Ankiety pracownicze: kompletny przewodnik

Wiele organizacji korzysta z ankiet pracowniczych w połączeniu z innymi metodami zbierania opinii pracowników, aby gromadzić ważne informacje zwrotne od pracowników.

Jednak wiele osób, z którymi rozmawiamy, ma trudności z niskim odsetkiem odpowiedzi i uzyskiwaniem przydatnych wniosków na podstawie wyników.

Brzmi znajomo? 

Skorzystaj z tego przewodnika, aby lepiej zrozumieć ankiety oraz dowiedzieć się, jak je tworzyć i przeprowadzać.

Czym jest ankieta pracownicza i dlaczego warto ją przeprowadzać?

Ankieta pracownicza to metoda zbierania opinii członków zespołu dotyczących konkretnego aspektu ich doświadczeń w miejscu pracy.

Skutecznie przeprowadzane ankiety pracownicze są przydatnymi narzędziami, które pomagają specjalistom HR i kadrze zarządzającej wprowadzać pozytywne zmiany w organizacji.

W połączeniu ze wskaźnikami, takimi jak rotacja pracowników, oraz danymi z innych metod zbierania opinii, takich jak wywiady retencyjne, wywiady wyjściowe, spotkania skip-level i spotkania indywidualne 1:1, ankiety pracownicze są świetnym sposobem na uzyskanie obrazu różnych aspektów doświadczeń pracowników.

Na przykład American Express wykorzystała ankiety pracownicze do wdrożenia i optymalizacji skutecznej hybrydowej strategii pracy Amex Flex.

Rodzaje ankiet pracowniczych wraz z przykładowymi pytaniami

Ankiety pracownicze występują w wielu różnych odmianach, a każda z nich służy do pomiaru innych aspektów doświadczeń w miejscu pracy.

Możesz przeprowadzić ankietę na niemal dowolny temat, ale poniżej krótko przedstawiam najczęściej spotykane rodzaje.

Ankiety dla kandydatów

Wiele zespołów rekrutacyjnych korzysta z ankiet dla kandydatów, aby udoskonalać proces rekrutacji, zbierając opinie na temat takich elementów jak metody kontaktu, formularze aplikacyjne i rozmowy kwalifikacyjne.

Przykłady pytań w ankiecie dla kandydatów

• Proces rozmowy kwalifikacyjnej był sprawny i szanował mój czas.
• Jasno przedstawiono mi oczekiwania związane ze stanowiskiem.
• Opis stanowiska zamieszczony w ogłoszeniu odpowiadał temu, co przedstawiono mi podczas procesu rekrutacji.
• Osoby przeprowadzające ze mną rozmowę były dobrze przygotowane.
• Co według Ciebie mogłoby usprawnić nasz proces rekrutacji?

Ankieta wdrożeniowa

Ankiety wdrożeniowe dostarczają danych na temat tego, jak mile widziana i uwzględniona czuła się dana osoba, na ile jasno rozumie swoją rolę i obowiązki oraz czy otrzymała wszystko, czego potrzebowała, aby szybko osiągnąć produktywność.

Wiele rozwiązań programowych do wdrażania pracowników może pomóc w projektowaniu ankiet i gromadzeniu danych w czasie rzeczywistym.

Przykłady pytań w ankiecie wdrożeniowej

• Mam dostęp do zasobów i narzędzi potrzebnych do jak najlepszej pracy.
• Otrzymałem(-am) wystarczające szkolenie, aby skutecznie wykonywać swoją rolę.
• Czuję, że otrzymuję informacje potrzebne do skutecznego wykonywania swojej roli.
• Rozumiem, w jaki sposób moja rola wspiera misję firmy.
• Moje cele i oczekiwane rezultaty są dla mnie jasne.
• Czuję, że moja obecna rola jest zgodna z moimi celami zawodowymi.
• Czy masz jakieś sugestie dotyczące usprawnienia procesu wdrażania?

