Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: wykorzystaj potencjał swoich pracowników
Niestety, nawet dziś widzę, że wiele organizacji nie podchodzi strategicznie do zarządzania zasobami ludzkimi.
Oznacza to, że decyzje dotyczące talentów są często podejmowane impulsywnie i pozbawione odpowiedniego uzasadnienia, przez co organizacja nie potrafi właściwie wykorzystać swojego największego źródła możliwości.
Organizacje, które podchodzą strategicznie do zarządzania zasobami ludzkimi, są lepiej przygotowane do utrzymania konkurencyjności i innowacyjności w stale zmieniającym się środowisku biznesowym.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Skorzystaj z tego przewodnika, aby dowiedzieć się, czym jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, a także poznać taktyki, najlepsze praktyki i przykłady.
Czym jest strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi?
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi (SHRM) to proaktywne podejście polegające na dostosowywaniu praktyk HR do długoterminowych celów organizacji.
W praktyce oznacza to, że różne aspekty zarządzania personelem — rekrutacja, zarządzanie wynikami i rozwój — działają w sposób holistyczny, aby zapewnić obecność odpowiednich talentów tam, gdzie są potrzebne, oraz zadbać o zdrowie i zaangażowanie pracowników.
Jak zauważa Wesley Vestal, CPO w CAI: „Może się to odbywać poprzez bardziej namacalną analizę, taką jak analiza ROI i kosztów oraz korzyści, lub mniej namacalną, dotyczącą na przykład wpływu na retencję lub zaangażowanie”.
5 powodów, dla których strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest ważne
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi bezpośrednio wpływa na zdolność organizacji do osiągania długoterminowych celów i utrzymywania przewagi konkurencyjnej na rynku.
Oto główne powody, dla których strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi uznaje się za kluczowe:
1. Łączy cele HR i biznesowe
Istotą SHRM jest zapewnienie, aby inicjatywy HR wspierały ogólne cele biznesowe. Na przykład startup technologiczny planujący globalną ekspansję stworzy pulę talentów obejmującą wielojęzycznych przedstawicieli obsługi klienta i handlowców z doświadczeniem na rynkach międzynarodowych.
2. Nadaje priorytet zasobom, aby osiągnąć największy wpływ
Zgodnie z badaniami firmy Deloitte koszty pracy stanowią 50-60% wydatków firmy. SHRM pomaga przedsiębiorstwom inwestować w obszary oferujące najwyższy zwrot, takie jak rozwój przywództwa lub wynagrodzenie oparte na wynikach.
Na przykład odpowiednia strategia zarządzania wynagrodzeniami pomaga zapewnić, że organizacje nie przepłacają za talenty.
3. Wspiera zarządzanie zmianą i rozwój organizacji
W okresach zmian — niezależnie od tego, czy chodzi o fuzję, ekspansję czy transformację cyfrową — SHRM zapewnia przygotowanie pracowników i ich zgodność z nowym kierunkiem.
Na przykład firma świadcząca usługi finansowe, która przechodzi transformację cyfrową, zapewnia ciągłe
szkolenia dla swoich pracowników, ułatwiając przejście na nowe technologie i poprawiając jakość świadczenia usług.
Poprzez włączenie strategii HR do planowania biznesowego SHRM pomaga organizacjom maksymalizować potencjał pracowników, zachować konkurencyjność i osiągać długoterminowy sukces.
4. Wzmacnia markę pracodawcy, aby przyciągać najlepsze talenty
Silna strategia SHRM zapewnia, że firmy budują reputację pożądanego miejsca pracy dla talentów, których potrzebują.
Na przykład placówka opieki zdrowotnej znana ze szkoleń przywódczych i programów dbania o dobrostan pracowników przyciąga najlepszych specjalistów medycznych, obniżając koszty rekrutacji i poprawiając opiekę nad pacjentami.
5. Promuje zgodność z prawem i etyczne praktyki
SHRM zapewnia zgodność z prawem i etyczne praktyki w miejscu pracy poprzez dostosowanie polityk HR do przepisów prawa pracy, standardów antydyskryminacyjnych i zasad sprawiedliwego wynagradzania.
Pomaga zapobiegać ryzyku prawnemu dzięki ustrukturyzowanej rekrutacji, inicjatywom na rzecz bezpieczeństwa w miejscu pracy i przejrzystym procesom dyscyplinarnym, jednocześnie wspierając inkluzywną i etyczną kulturę pracy.
Na przykład firma wchodząca na nowe rynki zapewnia zgodność z lokalnymi przepisami prawa pracy, dostosowując polityki HR dotyczące czasu pracy, wynagrodzenia za nadgodziny i procedur rozwiązywania umów.
Jak stworzyć strategię zasobów ludzkich
Tworzenie strategii zasobów ludzkich jest ciągłym procesem, który harmonizuje poszczególne funkcje HR ze sobą nawzajem oraz z ogólnymi celami strategicznymi organizacji.
