosek jest taki, że należy skupić się na ocenie kandydata na dane stanowisko na podstawie jego umiejętności, doświadczenia i wiedzy oraz unikać pytań, które są zbyt osobiste.

Łatwo ulec uprzedzeniom i trudno się od nich uwolnić — niezależnie od tego, czy dotyczą pochodzenia etnicznego, czy faktu, że pomimo tak wielu utalentowanych kobiet na rynku pracy geniusz wciąż postrzega się jako cechę męską.

Unikaj pułapki dopasowania kulturowego

Z biegiem lat obserwowałem, jak kwestia dopasowania kulturowego była stosowana w bardzo zawężony sposób — zasadniczo jako skrót myślowy: „Czy wyobrażam sobie siebie w barze z tą osobą?”. Ale nie zatrudniamy nowych przyjaciół ani kompanów do picia. 

Dopasowanie kulturowe, którego należy szukać, to zestaw wartości i zachowań związanych z pracą, czyli: „Czy mogę zrealizować projekt z tą osobą?”

Kolejne rozróżnienie, o którym zawsze rozmawiam z kandydatami i menedżerami ds. rekrutacji, polega na tym, że nie należy szukać ani introwertyków, ani ekstrawertyków — nie będzie to wskazywać na efektywność w żadnej roli.

Należy natomiast szukać konkretnych zachowań związanych z pracą, których potrzebujesz, np. umiejętności pracy zespołowej.

Różnorodny zespół rekrutacyjny

Na koniec zadbaj o to, aby kandydaci byli rekrutowani przez zróżnicowany zespół. Czasami może być konieczne zaangażowanie do zespołu osoby z innego obszaru, jeśli nie masz w nim nikogo o zróżnicowanym profilu, kto mógłby udzielić wsparcia. 

Jest to ważne, aby a) upewnić się, że każdy kandydat z grupy mniejszościowej widzi, iż nie zostanie zatrudniony wyłącznie w celu odhaczenia różnorodności, oraz b) wychwycić kandydatów, którzy nie odnajdą się w zróżnicowanym środowisku. 

Skutecznie udało mi się wychwycić kandydatów, którzy nie potrafili powstrzymać się od seksistowskich zachowań nawet podczas rozmowy rekrutacyjnej!

Dobrze przeczytałeś — pewien kandydat potraktował mnie jak idiotę, a następnie odezwał się niezwykle protekcjonalnie do rekruterki, która miała zostać jego współpracowniczką.

Współpraca z grupami

Choć może to pomóc w pozyskiwaniu kandydatów, chcę osobno podkreślić, że specjalne grupy osób, takie jak „Kobiety w technologiach”, nie powinny być dla Ciebie jedynie pulą kandydatów. 

Powinieneś dążyć do nawiązania prawdziwego partnerstwa z tymi grupami, aby pokazać swoje autentyczne zaangażowanie — poprzyj swoje słowa czynami, poświęcając swój czas i pieniądze!

Osobiście nawiązałem kontakt z grupami takimi jak Women Who Go i Queer Engineer (LGBTQ) oraz poświęcałem im swój czas jako wolontariusz.

Kiedyś przeglądałem CV i pomagałem w przygotowaniach do rozmów rekrutacyjnych. Zadbaj o to, aby menedżerowie ds. rekrutacji i zespoły z każdej dziedziny, do której prowadzisz rekrutację (sprzedaż, technologie, produkt, marketing itd.), znalazły przestrzeń, w której mogą nawiązać kontakt ze zróżnicowanymi grupami i odwdzięczyć się społeczności.

Szkolenia dotyczące uprzedzeń

Możesz stworzyć wiele procesów i zabezpieczeń, ale nieuświadomione uprzedzenia ludzi nadal mogą ujawnić się podczas procesu rekrutacyjnego. 

Napisałem dość obszerny artykuł na temat uprzedzeń w procesie rekrutacji, ale pamiętaj, aby porozmawiać z ekspertami w tej dziedzinie, którzy mogą przeprowadzić szkolenie dotyczące uprzedzeń.

Może się to wydawać kolejnym „seminarium HR”, ale dobrze przeprowadzone szkolenie dotyczące uprzedzeń może otworzyć oczy, nieoczekiwanie zaangażować, a nawet mieć działanie terapeutyczne. Podczas jednego z nich wzruszyłem się do łez!

Aby zapewnić zgodność działań rekrutacyjnych z lokalnymi przepisami prawa i regulacjami, warto poświęcić czas na przeprowadzenie szkolenia.

Inne inicjatywy

Oto kilka innych inicjatyw, które mogą stanowić skuteczny element strategii różnorodności w rekrutacji.

