Struktury wynagrodzeń wyjaśnione: rodzaje i kiedy je stosować

Jako osoba zajmująca się HR mamy tu możliwość wykazania się jako partner strategiczny.    

Struktury wynagrodzeń różnią się w zależności od organizacji. W zależności od etapu rozwoju firmy możesz być w stanie przeznaczyć więcej środków pieniężnych, jeśli firma jest rentowna, podczas gdy inne przedsiębiorstwa, które nadal znajdują się na wcześniejszych etapach rozwoju, mogą w większym stopniu opierać się na udziałach.  

Ustalenie struktury wynagrodzeń z wyprzedzeniem może pomóc uprościć listę kontrolną przetwarzania wynagrodzeń.

Dlaczego struktury wynagrodzeń są ważne?  

Struktury wynagrodzeń mają znaczenie, ponieważ zapewniają jasne i spójne podejście do wynagradzania pracowników. Dobrze zaprojektowana struktura zwiększa poczucie sprawiedliwości, wspiera strategiczne cele biznesowe oraz zapewnia równość wewnętrzną i zewnętrzną, dzięki czemu stanowi kluczowy element każdej strategii HR.

Struktury wynagrodzeń mogą również bezpośrednio wpływać na satysfakcję z pracy, wydajność, retencję oraz zdolność do przyciągania talentów.

Solidna struktura wynagrodzeń pomaga:

• Zapewniać sprawiedliwość i przejrzystość w podejmowaniu decyzji dotyczących wynagrodzeń
• Dostosowywać wynagrodzenia do standardów branżowych, zakresu obowiązków na danym stanowisku i wyników pracowników
• Motywować pracowników i zatrzymywać ich w organizacji poprzez zapewnianie spójnego i przewidywalnego wynagrodzenia
• Zwiększać lojalność i zaangażowanie poprzez ograniczanie potencjalnych dysproporcji
• Ustalać jasne oczekiwania dotyczące wzrostu wynagrodzeń i rozwoju zawodowego
• Nagradzać wkład pracowników w uporządkowany i skalowalny sposób

Krótko mówiąc, przemyślana struktura wynagrodzeń poprawia morale, wspiera przyciąganie talentów i ogranicza ryzyko związane z rozbieżnościami w wynagrodzeniach.

Czym jest filozofia wynagradzania?

Struktura wynagrodzeń powinna odzwierciedlać filozofię wynagradzania obowiązującą w organizacji, czyli zasady wyznaczające sposób i powody, dla których wynagradzasz swoich pracowników. 

Oto trzy przykłady deklaracji dotyczących filozofii wynagradzania, które spotkałem w praktyce, wraz z branżami, z których pochodzą: 

• „Oferujemy wynagrodzenia na najwyższym poziomie rynkowym, aby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty w naszej branży.” (Technologie)   
• „Nasze wynagrodzenia są sprawiedliwe, konkurencyjne i koncentrują się na wynikach.” (Marketing) 
• „Nasze wynagrodzenia odzwierciedlają nasze wartości — wszyscy gramy do jednej bramki.” (Startup)  

Filozofia wynagradzania nie musi być skomplikowana. Najważniejsze jest, aby była zgodna z kulturą organizacyjną firmy i jasno komunikowała podejście do wynagradzania.

Jako osoba zajmująca się HR masz za zadanie współpracować z kadrą zarządzającą w celu zdefiniowania tej filozofii, przełożenia jej na strategię wynagradzania oraz zbudowania wspierającej ją struktury wynagrodzeń. Obejmuje to opracowanie przedziałów wynagrodzeń, porównywanie stanowisk z rynkiem oraz przeprowadzanie analizy konkurencyjności rynkowej, aby zapewnić zgodność z celami organizacji.

Jeśli organizacja zdecyduje się odejść od stawek rynkowych, musisz umieć jasno wyjaśnić dlaczego — kandydatom, pracownikom i menedżerom — tak aby miało to wpływ na decyzje rekrutacyjne, podwyżki uznaniowe, awanse i zmiany stanowisk.

A jeśli nie, ustal, jak będziemy o tym rozmawiać z naszymi pracownikami i kandydatami, jak przełożymy to na praktykę oraz jak wykorzystamy te zasady w rozmowach dotyczących podwyżek uznaniowych, awansów, zmian stanowisk i rekrutacji.   

