Wielka Rezygnacja — czy powinieneś się martwić?

Według badania Bureau of Labor Statistics dotyczącego ofert pracy i rotacji pracowników w 2020 roku odnotowano o 6 milionów mniej rezygnacji niż w 2019 roku. Powodem była duża niepewność co do przyszłych perspektyw zawodowych oraz długość trwania pandemii. W najnowszym wydaniu indeksu pewności zatrudnienia LinkedIn czytamy:

Wskaźnik 2,7% z kwietnia jest najwyższy od dwudziestu lat, ale wciąż znacznie niższy od oczekiwań. 

W jednym z bardziej znaczących badań dotyczących wielkiej rezygnacji, „Nadchodzi kolejne wielkie zakłócenie — praca hybrydowa. Czy jesteśmy gotowi?”, firma Microsoft ustaliła, co następuje: 

Kiedy natrafiam na kolejne artykuły dotyczące wielkiej rezygnacji, ta liczba jest przywoływana za każdym razem — przyciąga uwagę. 

Przyjrzyjmy się jednak bliżej sformułowaniom: „prawdopodobnie rozważają odejście” oraz „planują dokonać poważnego zwrotu lub zmiany kariery”. 

Jak wszyscy wiemy, to, co ludzie mówią, że zrobią, i to, co faktycznie robią, może się znacznie różnić. Rozważanie odejścia a faktyczne odejście to dwie zupełnie różne rzeczy. Odejście z pracy wciąż jest poważnym zobowiązaniem. 

Co pracodawcy mówią i robią w związku z WRez

Nie powinno dziwić, że sposób, w jaki kadra kierownicza i pracodawcy postrzegają wielką rezygnację, znacznie różni się od perspektywy pracowników. 

Chociaż, według badania Microsoftu, wielu pracowników rozważa odejście od obecnego pracodawcy w ciągu najbliższego roku, pracodawcy sądzą, że gdy przyjdzie co do czego, do tego nie dojdzie.

Firma TINYpulse przeprowadziła obszerne badanie dotyczące tego, co liderzy i specjaliści HR sądzą o zmieniającym się świecie pracy. Oto najważniejsze wnioski z tego badania:

• 68,15% liderów HR stwierdziło, że ich wskaźnik odejść pracowników wyniesie 0–9% po całkowitym zniesieniu ograniczeń. 
• Aż 25,46% liderów obszaru pracowników przewidziało, że po całkowitym zniesieniu ograniczeń związanych z COVID-19 odejdzie 0% pracowników, czyli nikt nie zrezygnuje z pracy.
• Większość liderów HR uważa, że WRez będzie raczej „strumyczkiem niż tsunami” odejść.

Jak widać, istnieje ogromna przepaść między tym, co sądzi kadra kierownicza, a tym, co sądzą pracownicy. W samym badaniu widoczne są również dalsze rozbieżności między tymi dwiema perspektywami w kwestiach takich jak dobre funkcjonowanie w pracy czy poparcie dla powrotu do pracy stacjonarnej.

Gdybym miał się założyć, powiedziałbym, że wskaźniki odejść będą wyższe, niż przewidują liderzy. Nie sądzę jednak, by zbliżyły się do poziomu deklarowanego przez pracowników, którzy twierdzą, że rozważają odejście. 

Co Twoja organizacja powinna zrobić w związku z Wielką Rezygnacją?

Badanie Microsoftu wskazuje, że znaczna liczba pracowników poważnie rozważa odejście z pracy. Jednocześnie zaobserwowaliśmy, że zdecydowana większość liderów uważa, iż rotacja nie będzie nadmiernie wysoka. Tak naprawdę nikt tego nie wie.

Wiemy jednak, że w przyszłości większość pracowników będzie oczekiwać hybrydowego podejścia, obejmującego możliwość pracy zdalnej przez co najmniej trzy dni w tygodniu. 

Jednocześnie 68% kadry kierowniczej uważa, że typowy pracownik powinien przebywać w biurze co najmniej trzy dni w tygodniu, aby utrzymać wyraźną kulturę organizacyjną.

Sposób, w jaki podchodzisz do elastycznej i zdalnej pracy, będzie jednym z kluczowych czynników, jeśli obserwujesz wyższy poziom rotacji. 

Wracając do badania TINYpulse:

Jeśli chcesz utrzymać niski poziom odejść pracowników lub przyciągnąć talenty, zapewnienie pracownikom większej elastyczności będzie korzystne.

Dotyczy to wielu branż. TINYpulse ustaliło, że spośród wszystkich zbadanych przez nich branż:

Branża finansowa i ubezpieczeniowa najmniej przychylnie podchodziła do powrotu do pracy — uzyskała wynik 2,91, a 52,2% respondentów wskazało, że negatywnie ocenia powrót do pracy. 

To bardzo interesujące odkrycie — branże finansowa i ubezpieczeniowa tradycyjnie nie były uznawane za przyjazne pracy zdalnej, w przeciwieństwie na przykład do branży technologicznej. 

Wielu pracowników prawdopodobnie po raz pierwszy zetknęło się z pracą zdalną — i polubiło ją — dlatego zrozumiałe jest, że ich niechęć do powrotu do biura jest większa niż w innych branżach.

Stwarza to zarówno wyzwania, jak i możliwości. Elastyczna praca może być istotnym powodem, dla którego Twoja organizacja musi mierzyć się z wyższym wskaźnikiem odejść pracowników. Jeśli jednak zapewniasz znacznie większą elastyczność w zakresie pracy zdalnej, możesz znacznie łatwiej znajdować nowych pracowników. 

Jako organizacja zachowaj ostrożność. Im bardziej jesteś otwarty na elastyczność i pracę zdalną, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że odczujesz ich wpływ w swojej organizacji.

Dalsza lektura:

• Powrót do pracy — co powinna zrobić Twoja organizacja?
• Jak rozpoznać, zapobiegać wypaleniu zawodowemu i radzić sobie z nim?

Dołącz do rozmowy

Masz historie i spostrzeżenia dotyczące przywództwa i doskonalenia kultury pracy, którymi chcesz się podzielić? Skomentuj poniżej lub...

Blog, podcast i społeczność People Managing People powstały po to, aby pomóc Ci stać się lepszym liderem ludzi i katalizatorem zdrowej kultury organizacyjnej. 

Nasza społeczność to przestrzeń, w której doświadczeni menedżerowie i twórcy kultury organizacyjnej mogą rozwijać się jako liderzy oraz nawiązywać kontakty z innymi osobami o podobnych zainteresowaniach.

Dowiedz się tutaj więcej o społeczności People Managing People.

Możesz także zasubskrybować newsletter aby otrzymywać informacje o nowych artykułach i podcastach prezentujących najnowsze poglądy ekspertów z całego świata w dziedzinie przywództwa i zarządzania.

Dołącz do rozmowy na temat hybrydowego modelu pracy, różnorodności i inkluzji, badania nastrojów, opinii pracowników, kluczowej roli menedżerów oraz przyszłych trendów tutaj!