• Programy praktyk zawodowych. Prawdopodobnie jeden z najlepszych sposobów na przeciwdziałanie niedostatecznej reprezentacji ze względu na pochodzenie etniczne, status społeczno-ekonomiczny, a nawet płeć. Ponadto praktyki zawodowe pomagają budować bazę przyszłych kandydatów.
• Staże. Programy stażowe mogą pomóc w budowaniu zróżnicowanych ścieżek pozyskiwania talentów, szczególnie gdy są projektowane z myślą o grupach niedostatecznie reprezentowanych w określonych branżach lub na określonych stanowiskach.
• Programy powrotu do pracy. To świetny sposób, dzięki któremu rodzice, opiekunowie lub osoby, które musiały zrobić sobie dłuższą przerwę w karierze, mogą do niej powrócić.
• Praca zdalna/elastyczna. Firmy oferujące elastyczne warunki pracy mają większe szanse na znalezienie bardziej zróżnicowanych kandydatów (np. pracujących matek i osób z niepełnosprawnościami).
• Praca w niepełnym wymiarze czasu/dzielenie stanowiska. Zastanów się, czy dane stanowisko można oferować w niepełnym wymiarze czasu albo dwóm osobom, które będą się nim dzielić.
• Współpraca z grupami w celu oferowania pracy, doświadczenia zawodowego i możliwości obserwowania pracy innych.
• Zleć proces firmie RPO , która specjalizuje się w docieraniu do bardziej zróżnicowanych grup kandydatów.
• Technologia: Wykorzystanie technologii, takiej jak chmurowe oprogramowanie rekrutacyjne, do analizowania życiorysów wyłącznie na podstawie kwalifikacji i dopasowania oraz ograniczania nieuświadomionych uprzedzeń.

Po zatrudnieniu

Zwiększanie różnorodności i reprezentacji wśród zatrudnianych osób nie jest działaniem jednorazowym. Nie zapominaj, że po zatrudnieniu musisz zadbać o to, aby nowi pracownicy czuli się mile widziani.

Nie chcesz stać się menedżerem, który ma trudności z utrzymaniem zróżnicowanych talentów, dlatego zadbaj przynajmniej o aktywne tworzenie inkluzywnego środowiska pracy. 

Porozmawiaj z członkami zespołu o ich doświadczeniach, a jeśli nie masz pewności co do czegoś, spróbuj uzyskać wsparcie działu zasobów ludzkich.

Pamiętam, że w mojej pierwszej pracy przeniesiono mnie do zespołu składającego się wyłącznie z mężczyzn. Kilka dni później dowiedziałam się, że mieli listę rankingową ciał koleżanek. Byli tak przyzwyczajeni do rozmawiania na ten temat, że nie zdawali sobie sprawy, iż było to zupełnie niestosowne, a tym bardziej w mojej obecności.

Nagle jeden z nich zauważył, że jestem w pokoju, i powiedział: “Spokojnie, Mariya, ciebie na niej nie ma, jesteś jedną z nas”…. jak gdyby to był problem. 

Zaprosiłam ich wszystkich do pokoju i udzieliłam im lekcji życia, której nie udzieliłby żaden dział HR (w tamtym czasie nie pracowałam w HR).

Być może to skrajny przykład, ale dobrze ilustruje tę kwestię.

Chwileczkę, żadnych wskaźników ani KPI?

Jak być może zauważyłeś, ten artykuł nie porusza tematu KPI ani wskaźników. Dzieje się tak dlatego, że różnorodność pracowników powinna być zadaniem wszystkich, a nie tylko grupy odpowiedzialnej za realizację celu.

Powinieneś śledzić sytuację i sprawdzać, czy udział grup niedostatecznie reprezentowanych w procesie rekrutacji rośnie, ale wyznaczanie wygórowanych celów lub, co gorsza, tworzenie “zespołu ds. rekrutacji różnorodności” może sprawić, że ludzie poczują się traktowani instrumentalnie, a zespoły rekrutacyjne będą próbowały obchodzić system tylko po to, aby odhaczyć kolejną pozycję. 

Prawie każda znana mi inżynierka otrzymała wiadomość od “osoby wyszukującej kandydatów z grup niedostatecznie reprezentowanych” i w rzeczywistości odmawia odpowiedzi z zasady, ponieważ przede wszystkim są inżynierkami i nie powinno się do nich podchodzić wyłącznie na podstawie ich płci. 

Nie oznacza to, że powinieneś się poddać, ale jeśli już, pokaż większe zaangażowanie i upewnij się, że w miarę możliwości ludzie rozumieją również potrzebę swojego udziału. Dyskryminacja wciąż istnieje wszędzie, więc nasza praca nie jest jeszcze zakończona!