Musisz również przeszkolić menedżerów w zakresie rozmów na ten temat, zdecydować, jak przejrzyste informacje będą dostępne dla poszczególnych stanowisk, oraz zadbać o to, aby zespół dokładnie rozumiał, jak ustalane jest jego wynagrodzenie, dlaczego ma ono taką strukturę i jakie są oczekiwania związane z osiąganiem celów wynagrodzeniowych.

Ostatecznie jasność i spójność, które wnosisz do strategii wynagradzania, stworzą podstawę dla zaufania i przejrzystości w organizacji.

Rodzaje struktur wynagrodzeń

Nie ma jednego uniwersalnego podejścia do projektowania struktury wynagrodzeń. Właściwy model dla Twojej organizacji zależy od etapu jej rozwoju, filozofii wynagradzania, konkurencyjności rynkowej, składu zespołu oraz elastyczności finansowej.

Ta tabela podsumowuje najczęściej spotykane rodzaje struktur wynagrodzeń i zawiera wskazówki dotyczące tego, kiedy ich zastosowanie ma największy sens. Poniżej wyjaśnię również szerzej każdą z tych opcji.

Rodzaj struktury wynagrodzeń	Opis	Kiedy stosować
Wysoki udział kapitału, niska gotówka	Priorytetowo traktuje opcje na akcje lub udziały zamiast wynagrodzenia zasadniczego. Popularne w startupach, w których przepływy pieniężne są ograniczone, ale potencjał długoterminowych zysków jest wysoki.	Stosuj to rozwiązanie, jeśli jesteś firmą na wczesnym etapie rozwoju i przyciągasz przedsiębiorcze osoby, które akceptują wyższe ryzyko i motywuje je przyszła wartość udziałów.
Premia ogólnofirmowa	Oferuje wspólną premię powiązaną ze wskaźnikami wyników firmy, takimi jak przychody lub EBITDA. Oferuje elastyczne wynagrodzenie pieniężne.	Stosuj to rozwiązanie, jeśli chcesz utrzymać stabilne wynagrodzenie zasadnicze, ale selektywnie nagradzać wyniki na podstawie ogólnych sukcesów biznesowych — szczególnie w fazie po okresie startupowym lub przy niskich marżach.
Wielopoziomowe stopniowanie stanowisk	Dzieli role na wiele poziomów (np. Inżynier I–IV), z wyraźnymi różnicami w zakresie odpowiedzialności, obowiązków i wynagrodzenia. Wspiera uporządkowany rozwój kariery.	Stosuj to rozwiązanie, jeśli rozwijasz firmę powyżej około 50 pracowników i potrzebujesz sformalizowanego rozwoju kariery. Najlepsze dla rozwijających się zespołów i większych organizacji.
Szerokopasmowa struktura wynagrodzeń	Łączy kilka poziomów w szersze przedziały wynagrodzeń, zmniejszając znaczenie hierarchii i umożliwiając większy rozwój w ramach ról.	Stosuj to rozwiązanie, jeśli chcesz wspierać wewnętrzną elastyczność, ograniczyć sztywne hierarchie i zapewnić doświadczonym pracownikom przestrzeń do rozwoju horyzontalnego lub stopniowego w czasie.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Wysoki udział kapitału, niska gotówka 

Jest to powszechne w firmach na wcześniejszych etapach rozwoju, które nie mają jeszcze przychodów pozwalających na utrzymanie wysokich kosztów wynagrodzeń. 

Stosuj tę strukturę wynagrodzeń, jeśli szukasz osób o bardziej przedsiębiorczym nastawieniu, które akceptują wysokie ryzyko i liczą na wysokie nagrody.    

Premia ogólnofirmowa 

Jeśli Twoja firma ma już za sobą pierwsze etapy rozwoju, ale nie jest jeszcze rentowna (lub osiąga zaledwie minimalną rentowność), zastosowanie premii ogólnofirmowej może okazać się pomocne. 

Stosuj tę strukturę, jeśli próbujesz zapewnić konkurencyjne na rynku całkowite wynagrodzenie pieniężne (wynagrodzenie zasadnicze + premia), ale chcesz zachować elastyczność i wypłacać premię tylko wtedy, gdy firma osiągnie określone cele finansowe (takie jak EBITDA, cele sprzedażowe itp.).

Wielopoziomowe stopniowanie stanowisk 

Zwłaszcza jeśli jesteś większą firmą, jest bardzo możliwe, że w zespole inżynieryjnym masz pięć poziomów stanowisk specjalistycznych, zanim struktura przechodzi do ról menedżerskich. Możesz nazywać je po prostu Inżynier I, Inżynier II itd. albo używać bardziej opisowych określeń, takich jak Młodszy inżynier, Inżynier, Starszy inżynier, Główny inżynier itd.   

