Zwalczanie uprzedzeń ze względu na płeć pomoże zbudować lepszy świat pracy

Bo kiedy Twoje zdanie nie jest doceniane, a Ty ciągle ktoś Ci przerywa, w końcu zaczynasz wierzyć, że to, co masz do powiedzenia, nie ma wartości.

W tamtym czasie czułam się bardzo samotna w obliczu tych wyzwań związanych z wywieraniem wpływu i tego poczucia, że nie jestem wystarczająco dobra.  Oczywiście od tamtej pory pracowałam z tysiącami kobiet jako coachka liderek i trenerka. Wiem, że uprzedzenia ze względu na płeć są realne i powszechne, a wiele kobiet zakłada, że to, czego doświadczają, świadczy o tym, że nie są wystarczająco dobre w swojej pracy i powinny pracować ciężej.

Miałam szczęście pracować z coachem, który pomógł mi zbudować pewność siebie. Wypracowałam też własne sposoby poruszania się w wewnętrznej polityce organizacji oraz wywierania wpływu na osoby wyżej i niżej w hierarchii, dzięki czemu mój głos został usłyszany. 

To połączenie wiary w siebie i umiejętności wywierania wpływu otworzyło przede mną nowe możliwości. Wkrótce nie miałam już problemu z tym, by mój głos został usłyszany — szybko zostałam dyrektorką generalną organizacji charytatywnej, następnie dyrektorką zarządzającą firmy rekrutacyjnej, a przez wiele lat prowadziłam dni strategiczne w salach zarządów, pracując z liderami biznesowymi globalnych firm.

Uzyskałam również kwalifikacje coachki i od 14 lat wspieram menedżerów i liderów, pomagając innym uniknąć niektórych pułapek, z którymi sama się mierzyłam. Obecnie w pełni koncentruję się na pomaganiu w zmniejszaniu luki wpływu, której doświadczają kobiety, poprzez kursy i programy mające pomóc im poruszać się w miejscu pracy, a także warsztaty dotyczące męskiego sojusznictwa, ponieważ potrzebujemy zaangażowania mężczyzn w programy na rzecz równości płci.

Prowadzę popularny podcast Wpływ i oddziaływanie dla liderek, w którym rozmawiamy o wszystkim, co dotyczy kobiet w miejscu pracy.  Moją bestsellerową książkę „Zamykanie luki wpływu: praktyczny przewodnik dla liderek, które chcą być słyszane” magazyn Management Today niedawno uznał za jedną z najlepszych książek dla liderów do przeczytania w 2023 roku.

Gdybyśmy poprosili znajomą osobę o opisanie Twojej osobowości, co by powiedziała?

Myślę, że powiedziałaby, że jestem spokojną i wspierającą przyjaciółką, że pracuję zbyt ciężko, bo kocham to, co robię, oraz że moja droga do samotnego rodzicielstwa i to, jak godzę je z prowadzeniem firmy, są inspirujące.  

Oczywiście nie widzą mnie leżącej bez sił na kanapie i oglądającej co wieczór Netflixa — po 20:00 nie jestem zbyt inspirująca! 

Patrząc wstecz na swoją karierę, jaka interesująca historia szczególnie zapadła Ci w pamięć?

Nazywam to momentem mojego Płaszcza Autorytetu.  Miałam 29 lat, gdy objęłam pierwsze stanowisko dyrektorki, a w ramach procesu rekrutacyjnego spotkałam się z członkami mojego zespołu.  Po zatrudnieniu odkryłam, że te osoby uważały, iż jestem zbyt młoda na to stanowisko, i nie popierały mojej nominacji. Najwyraźniej nie miałam zbyt wiele naturalnego autorytetu! 

Zespół zmagał się z trudnościami po ciężkim okresie, a niektóre osoby otwarcie podważały moje prawo do kierowania nim i wprowadzania zmian. Prowadziłam trudne rozmowy, których Carla jako osoba nie chciała prowadzić (tak jak każdy inny człowiek nie znoszę konfliktów i chcę być lubiana), ale Carla jako dyrektorka musiała je odbyć.