Więcej pytań znajdziesz w naszym artykule na temat ankiet wdrożeniowych.

Ankieta zaangażowania pracowników

Ankiety te służą do oceny poziomu zaangażowania danej osoby, czyli stopnia jej mentalnego i emocjonalnego przywiązania do organizacji oraz wykonywanej pracy.

Przykłady pytań w ankiecie zaangażowania pracowników

• Czuję ekscytację i motywację, przychodząc do pracy.
• Jasno rozumiem swoją rolę i zakres odpowiedzialności.
• Rozumiem, w jaki sposób moja praca przyczynia się do ogólnego sukcesu organizacji.
• Czuję się częścią organizacji i swobodnie wyrażam opinie oraz przedstawiam sugestie.
• Uważam, że mam tutaj dobre możliwości rozwoju kariery.
• Mam poczucie, że moje obciążenie pracą jest możliwe do udźwignięcia, a praca rzadko koliduje z moimi zobowiązaniami pozazawodowymi.
• Czuję wsparcie w swoim rozwoju zawodowym.
• Mam poczucie, że otrzymuję godziwe wynagrodzenie za swoją pracę.
• Czuję silną więź z wizją, misją i wartościami organizacji.
• Poleciłbym/Poleciłabym [X Company] krewnym i znajomym jako świetne miejsce pracy.

Badanie kultury organizacyjnej

Celem badania kultury organizacyjnej jest lepsze zrozumienie dynamiki społecznej występującej w miejscu pracy, aby minimalizować toksyczność i tworzyć bardziej przyjazną oraz inkluzywną kulturę pracy dla wszystkich.

Badanie kultury organizacyjnej koncentruje się na pytaniach dotyczących takich tematów jak dynamika zespołu; style przywództwa; sprawiedliwość i odpowiedzialność; sposoby pracy; docenianie pracowników; dostępność i inkluzywność; możliwość zarządzania obciążeniem pracą; wartości i zasady firmy; przejrzystość; a także inne obszary, w których tożsamość organizacji i dynamika społeczna w miejscu pracy się przenikają.

Przykłady pytań do badania kultury organizacyjnej

• Mam poczucie, że moja praca jest ceniona.
• Dobra praca jest dostrzegana i doceniana.
• W regularnych odstępach czasu otrzymuję konstruktywną informację zwrotną.
• Mam poczucie, że pracownicy są w tej firmie traktowani sprawiedliwie.
• Mam poczucie, że moje opinie są cenione w miejscu pracy.
• Gdy w organizacji wprowadzane są zmiany, mam poczucie, że ich przyczyny są skutecznie komunikowane.
• Gdyby można było zmienić jedną rzecz w organizacji, co by to było?
• Mam poczucie, że firma postępuje zgodnie ze swoimi wartościami.
• Mój przełożony sprawia, że czuję inspirację i motywację.

Badanie wynagrodzeń i świadczeń pracowniczych

W połączeniu z danymi, takimi jak wskaźniki wykorzystania, badania są świetnym sposobem na uzyskanie informacji o tym, co pracownicy sądzą o swoich pakietach wynagrodzeń i świadczeń.

Mogą pomóc ustalić, czy istnieją konkretne benefity lub świadczenia, które pracownicy chcieliby wprowadzić, albo konkretne potrzeby pracowników, które pozostają niezaspokojone.

Przykłady pytań do badania wynagrodzeń i świadczeń

• Jestem zadowolony/zadowolona ze świadczeń, które otrzymuję.
• Mam poczucie, że otrzymuję sprawiedliwe wynagrodzenie za swoją pracę.
• Jakie świadczenia i benefity chcieliby Państwo, abyśmy wprowadzili?
• Mam poczucie, że oceny wyników pracy są jasne.
• Mam poczucie, że oceny wyników pracy są trafne.

Badanie rozwoju zawodowego

Celem badania rozwoju zawodowego jest dokładniejsze zrozumienie wpływu obecnych programów szkoleniowych oraz programów nauki i rozwoju.