Ważne jest, aby upewnić się, że stopniowanie stanowisk ma sens i jasno wskazywało, czy są to kolejne kroki awansu (a więc dodatkowa odpowiedzialność, bardziej złożona praca itp.), czy tylko poziomy wynagrodzeń.

Stosuj tę strukturę, jeśli rozwijasz firmę powyżej 50 pracowników i potrzebujesz sformalizować ścieżki rozwoju kariery oraz poziomy wynagrodzeń. Podczas budowania większych zespołów precyzyjnie określaj różnice w zakresie odpowiedzialności, pracy i poziomu wynagrodzenia między poszczególnymi poziomami.

Szerokopasmowa struktura wynagrodzeń

Z drugiej strony możesz zdecydować, że nie chcesz mieć tak wielu poziomów, aby móc stworzyć szersze przedziały wynagrodzeń.  Innymi słowy, awans na kolejny poziom będzie trwał dłużej.

Jest to typowe dla wyższych szczebli w organizacji. Na przykład przejście ze stanowiska starszego menedżera na stanowisko dyrektora lub członka kadry zarządzającej zajmuje znacznie więcej czasu niż awans ze stanowiska młodszego specjalisty na stanowisko średniego szczebla.

Stosuj tę strukturę wynagrodzeń, jeśli spłaszczasz hierarchie lub chcesz zapewnić pracownikom większą przestrzeń do rozwijania zakresu odpowiedzialności w ramach danej roli.

Dlaczego struktura ma znaczenie

Każda struktura wynagrodzeń wiąże się z innymi kompromisami. Niektóre promują elastyczność i współdzielenie własności (np. modele oparte w dużej mierze na udziałach), podczas gdy inne wspierają przejrzystość ścieżki kariery i wewnętrzną równość wynagrodzeń (np. wielopoziomowe stopniowanie stanowisk). Kluczowe jest wybranie struktury, która wspiera zarówno cele biznesowe, jak i oczekiwania pracowników.

Elementy struktury wynagrodzeń

Dział HR musi przedstawić rekomendacje i zarys poniższych ram, a następnie współpracować z kluczowymi liderami przy projektowaniu, wdrażaniu, komunikowaniu, aktualizowaniu i zarządzaniu strukturą wynagrodzeń ustaloną dla firmy. 

Benchmarking rynkowy

Specyfika stanowiska - Pierwszą rzeczą, którą należy zrobić, jest upewnienie się, że rozumiesz, jaka jest wartość rynkowa danego stanowiska w firmie o podobnej wielkości. 

Na przykład inżynier zazwyczaj ma wyższy przedział wynagrodzenia niż przedstawiciel ds. obsługi klienta. Często wynika to ze złożoności stanowiska, poziomu wiedzy specjalistycznej lub konkretnych umiejętności, a także z innych czynników.  

Istnieje wiele świetnych narzędzi, z których specjaliści HR mogą korzystać, aby uzyskać rzetelne dane rynkowe uwzględniające nawet wielkość firmy, przychody, etap pozyskiwania finansowania itp.

Poziomy stanowisk i poziomy kariery  -  W ramach procesu benchmarkingu należy również zadbać o opracowanie poziomów lub wartościowania stanowisk dla każdej roli. W idealnej sytuacji taki system obejmuje całą firmę, aby pracownicy mogli zrozumieć, jak poziomowane są różne stanowiska, ale jeśli potrzebujesz rozpocząć od prostszego procesu, najważniejsze jest wdrożenie go w obrębie działu.  

Musisz wiedzieć, czy pracownik niższego szczebla jest na bardziej juniorskim poziomie niż specjalista?  Które stanowiska to „menedżerowie”, a które „dyrektorzy”?  Czy masz wiele poziomów w ramach jednego szczebla (na przykład: młodszy menedżer, menedżer, starszy menedżer)?  Czy istnieją stanowiska specjalistyczne na poziomie senioralności porównywalnym z liderami funkcyjnymi (na przykład główny inżynier oprogramowania i dyrektor ds. inżynierii)?   

Jest to ważne nie tylko dla zarządzania wynagrodzeniami, lecz także dla rozwoju kariery w organizacji.

Składniki wynagrodzenia

Wynagrodzenie pieniężne

Choć może to być najbardziej oczywisty punkt wyjścia, w zależności od etapu rozwoju organizacji należy zadać te podstawowe pytania.  