Musiałam również przekazywać zarządowi powierniczemu złe wiadomości dotyczące dochodów, udowadniać ludziom, że zasługuję na stanowisko dyrektorki, oraz dotrzymywać kroku w rozmowach z dyrektorami generalnymi i celebrytami. Musiałam mieć większy autorytet, aby dobrze wykonywać swoją pracę.

Minęło trochę czasu, zanim zrozumiałam, że mój autorytet nie musi pochodzić ode mnie, ponieważ moje stanowisko wiązało się z autorytetem. Twoje również! 

W tamtym czasie filmy o Harrym Potterze trafiały do kin. W pierwszym filmie Harry dostaje na Boże Narodzenie pelerynę niewidkę i kiedy ją zakłada, staje się niewidzialny. Postanowiłam więc stworzyć własne magiczne odzienie… Płaszcz Autorytetu.

Kiedy musiałam wejść na wymagające spotkanie, wyobrażałam sobie, że zakładam mój Płaszcz Autorytetu i przejmuję autorytet wynikający z mojego stanowiska.  Badania mówią nam, że takie narzędzia, podobnie jak afirmacje i przyjmowanie pozycji siły, zwiększają nasze poczucie własnej skuteczności i pozwalają nam czuć większą kontrolę. 

Założenie mojego Płaszcza Autorytetu sprawiało, że czułam się silniejsza i pomagało mi trzymać się tego, co planowałam powiedzieć, zamiast wycofywać się ze strachu przed oceną. 

Moja mowa ciała była inna, mój głos był niższy, mówiłam wolniej i potrafiłam wytrzymać każdą niezręczną ciszę.

Płaszcz Autorytetu jest teraz jednym z moich ulubionych prostych narzędzi coachingowych, którymi dzielę się z klientami, gdy potrzebują wejść w autorytet wynikający z ich roli.

Jaka jest najbardziej wpływowa lekcja, jakiej nauczyłaś się w swojej dotychczasowej karierze?

To coś, co nazywam radykalną odpowiedzialnością.  Kiedy po raz pierwszy zaczęłam kierować zespołami, bardzo frustrowały mnie problemy organizacyjne lub „trudni” współpracownicy, którzy utrudniali pracę zarówno mnie, jak i mojemu zespołowi. 

Potem zdałam sobie sprawę, że mam możliwość poprawienia sytuacji, zamiast narzekać na problemy.  Zaczęłam koncentrować się na tworzeniu rozwiązań problemów działu we współpracy z zespołem finansowym oraz braku strategii organizacyjnej. 

Czasami chodziło o zadanie właściwego pytania.  Czasami proponowałam poprowadzenie spotkania, aby rozwiązać problem. Czasami wykonywałam pracę przygotowawczą, żeby uruchomić projekt. 

To jedno podejście zmieniło moją karierę z przeciętnej w bardzo udaną.  Doprowadziło do wielu awansów, ponieważ moi pracodawcy widzieli, że zależy mi na poprawianiu sytuacji.  To zmiana sposobu myślenia, która bardzo dobrze mi służy.

Dziękujemy, że pozwalasz nam lepiej zrozumieć, kim jesteś! Przejdźmy do rzeczy. Co przychodzi ci do głowy, gdy słyszysz hasło „budować lepszy świat pracy”?

Świat, w którym każdy czuje się doceniany i może wykorzystywać swoje talenty. Zasadniczo taki, w którym bezpieczeństwo psychologiczne jest kluczową częścią kultury i jest zakorzenione w przywództwie oraz dynamice organizacyjnej.

Jaka jest, twoim zdaniem, główna przeszkoda stojąca na drodze do budowania lepszego świata pracy?

Każdego dnia rozmawiam z utalentowanymi, doświadczonymi kobietami, które mają trudności z tym, aby ich głos był słyszany w miejscu pracy. Są ofiarami przerywania kobietom wypowiedzi (kobietom przerywa się lub zagłusza ich wypowiedzi w 50% przypadków podczas spotkań służbowych) albo doświadczają zjawiska przypisywania mężczyznom uznania za pomysły kobiet (kiedy kobieta przedstawia pomysł, spotyka się on z niewielkim odzewem, a następnie mężczyzna na spotkaniu przedstawia ten sam pomysł i otrzymuje za niego całe uznanie).  