Może ono również dostarczyć informacji na temat rodzajów szkoleń i dalszej edukacji, którymi zainteresowani byliby pracownicy — w tym konkretnych kursów i szkoleń, które już wzbudzają ich zainteresowanie.

Przykłady pytań do badania rozwoju zawodowego

• Czuję, że rozwijam się zawodowo na tym stanowisku.
• Czuję, że moja praca stawia przede mną wyzwania.
• Widzę możliwości rozwoju kariery w tej firmie.
• Czuję, że moje umiejętności są skutecznie wykorzystywane.
• Czuję, że otrzymuję wsparcie potrzebne do dobrego wykonywania swojej pracy.
• Czuję, że mam wpływ na swoją pracę.
• Cele i zadania mojego zespołu są jasne dla całego zespołu.

Wynik promotora netto pracowników (eNPS)

Ankieta eNPS zadaje pracownikom tylko jedno proste, ale ważne pytanie:

„Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz [wstaw nazwę firmy] jako miejsce pracy znajomemu lub członkowi rodziny?”

Wynik eNPS to odsetek promotorów pomniejszony o odsetek krytyków, przy czym najniższy wynik wynosi -100, a najwyższy 100. To prosty sposób na zmierzenie nastrojów pracowników i rozpoczęcie identyfikowania ukrytych problemów.

Więcej informacji znajdziesz w naszym artykule o obliczaniu eNPS.

Przeprowadzanie ankiet pracowniczych: przewodnik krok po kroku

Skorzystaj z tego przewodnika krok po kroku, aby przeprowadzić skuteczną ankietę pracowniczą.

1. Określ cel

Przede wszystkim ważne jest wyjaśnienie, dlaczego przeprowadzasz ankietę. Na przykład: czy chcesz uzyskać opinie na temat konkretnej inicjatywy lub zmiany, czy chcesz ogólnie ocenić zaangażowanie pracowników? 

2. Opracuj ankietę

Mając na uwadze cel, opracuj zestaw jasnych i odpowiednich pytań ankietowych. Zastanów się nad rodzajem (lub rodzajami) pytań, które zadasz.

Czy zadasz pytania otwarte? Czy zastosujesz system ocen lub skalę (zdecydowanie się zgadzam, zgadzam się, ani się zgadzam, ani nie zgadzam, nie zgadzam się, zdecydowanie się nie zgadzam)? Czy udostępnisz pole na komentarz, aby pracownicy mogli wyrazić swoje opinie i/lub wyjaśnić swoje oceny? 

Staraj się, aby każde pytanie było zwięzłe i konkretne, oraz unikaj pytań sugerujących i żargonu. Narzędzia ankietowe

3. Przetestuj ankietę 

Przed uruchomieniem ankiety, szczególnie w przypadku ważnych ankiet, warto przeprowadzić pilotaż z niewielką grupą, aby zidentyfikować pytania, które mogą być mylące lub niejasne.

4. Rozpowszechnij ankietę

Rozpowszechnij ankietę, korzystając z preferowanej metody.

Podczas rozpowszechniania ankiety ważne jest poinformowanie pracowników o jej celu, czasie potrzebnym na jej wypełnienie oraz sposobie wykorzystania ich opinii.

Pomoże to uzyskać więcej dobrych odpowiedzi.

5. Monitoruj i przypominaj

Śledź wskaźnik odpowiedzi i wysyłaj przypomnienia pracownikom, którzy nie wypełnili ankiety. Przestrzegaj terminów, ale zapewnij wystarczająco dużo czasu na udzielenie wszystkich odpowiedzi.

6. Przeanalizuj wyniki

Po zamknięciu ankiety przeanalizuj dane. Odpowiedzi ilościowe można podsumować za pomocą wykresów i diagramów, natomiast odpowiedzi jakościowe można pogrupować według tematów.

7. Udostępnij ustalenia

Podsumuj wyniki i udostępnij je całej organizacji. Przedstaw przegląd najważniejszych ustaleń oraz, w stosownych przypadkach, szczegółowe informacje. Wskaż obszary wymagające poprawy i mocne strony.

