Czym jest OKR? Narzędzie napędzające rozwój odnoszących największe sukcesy firm na świecie
Duże korporacje, takie jak Google, LinkedIn i Airbnb, korzystają z rozwiązania OKR, aby pomagać sobie w wyznaczaniu celów i dążeniu do ich realizacji w sposób spójny w całej organizacji. Zainteresowany?
W tym artykule dokładniej wyjaśniamy ramy OKR i to, dlaczego warto rozważyć ich stosowanie w całej organizacji. Zdefiniujemy, czym są OKR, dlaczego firmy z nich korzystają, jak je wyznaczać oraz przedstawimy przykłady zastosowania OKR w praktyce.
Przejdźmy do szczegółów.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Czym jest cel i kluczowy rezultat (OKR)?
Ramy OKR (cele i kluczowe rezultaty) to ramy wyznaczania celów, które firmy wykorzystują do ustalania celów i śledzenia postępów w ich realizacji. Termin ten został ukuty przez Andy’ego Grove’a i spopularyzowany przez Johna Doerra w jego książce Mierz to, co ma znaczenie.
Pięć cech każdego celu OKR oznacza, że powinien on być:
- Ukierunkowany: Cel jest zgodny z celami biznesowymi firmy.
- Jasny: Cel powinien być łatwy do zrozumienia dla każdego.
- Pozytywny: Osiągnięcie celu powinno przynieść pozytywną zmianę.
- Wymagający: Cele powinny być ambitne i trudne do osiągnięcia.
- Inspirujący: OKR powinien motywować pracowników do osiągania większych rezultatów.
Jak korzystać z OKR
OKR są często wykorzystywane do zwiększania spójności, koncentracji i odpowiedzialności w zespołach, a także do zachęcania do wyznaczania ambitnych celów z mierzalnymi rezultatami.
Zanim przejdziemy dalej, wyjaśnijmy, co rozumiemy przez „cele” i „kluczowe rezultaty”.
- Cele określają mierzalne założenia, które organizacja lub osoba chce osiągnąć.
- Kluczowe rezultaty to konkretne, mierzalne i określone w czasie wskaźniki, które mierzą postępy w realizacji celów.
Filozofia ram OKR zakłada, że firmy osiągające 100% swoich celów wyznaczają cele, które są zbyt łatwe. Optymalny poziom realizacji OKR powinien wynosić od 60% do 70%.
Kiedy należy korzystać z OKR?
Ustal OKR, gdy chcesz skoncentrować swój zespół na ambitnym, mierzalnym i pozytywnym celu biznesowym. Załóżmy na przykład, że chcesz zmniejszyć rotację pracowników z 5% do 4%. Jeśli pod koniec kwartału wskaźnik rotacji pracowników wynosi 4,3%, oznacza to, że zrealizowano 70% celu (0,7 w skali OKR). Jeśli do końca kwartału osiągniesz wskaźnik rotacji pracowników na poziomie 4%, należy ponownie ocenić cel, ponieważ mógł być zbyt łatwy do osiągnięcia.
Jaka jest różnica między OKR a KPI?
Podczas gdy OKR mają postać celów i punktów odniesienia na wysokim poziomie, KPI (kluczowe wskaźniki efektywności) to konkretne wskaźniki służące do oceny wyników działu lub osoby w odniesieniu do określonych celów lub założeń.
KPI są zazwyczaj bardziej skoncentrowane na bieżącym pomiarze wyników i służą jako praktyczne punkty odniesienia do oceny sukcesu oraz podejmowania decyzji. Na przykład menedżerowie omawiają KPI bezpośrednich podwładnych z nimi podczas oceny wyników, podczas gdy kierownictwo organizacji kieruje poszczególnymi działami firmy, aby osiągnęły swoje OKR.
Przykłady OKR
OKR można ustalać dla wszystkich działów, w tym HR, operacji i księgowości. Zazwyczaj będą one przyjmować formę celów na wysokim poziomie z kilkoma kluczowymi rezultatami określającymi, na czym polega sukces. Oto kilka przykładów OKR:
OKR dla HR
Oto dwa przykłady OKR dla HR:
1. Cel: Być najlepszą firmą do pracy w Ameryce Północnej
Kluczowe rezultaty:
- Do końca kwartału przeprowadzić ankietę wśród 100% pracowników organizacji, aby ocenić ich zaangażowanie, satysfakcję i potrzeby.