• Czy jesteś na etapie, na którym możesz wypłacać komuś stałe wynagrodzenie?   
• Czy dana osoba pracuje w pełnym, czy w niepełnym wymiarze czasu?  
• Czy wynagrodzenie będzie wypłacane czekiem, czy za pośrednictwem przelewu bezpośredniego?
• Czy dana osoba jest zwolniona z przepisów dotyczących nadgodzin, czy im podlega (czyli jest uprawniona do wynagrodzenia za nadgodziny)?   
• Czy jest kontrahentem, czy pracownikiem (nie podejmuj tej decyzji na podstawie kosztów, lecz zakresu stanowiska)?
• Jak będzie zarządzane wynagrodzenie kontrahentów, aby zapewnić zgodność z przepisami i efektywność?
• Czy jest to raczej rola doradcza, w przypadku której można wypłacać wynagrodzenie wyłącznie w formie udziałów, bez części pieniężnej?  
• Czy zamierzasz dostosowywać wynagrodzenie do lokalizacji?  Co się stanie, jeśli pracownik zmieni miasto — czy wpłynie to na decyzję?  

Tak, firmy wypłacają większości osób wynagrodzenie zasadnicze, ale nawet jeśli jest ono podstawą systemu wynagrodzeń w Twojej firmie, nadal pozostają decyzje do podjęcia.  

Zmienna część wynagrodzenia pieniężnego 

W zależności od stanowiska lub etapu rozwoju firmy możesz rozważyć premię albo prowizję.   

Podobnie jak w przypadku wynagrodzeń zasadniczych, nie jest to proste pytanie, na które można odpowiedzieć „tak” lub „nie”, ale również tutaj dwoma pierwszymi kwestiami do rozważenia są przepływy pieniężne i benchmarking rynkowy.  

Warto się zastanowić, czy w przypadku niektórych lub wielu stanowisk należy powiązać większą część wynagrodzenia z premią, aby zapewnić sobie większą elastyczność i pomóc firmie utrzymać tempo wydatków? W ten sposób premie będą wypłacane tylko wtedy, gdy firma osiągnie określone cele finansowe.

Author's Tip

Upewnij się, że określisz i zakomunikujesz te cele finansowe oraz sposób mierzenia i wynagradzania ich realizacji, aby zespół rozumiał to od początku cyklu wynagrodzeń.

Jeśli chcesz uwzględnić indywidualne premie dla niektórych stanowisk, upewnij się, że są one powiązane z celami, na które pracownicy czują, że mają wpływ i które mogą osiągnąć (nie ułatwiaj ich nadmiernie, ale zadbaj o to, by były sprawiedliwe i motywujące).   

Określ, czy są to prowizje (zwykle bezpośrednio powiązane z celami sprzedażowymi i przychodowymi), premie nieuznaniowe (często powiązane z bezpośrednimi wskaźnikami indywidualnymi, takimi jak utrzymanie portfela klientów przez przedstawiciela ds. sukcesu klienta) czy premie uznaniowe (na przykład premie dla liderów lub premie firmowe, w przypadku których wszyscy są rozliczani z realizacji większego celu na poziomie całej firmy). 

Udziały i akcje

Będzie to w dużej mierze zależeć od etapu, na którym znajduje się firma. To, czy jesteś na etapie Series A, czy jesteś spółką publiczną, prowadzi do dwóch całkowicie różnych strategii dotyczących udziałów/akcji.  

Firmy na wcześniejszym etapie często chętniej oferują udziały, aby wesprzeć przepływy pieniężne i przyciągnąć osoby, które są podekscytowane etapem budowania oraz chcą czuć, że mają poczucie własności i coś do stracenia.   

Wiele firm publikujących dane dotyczące wynagrodzeń rynkowych uwzględnia również wartości procentowe udziałów (czyli kapitału własnego) dla poszczególnych stanowisk, zależnie od wielkości i przychodów firmy.   

Zarządzanie strukturami wynagrodzeń dla różnych typów pracowników

Wszystko, o czym rozmawialiśmy do tej pory, zasadniczo dotyczy pracowników otrzymujących wynagrodzenie stałe, zazwyczaj do poziomu starszego menedżera lub dyrektora.

Jednak struktura wynagrodzeń będzie wyglądać nieco inaczej, gdy zaczniemy przyglądać się innym typom pracowników, w szczególności kadrze kierowniczej i pracownikom godzinowym. Oto kilka wskazówek dotyczących podejścia do każdej z tych grup.