8. Stwórz plan działania

Na podstawie opinii stwórz plan działania dotyczący najważniejszych zgłoszonych problemów. Upewnij się, że obejmuje on jasne cele, zakresy odpowiedzialności i harmonogram wdrożenia.

9. Podejmij dalsze działania

Po wdrożeniu planu działania skontaktuj się z pracownikami. Poinformuj ich, jakie działania zostały podjęte na podstawie ich opinii oraz jak wyniki ankiety wpłynęły na te decyzje.

Jest to ważne, aby zapewnić zaangażowanie pracowników w przyszłe ankiety.

Najlepsze praktyki dotyczące ankiet pracowniczych

Oto nasze najważniejsze wskazówki dotyczące przeprowadzania skuteczniejszych ankiet pracowniczych:

1. Miej jasno określony cel. Zastanów się dokładnie, co chcesz osiągnąć za pomocą ankiety, czyli co chcesz zmierzyć lub na temat czego uzyskać informacje zwrotne. Ułatwi to zaprojektowanie ankiety tak, aby dostarczyła potrzebnych informacji.

3. Jasno komunikuj, dlaczego przeprowadzasz ankietę. Ludzie znacznie chętniej odpowiadają i bardziej angażują się w proces, jeśli rozumieją przyczynę przeprowadzania ankiety oraz to, jakie korzyści może ona im przynieść.
4. Uwzględniaj wyniki i komunikuj podejmowane działania. Pomoże to uzyskać poparcie dla wszelkich zmian i pokazać, że ankiety są warte wysiłku.
5. Rozważ anonimowość, aby uzyskać bardziej szczere opinie. Jeśli pracownicy sądzą, że ich odpowiedzi będzie można powiązać z ich osobami, mogą obawiać się konsekwencji za udzielanie szczerych odpowiedzi.
6. Porównuj działy ze sobą i śledź wyniki w czasie. Może to pomóc w identyfikowaniu problematycznych obszarów, takich jak niekompetentni menedżerowie, jeśli poziom zadowolenia pracowników znacznie różni się między działami.
7. Niech ankieta będzie krótka. Ogólna zasada mówi, że ankietę powinno dać się wypełnić w 20 minut lub krócej. Spróbuj przeprowadzać krótsze lub mniejsze ankiety dotyczące konkretnych tematów.

7. Częstotliwość ma znaczenie. Korzystanie z bardziej regularnych „ankiet pulsowych” zapewni bardziej aktualne dane niż przeprowadzanie wyłącznie standardowej ankiety rocznej.
8. Pomiń jeden krok dzięki szablonom ankiet pracowniczych. W internecie dostępnych jest wiele doskonałych materiałów i szablonów ankiet opracowanych na podstawie metodologii nauk behawioralnych.
9. Nie zachęcaj do wypełniania ankiet pieniędzmi ani dodatkowymi korzyściami. Nagroda powinna być związana z samym celem ankiety: lepszym miejscem pracy.
10. Znaczenie ma to, gdzie umieszczasz pytania demograficzne. W ankietach pracowniczych umieść takie pytania na samym końcu. 
11. Po pewnym czasie przeprowadź tę samą ankietę ponownie. Przeprowadzanie tej samej ankiety w określonych odstępach czasu po wdrożeniu zmian pozwala zmierzyć wpływ wprowadzonych zmian.

Tworzenie skutecznych pytań do ankiety pracowniczej

Tworzenie skutecznych pytań do ankiety pracowniczej jest po części sztuką, a po części nauką. Skorzystaj z tych sprawdzonych praktyk, aby sobie pomóc.