Tworzenie strategii wymaga dogłębnego zrozumienia celów i wyzwań organizacji, a także otoczenia konkurencyjnego, w którym ona działa.
Na przykład mój model HR HumansR jest świetnym narzędziem pomagającym przeanalizować strategię HR — od obecnego stanu organizacji po pożądane cele, przy jednoczesnym skupieniu się na celach, misji i wizji firmy.
Niektóre firmy usprawniają planowanie HR dzięki współpracy z firmami outsourcingowymi HR, podczas gdy inne pozostawiają wszystkie działania wewnątrz organizacji.
Oto przewodnik krok po kroku dotyczący tworzenia skutecznej strategii HR:
1. Zrozumienie celów organizacji
Podstawą wszystkich tych działań jest dogłębne zrozumienie przez liderów HR planu strategicznego organizacji, w tym jej celów długoterminowych, pozycji konkurencyjnej i kluczowych czynników napędzających działalność.
Dzięki dogłębnemu zrozumieniu strategicznych priorytetów i potrzeb organizacji specjaliści HR mogą opracowywać i wdrażać inicjatywy służące przyciąganiu, motywowaniu, rozwijaniu i zatrzymywaniu talentów oraz zapewnieniu skutecznego funkcjonowania i przetrwania organizacji oraz jej członków.
W swoim doskonałym artykule na temat stania się przez HR partnerem strategicznym Alex Link zaleca, aby specjaliści HR rozwijali wiedzę biznesową poprzez takie działania jak udział w ambitnych projektach, słuchanie rozmów dotyczących wyników finansowych, budowanie relacji z innymi liderami, przeprowadzanie ankiet i wywiadów oraz uczestnictwo w spotkaniach strategicznych.
2. Analiza siły roboczej
W kolejnym kroku należy przeprowadzić przegląd talentów, aby ocenić obecną kadrę pod względem liczebności, umiejętności, kompetencji, wieku, wskaźników rotacji, luk w wynikach pracy oraz innych istotnych czynników.
Dobrym zwyczajem jest również zbieranie opinii pracowników na temat wyzwań, z jakimi mierzą się w organizacji, oraz sposobów, w jakie można by ją ulepszyć.
Na przykład po pandemii COVID-19 firma Amex przeprowadziła ankietę wśród swoich pracowników i odkryła, że choć większość z nich ceniła sobie elastyczność pracy z domu, wielu brakowało współpracy bezpośredniej.
Na podstawie tych opinii firma Amex uruchomiła model hybrydowy, zachęcając pracowników do „przychodzenia do biura w konkretnym celu”, czyli wykorzystywania czasu w biurze na współpracę i nawiązywanie kontaktów.
W ramach nowego modelu pracownicy Amex mogą „pracować z dowolnego miejsca” przez 30 dni w roku, 80% z nich może na co dzień pracować zdalnie, a 99% kwalifikuje się do pracy hybrydowej.
Najnowsze opinie wykazały, że:
- 90% respondentów było bardzo zadowolonych lub zadowolonych z rozwiązania Amex Flex
- 87% czuło wsparcie w rozwoju swojej kariery.
3. Prognozowanie zapotrzebowania na talenty
Na podstawie przeprowadzonych analiz przewiduj przyszłe potrzeby kadrowe, uwzględniając cele organizacji, prognozowaną rotację, postęp technologiczny, nastroje pracowników i trendy rynkowe.
Weź pod uwagę zarówno liczbę, jak i kwalifikacje pracowników potrzebnych do osiągnięcia celów organizacji.
Należy również uwzględnić specyfikę rynku, na którym dostępne są potrzebne talenty. W niektórych branżach, takich jak hotelarstwo, wskaźniki rotacji są wyższe niż w innych, dlatego strategia HR powinna to uwzględniać.
Podczas konsultacji dla odnoszącej sukcesy sieci restauracji szybkiej obsługi zaprojektowałem proces rekrutacyjny, który miał zapewnić stały dopływ kandydatów na stanowiska charakteryzujące się wysoką rotacją.
Obejmowało to tworzenie ukierunkowanych opisów stanowisk i utrzymywanie ogłoszeń o pracę na odpowiednich portalach z ofertami pracy, ocenę behawioralną skoncentrowaną na pomiarze umiejętności oraz dopasowania do kultury i wartości firmy, a także szkolenie kierowników restauracji i starszych pracowników w zakresie przeprowadzania procesu selekcji lokalnie, co umożliwiało szybki rozwój i skalowalność.
4. Opracuj strategie i cele
Wypełniaj luki kadrowe, tworząc ukierunkowane strategie HR z jasno określonymi celami i wskaźnikami KPI do śledzenia sukcesu.
Na przykład firma technologiczna, która potrzebuje inżynierów AI do realizacji kluczowych projektów, wyznacza sobie cel zwiększenia wewnętrznego potencjału w zakresie AI o 40% w ciągu dwóch lat poprzez połączenie rekrutacji, szkoleń i partnerstw akademickich.