Kadra kierownicza

Zarządzanie wynagrodzeniami kadry kierowniczej, zwłaszcza na poziomie kadry C-level, różni się nieco od podejścia stosowanego w pozostałej części firmy. Ich wynagrodzenie często znajduje się poza standardową strukturą wynagrodzeń i podlega minimalnej kontroli.

Kadra kierownicza wnosi bogate doświadczenie i unikalne umiejętności, które w znacznym stopniu wpływają na sukces firmy, co wymaga bardziej elastycznych opcji wynagrodzenia. Wynagrodzenie podstawowe stanowi tylko jeden z elementów ich pakietu wynagrodzeń, a zachęty często odpowiadają za 50% lub więcej ich wynagrodzenia.

Biorąc pod uwagę tę dynamikę, tradycyjna struktura wynagrodzeń ma w ich przypadku mniejsze znaczenie.

Pracownicy godzinowi

W przypadku pracowników godzinowych zarządzanie wynagrodzeniami jest prostsze. Te stanowiska zazwyczaj wiążą się z mniejszym zróżnicowaniem obowiązków, dlatego bardziej efektywne są stałe stawki wynagrodzenia lub struktury oparte na kolejnych poziomach.

• Stała stawka wynagrodzenia / stawka za pracę: Każda praca ma ustaloną stawkę godzinową, co doskonale sprawdza się w przypadku jasno określonych ról, w których występuje niewielkie zróżnicowanie i które można szybko opanować.
• Struktura wynagrodzeń oparta na kolejnych poziomach: Podejście to wykorzystuje harmonogram stawek godzinowych, które rosną w zależności od stażu na danym stanowisku, zdobywanych umiejętności lub wyników. Ten typ podwyżek jest powszechny zarówno w środowiskach związkowych, jak i niezwiązkowych, gdzie doświadczenie z czasem zwiększa biegłość.

Prostota i przejrzystość zapewniają sprawiedliwość oraz efektywność w zarządzaniu wynagrodzeniami pracowników godzinowych.

Jak wybrać strukturę wynagrodzeń

Najlepsza struktura wynagrodzeń dla Twojej firmy zależy od kilku kluczowych czynników:

• Wielkość firmy: Mniejsze firmy zwykle muszą uważnie kontrolować wydatki, podczas gdy większe firmy mogą oferować wyższe wynagrodzenia, aby pozostać konkurencyjnymi.
• Branża: Określone branże lepiej pasują do konkretnych struktur wynagrodzeń. Na przykład duże, stabilne firmy, w których pracownicy często zmieniają stanowiska, mogą zdecydować się na szerokopasmową strukturę wynagrodzeń.
• Lokalizacja: Znaczenie ma również lokalizacja Twojej firmy. Odnoszące sukcesy firmy w Twoim regionie mogą stosować określoną strukturę wynagrodzeń, dlatego warto przeanalizować dane rynkowe.
• Klasyfikacja pracowników: Weź pod uwagę strukturę zatrudnienia. Jeśli masz wielu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin lub pracowników tymczasowych, tradycyjna dwutygodniowa struktura wynagrodzeń zapewniająca większą kontrolę może być właściwym rozwiązaniem.

Wybierz strukturę wynagrodzeń odpowiednią dla swojej firmy

Masz teraz zestaw narzędzi potrzebnych do stworzenia struktury wynagrodzeń odpowiedniej dla Twojej firmy. Będzie ona ewoluować.  

To, co sprawdza się w startupie zatrudniającym 25 osób, nie będzie odpowiednie dla firmy liczącej 500 pracowników. Jako specjaliści HR musimy zadbać o to, aby istniał proces przeglądu wynagrodzeń oraz aby wynagrodzenia ewoluowały wraz z naszą firmą i zespołem.   

Jesteśmy ekspertami, partnerami strategicznymi i osobami wywierającymi wpływ, jeśli chodzi o te decyzje w naszej firmie. Dzięki zrozumieniu opisanych powyżej narzędzi znajdziesz odpowiednią strukturę wynagrodzeń do wdrożenia w swojej firmie na obecnym etapie.

Warto również zapoznać się z tą listą narzędzi do zarządzania wynagrodzeniami lub firm zajmujących się analizą porównawczą wynagrodzeń, które mogą pomóc w wielu obszarach, takich jak analiza porównawcza wynagrodzeń, tworzenie architektur stanowisk oraz wynagrodzenie oparte na wynikach.