A kiedy ciągle ci się to przydarza, zaczynasz kwestionować własną wartość i wątpić w swój osąd. Nic dziwnego, że tak wiele utalentowanych kobiet doświadcza poczucia bycia oszustką. Uprzedzenia ze względu na płeć często pozostają niezauważone, a ich koszty ponoszą zarówno pracodawcy, jak i kobiety.

Jaka jest jedna rzecz, na którą mamy wpływ i którą możemy praktycznie zrobić już dziś, aby budować lepszy świat pracy? I jak zalecasz się za to zabrać?

Twórzmy miejsca pracy, w których kobiety mogą rozkwitać.  Będzie to wymagało podejścia do uprzedzeń ze względu na płeć z wielu perspektyw.  

• Wzmacnianie pozycji kobiet, aby rozpoznawały, co się dzieje, i ponownie uwierzyły w siebie.  
• Angażowanie mężczyzn jako sojuszników.  
• Szkolenie liderów i ulepszanie systemów, aby usuwać uprzedzenia w rekrutacji, podczas wewnętrznych rozmów kwalifikacyjnych, rozmów o wynagrodzeniu i rozwoju kariery, a także przeciwdziałać uprzedzeniom ze względu na płeć w codziennym życiu zawodowym.  
• Świadoma zmiana kultury organizacyjnej rozpoczynająca się od najwyższego szczebla.  
• Przemyślenie niektórych założeń dotyczących organizacji pracy i tego, jak wygląda przywództwo.

To ogromne wyzwanie (i takie, które idzie w parze z przeciwdziałaniem wielu innym formom uprzedzeń), ale wierzę, że warto się go podjąć.

Jakie kroki mogą podjąć pracodawcy, aby wzmocnić pozycję kobiet, tak by rozpoznawały, co się dzieje, i ponownie uwierzyły w siebie?

Odkryłyśmy, że dobrym początkiem jest zebranie grup kobiet w bezpiecznej przestrzeni, w której spotkanie prowadzi moderatorka. Prostym sposobem na rozpoczęcie działań może być Sieć Kobiet prowadzona przez kobiety w organizacji, które spotykają się co miesiąc, aby otwarcie rozmawiać i witać gościnne prelegentki omawiające tematy uznane przez kobiety za istotne.

Możesz również przeprowadzić ankietę, aby sprawdzić, w jakich obszarach kobiety chcą wsparcia, choć stworzenie bezpieczeństwa psychologicznego, które pozwala ludziom szczerze odpowiadać w ankiecie, może być trudne.  Możesz zainwestować w coaching indywidualny dla kobiet.

Możesz też zorganizować warsztaty prowadzone przez zewnętrzną osobę lub szkolenie, podczas którego kobiety uczą się, a także wspierają i zachęcają nawzajem.

To bardzo pokrzepiające, gdy słyszysz, że ktoś inny wypowiada dokładnie te same myśli, uczucia i wyzwania, z którymi — jak sądziłaś — zmagasz się samotnie. Naszym najpopularniejszym kursem jest kurs Bądź odważniejsza dla kobiet na każdym szczeblu, obejmujący radzenie sobie z poczuciem bycia oszustką i zwątpieniem w siebie, odważne rozmowy oraz zabieranie głosu podczas spotkań — tematy wskazane przez tysiące kobiet, które zapytałyśmy, co sprawia im trudność w miejscu pracy. 

Prowadzimy również program rozwoju przywództwa kobiet, Wpływ i oddziaływanie, który porusza te i inne tematy dostosowane do potrzeb kobiet na wyższych stanowiskach. Obejmuje on szkolenia dotyczące tego, jak sprawić, by usłyszeli nas kluczowi interesariusze, ponieważ wiemy, że kobiety doświadczają luki w zakresie wpływu, nawet gdy zasiadają przy stole.

Jak wygląda angażowanie mężczyzn jako sojuszników? Jakie kroki Pani zaleca?