Zaplanuj sposób wdrożenia nowych procesów i inicjatyw, uwzględniając harmonogramy, zakresy odpowiedzialności i wymagane zasoby.
5. Oceń możliwości HR
Przeanalizuj możliwości działu HR. Czy wszystkie filary HR są rozwinięte i czy zespół ma wystarczające możliwości, aby realizować nowe cele i projekty?
Jakie rozwiązania programowe HR mogłyby pomóc i które procesy można by usprawnić?
6. Realizacja, monitorowanie, ocena i informacje zwrotne
Uruchamiaj inicjatywy i okresowo monitoruj wdrażanie planów HR pod kątem ustalonych celów, wprowadzając w razie potrzeby odpowiednie korekty. Zbieraj informacje zwrotne od interesariuszy, aby kształtować przyszłe działania z zakresu planowania HR.
Zbieranie danych dotyczących realizacji strategii HR może również dostarczyć cennych informacji zwrotnych pozostałej części organizacji i stać się punktem odniesienia przy podejmowaniu najważniejszych decyzji biznesowych.
Na przykład firma rozważająca wejście na nowy rynek może skorzystać z danych dotyczących skuteczności swojej strategii rekrutacyjnej.
More Articles
7. Przegląd i aktualizacja
Regularnie analizuj procesy planowania HR i ich rezultaty w świetle zmieniających się potrzeb organizacji oraz warunków zewnętrznych.
Aktualizuj plany HR, aby pozostawały zgodne z celami organizacji i reagowały na dynamiczny charakter rynku pracy.
Najlepsze praktyki opracowywania strategii HR
Przy opracowywaniu strategii HR należy wziąć pod uwagę wiele kwestii. Oto kilka najlepszych praktyk, które pomogą zapewnić skuteczność strategicznego planowania zasobów ludzkich.
- Zaangażuj kadrę kierowniczą wyższego szczebla: Zadbaj o to, aby członkowie kadry kierowniczej wyższego szczebla byli zaangażowani w proces planowania. Poparcie kadry kierowniczej ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia niezbędnych zasobów oraz przekazania całej organizacji informacji o znaczeniu strategii.
- Korzystaj z danych. Możliwość dokładnego mierzenia kluczowych wskaźników HR, takich jak wskaźniki odejść i retencji, ma kluczowe znaczenie dla wdrożenia strategii. Pomóc może w tym technologia, taka jak oprogramowanie do analityki HR.
- Ustal jasne KPI. Twoje strategie i inicjatywy w zakresie zasobów ludzkich powinny zawsze być powiązane ze strategiami organizacji. Podobnie, Twoje KPI HR powinny jasno pokazywać, w jaki sposób specjaliści HR zapewniają rzeczywistą realizację wartości w ramach tych samych strategii.
- Zbieraj opinie pracowników. Świetne pomysły mogą pojawić się wszędzie, a słuchanie pracowników powinno stanowić podstawę każdego procesu strategicznego planowania HR.
- Stwórz bibliotekę umiejętności. Wiele organizacji przechodzi obecnie od podejścia opartego na rolach do zarządzania talentami na rzecz podejścia opartego na umiejętnościach. Jednym z elementów tego procesu jest tworzenie bibliotek umiejętności, które definiują znaczenie poszczególnych umiejętności w organizacji i ułatwiają ich śledzenie.
- Rozłóż złożone procesy na części. W ramach działań związanych z planowaniem strategicznym podziel złożone wyzwania HR na prostsze i łatwiejsze do wdrożenia elementy. Każdy element powinien być powiązany z szerszym obrazem i ostatecznym celem, który chcesz osiągnąć.
- Przygotuj się na skalowanie: Nawet jeśli zaczynasz od rozwiązania HR dla małej firmy, zaplanuj przyszły rozwój. Czy możesz z łatwością dodawać i wdrażać nowych użytkowników? Czy masz dostęp do rynku wtyczek i dodatków umożliwiających rozszerzanie funkcji? Czy w miarę rozwoju możesz łatwo integrować nowe systemy oprogramowania?
- Zbuduj odpowiedni zespół HR: Upewnij się, że zespół HR posiada odpowiednie umiejętności i kompetencje do wdrożenia strategii HR. Jeśli tak nie jest, uwzględnij czas potrzebny na rozwój funkcji HR, niezależnie od tego, czy będzie to oznaczać zatrudnienie nowych pracowników, czy znalezienie zewnętrznych rozwiązań, takich jak konsultanci, zewnętrzne firmy HR lub wdrożenie narzędzi wspierających te działania! Doskonały artykuł Jaimie Green na temat budowania działu HR jest tutaj przydatnym źródłem.
Zapisz się do newslettera People Managing People
Aby uzyskać dalsze wskazówki dotyczące strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu. Otrzymasz wszystkie nasze najnowsze treści, które pomogą Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.