1. Liczby mogą być lepsze niż słowa. Skala odpowiedzi wykorzystująca liczby rozmieszczone w regularnych odstępach pozwala respondentom ankiety przyznać „ocenę”. Ponadto dane stają się dzięki temu łatwiejsze do ilościowego zmierzenia. 
2. Zadawaj pytania dotyczące konkretnych, możliwych do zaobserwowania zachowań. Proszenie pracowników o wyrażenie opinii na temat myśli lub motywów współpracownika bądź menedżera jest mniej skuteczne niż pytanie o możliwe do zaobserwowania zachowania 
3. Nie próbuj upiec dwóch pieczeni na jednym ogniu. Unikaj odnoszenia się do dwóch tematów w tym samym pytaniu, ponieważ może to prowadzić do dezorientacji i niedokładnych odpowiedzi.
4. Zadawaj pytania, na które łatwo odpowiedzieć. Jeśli samodzielne udzielenie odpowiedzi na dane pytanie sprawiłoby Ci trudność, prawdopodobnie warto sformułować je inaczej.
5. Weź pod uwagę rodzaj pytania lub pytań oraz odpowiedzi, z których skorzystasz. Czy będziesz zadawać pytania otwarte? Czy użyjesz systemu ocen lub skali suwakowej (zdecydowanie się zgadzam, zgadzam się, ani się zgadzam, ani nie zgadzam, nie zgadzam się, zdecydowanie się nie zgadzam)?
6. Unikaj słów i zwrotów wywołujących silne skojarzenia. Chociaż metafory odgrywają istotną rolę w sposobie opisywania doświadczeń i ludzi, mogą również wywoływać skojarzenia wpływające na odpowiedzi w ankiecie.
7. Wykorzystaj spójność na swoją korzyść. Staraj się projektować sekcje ankiety tak, aby zawierały podobną liczbę elementów, a pytania miały podobną liczbę słów. 
8. Różnicuj pytania w zależności od oczekiwanych odpowiedzi. Gdy każde pytanie w danej sekcji ma oczekiwaną pozytywną odpowiedź, pracownicy mogą łatwo przejść przez pytania bez angażowania się w nie. Zmieniaj to w mniej więcej jednej trzeciej pytań. 

Uwzględnij opcje odpowiedzi „nie dotyczy” lub „nie wiem”. Bez takiej opcji respondenci mogą czuć się zmuszeni do udzielenia odpowiedzi, o których wiedzą, że są bezwartościowe.

Narzędzia do ankiet pracowniczych

Jak wspomniano, dostępnych jest wiele narzędzi i szablonów ułatwiających przeprowadzanie ankiet pracowniczych. Oto kilka narzędzi do ankiet pracowniczych, które warto rozważyć.

Poniższa tabela zawiera krótkie zestawienie kilku godnych uwagi narzędzi, które omówimy bardziej szczegółowo.

Google Forms

Google Forms można używać do tworzenia ankiet w dowolnym celu i w dowolnym miejscu, ponieważ jest kompatybilne z każdym urządzeniem — telefonem komórkowym, tabletem lub komputerem. Oznacza to również, że respondenci mogą uzyskać dostęp do ankiet i wypełniać je z dowolnego miejsca.

Możesz dostosować kolory, czcionki, obrazy i inne elementy ankiety, aby odzwierciedlała wygląd i charakter Twojej marki. Możesz także utworzyć niestandardową logikę, która dopasowuje pytania na podstawie wcześniejszych odpowiedzi.

Google Forms automatycznie generuje raporty wizualne na podstawie odpowiedzi na ankietę. Możesz także wybrać wysyłanie danych do Arkusza Google, aby zastosować własne analizy lub automatyzację. 

Jeśli chodzi o bezpieczeństwo, Forms stosuje te same zobowiązania dotyczące prywatności i ochrony danych co pozostałe usługi dla przedsiębiorstw Google Cloud.

SurveyMonkey

SurveyMonkey to kolejne popularne narzędzie do tworzenia ankiet, często używane do badań rynku, ocen doświadczeń klientów oraz różnego rodzaju ankiet dotyczących satysfakcji pracowników.