Zaczyna się od pomocy mężczyznom w zrozumieniu, jak uprzedzenia związane z płcią przejawiają się na co dzień w miejscu pracy, aby mogli zrozumieć wyzwania, z którymi mierzą się kobiety.  Nie chodzi o to, by mężczyźni czuli się źle — nawet kobiety kierują się uprzedzeniami związanymi z płcią, ponieważ społeczeństwo nauczyło nas wszystkich przyjmować założenia dotyczące płci. 

Następnie lubię pokazywać, jak mężczyźni mogą wspierać kobiety jako współpracownice, liderki i poza pracą, za pomocą bardzo praktycznych działań, takich jak oddanie głosu kobiecie, której przerwano podczas spotkania, przekazywanie konkretnych informacji zwrotnych, które przygotują kobiety do ról przywódczych, czy sprawdzenie, czy wykonujesz swoją uczciwą część codziennych obowiązków domowych, jeśli mieszkasz z kobietą. 

Wspaniale jest, jeśli można poprowadzić dyskusję na ten temat i przedstawić praktyczne wskazówki, które rzeczywiście prowadzą do zmian. 

Czy może Pani podzielić się jedną rzeczą, której Pani doświadczyła, była świadkiem lub o której przeczytała, a która przybliża nas do lepszego świata pracy?

Bardzo buduje mnie fakt, że mężczyźni coraz częściej stają się sojusznikami w dążeniu do równości płci. 

Podczas warsztatów dla mężczyzn będących sojusznikami widziałam, że mężczyźni są bardzo otwarci i ciekawi dodatkowych barier utrudniających kobietom rozwój i wywieranie wpływu, a także chętni, by stać się rzecznikami swoich koleżanek i współpracowniczek. 

Myślę, że wszyscy naprawdę pragniemy sprawiedliwości i czasami po prostu musimy stworzyć przestrzeń do prowadzenia tych ważnych rozmów.  

Budujące jest również to, że firmy wpisują sojusznictwo mężczyzn do swoich programów, zamiast uważać, że programy rozwoju przywództwa kobiet są jedynym rozwiązaniem.

Są one jednym z elementów układanki, ponieważ kobiety muszą wiedzieć, jak naprawić część szkód, które uprzedzenia związane z płcią wyrządziły ich pewności siebie, oraz nauczyć się, jak sprawić, by ich głos został usłyszany w świecie, który wciąż należy do mężczyzn. Ostatecznie jednak musimy zająć się wadliwym systemem, a mężczyźni muszą nam w tym pomóc.  

Zastanawiając się nad budowaniem lepszego świata pracy, czy jest jakaś firma i/lub lider, który szczególnie się Pani wyróżnia jako ktoś, kogo powinniśmy obserwować? Jeśli tak, czym się zajmują?

Obserwuję, jak akredytacja Przyjaznego Miejsca Pracy dla Osób w Okresie Menopauzy nabiera rozpędu. 

Kobiety w okresie menopauzy stanowią najszybciej rosnącą grupę demograficzną w miejscu pracy, a wiele z nich wciąż cierpi w milczeniu lub rozważa odejście z pracy. 

Wspaniale było obserwować, jak niektórzy pracodawcy o ugruntowanej pozycji zaczynają dostrzegać ten problem i podejmować działania. Mam nadzieję, że w nadchodzących latach stanie się to kluczowym elementem podejścia każdej organizacji do zasobów ludzkich.  

Jak nasi czytelnicy mogą śledzić Pani działalność?

Więcej informacji można znaleźć na stronie www.carlamillertraining.com, nawiązać ze mną kontakt na platformie LinkedIn, posłuchać mojego podcastu Wpływ i oddziaływanie dla liderek na dowolnej platformie podcastowej lub znaleźć moją książkę Likwidowanie luki w zakresie wpływu w każdej księgarni.

Dziękujemy za dodanie Pani głosu do cyklu wywiadów People Managing People na temat tego, jak budować lepszy świat pracy!

Dołącz do rozmowy

Dołącz do naszego cyklu wywiadów i podziel się swoimi pomysłami na to, jak możemy budować lepszy świat pracy!