Oferuje specjalny szablon ankiety dotyczącej zatrudnienia do badania zaangażowania pracowników, zawierający gotowe pytania, dzięki czemu administrator nie musi samodzielnie tworzyć ankiety opinii pracowników.

Pytania w szablonach SurveyMonkey opierają się na naukach społecznych i przyjmują „holistyczne podejście do rozumienia relacji pracowników z miejscem pracy”.

SurveyMonkey wyróżnia się wysokimi standardami ochrony prywatności danych, a bezpieczeństwo zapewniają szyfrowanie, SSO oraz centra danych zgodne z normami SSAE-16 i SOC II. Platforma jest również zgodna z wymaganiami HIPAA i RODO.

Sparkbay

Sparkbay to platforma do zwiększania zaangażowania pracowników, która oferuje różnorodne programy ankiet pulsowych obejmujące między innymi zaangażowanie pracowników, retencję pracowników, zarządzanie zmianą, różnorodność i inkluzję oraz zespoły zdalne.

Sparkbay automatycznie zbiera opinie pracowników za pomocą ankiet pulsowych przeprowadzanych w regularnych odstępach czasu (według dostępnych informacji 70% klientów wybiera ankiety miesięczne). 

Pytania Sparkbay są oparte na badaniach naukowych, a platforma oferuje szeroki zakres opcji personalizacji, takich jak kierowanie dopasowanych zestawów pytań do określonych grup pracowników, spersonalizowane punkty odniesienia, prognozowanie rotacji pracowników, mapowanie cieplne oraz inne przydatne funkcje analityczne i funkcje dotyczące odpowiedzi. 

Pytania ankietowe Sparkbay są obecnie dostępne w 9 językach, a mianowicie w języku angielskim, francuskim, hiszpańskim, portugalskim, włoskim, niemieckim, niderlandzkim, hindi i tajskim.

QuestionPro

QuestionPro to oprogramowanie do tworzenia ankiet, które jest przeznaczone zarówno dla początkujących, jak i ekspertów.

Użytkownicy QuestionPro mogą dodawać wiele typów pytań i korzystać z ponad 88 funkcji, a także z biblioteki ponad 250 konfigurowalnych, profesjonalnych szablonów ankiet, które umożliwiają personalizację ankiet za pomocą własnej identyfikacji wizualnej.

Użytkownicy mogą stosować logikę w swoich ankietach internetowych za pomocą funkcji logicznych typu wskaż i kliknij, aby łatwo tworzyć rozgałęzienia ankiet, logikę pomijania, wstawianie tekstu, zapętlanie ankiet, ekstrakcje i randomizację.

QuestionPro obsługuje również integrację danych ankietowych i analiz z narzędziami takimi jak Tableau, Salesforce, Microsoft Dynamics i wieloma innymi wiodącymi platformami, a jego interfejs API zapewnia pełną kontrolę nad danymi. 

Ankiety pracownicze dają cenny dar w postaci informacji zwrotnych

Żadne dwie firmy nie są takie same, co oznacza, że wyniki ankiet każdej firmy — a także działania wymagane w odpowiedzi na nie — będą wyglądać inaczej.

Pewne jest natomiast to, że dobrze przeprowadzona ankieta może pomóc w stworzeniu zdrowszej i bardziej produktywnej organizacji oraz zwiększeniu utrzymania i zaangażowania pracowników. Jednak gdy działania mające na celu utrzymanie pracowników nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, przeprowadzenie szczegółowych wywiadów końcowych staje się kluczowe dla zrozumienia, dlaczego pracownicy decydują się odejść.

Jak często podkreślamy w tej publikacji, informacje zwrotne są darem, dlatego działy zasobów ludzkich, kadra kierownicza i poszczególni pracownicy powinni zawsze szukać sposobów na ich gromadzenie i przekazywanie.

Dołącz do społeczności People Managing People

Aby uzyskać więcej porad dotyczących ankiet pracowniczych i strategii zarządzania talentami, dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i najlepszymi praktykami, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w swojej organizacji.