- Osiągnąć wynik eNPS na poziomie 80 do końca roku obrotowego.
- Utrzymać roczny wskaźnik retencji pracowników na poziomie powyżej 90%.
2. Cel: Dać członkom zespołu możliwość rozwoju i zdobywania nowych umiejętności
Kluczowe rezultaty:
- W tym kwartale znaleźć i wdrożyć nowy system zarządzania nauką z możliwością personalizacji szkoleń.
- Do końca roku obrotowego zapewnić członkom zespołu wykorzystanie 100% czasu i budżetu szkoleniowego.
- W ciągu najbliższego roku ułatwić awanse wewnętrzne lub zmiany stanowiska w ramach organizacji dla 15% pracowników.
OKR dla operacji
Oto przykłady OKR dla operacji:
1. Cel: Poprawa efektywności kosztowej produkcji
Kluczowe rezultaty:
- Zwiększenie efektywności wydajności pracy o 10% w tym roku obrotowym.
- Zmniejszenie kosztu zakupu materiałów o 15% do końca przyszłego roku.
- Zmniejszenie ilości wytwarzanych odpadów o 20% do trzeciego kwartału.
2. Cel: Optymalizacja kapitału obrotowego zainwestowanego w zapasy
Kluczowe rezultaty:
- Zmniejszenie wartości utrzymywanych zapasów o 20% do końca roku.
- Zwiększenie udziału szybko rotującej pozycji A o 10% do drugiego kwartału.
- Zmniejszenie udziału wolno rotującej pozycji B o 15% do czwartego kwartału.
OKR-y dla księgowości
1. Cel: Zmniejszenie kosztów procesów księgowych
Kluczowe rezultaty:
- Zmniejszenie wydatków na zlecanie zadań księgowych na zewnątrz o 30%
- Zmniejszenie czasu poświęcanego na te zadania o 70% dzięki automatyzacji
- Zmniejszenie średniego kosztu pojedynczej transakcji księgowej o 15%
2. Cel: Lepsze zarządzanie środkami pieniężnymi
Kluczowe rezultaty:
- Zmniejszenie kapitału obrotowego zainwestowanego w zapasy i należności z tytułu dostaw i usług o 20%
- Znalezienie pięciu nowych dostawców w celu zwiększenia średniego salda zobowiązań z tytułu dostaw i usług o 20%
- Zmniejszenie średniej liczby dni potrzebnych do ściągnięcia należności o 20%
Rodzaje OKR-ów
Nie wszystkie OKR-y służą temu samemu celowi. Rodzaj użytego OKR-u zależy od tego, co chcesz dzięki niemu osiągnąć. Ogólnie wyróżnia się trzy rodzaje OKR-ów:
1. Zaangażowane OKR-y
Zaangażowane OKR-y to cele, które wszyscy członkowie zespołu uznają za możliwe do osiągnięcia. Cele te nadal stanowią wyzwanie, ale mieszczą się w rozsądnych granicach.
2. Aspiracyjne OKR-y
Aspiracyjne OKR-y to cele, o których wiesz, że Twój zespół nie osiągnie ich w pełni w wyznaczonym czasie realizacji. Mają one zachęcać zespół do większego wysiłku.
3. OKR-y związane z nauką
OKR-y związane z nauką to eksperymentalne cele wykorzystywane do badania pomysłów. Są wyznaczane, gdy nie można z przekonaniem określić rezultatów i efektów OKR-u.
Korzyści z OKR-ów
OKR-y oferują pięć korzyści, jak wyjaśnia John Doerr w swoim wywiadzie dla Harvard Business Review. Do określenia tych pięciu korzyści używa akronimu F.A.C.T.S.:
1. Koncentracja
85% organizacji nie definiuje kluczowych rezultatów wystarczająco jasno, aby angażować pracowników na wszystkich szczeblach. OKR-y pomagają wyraźniej określać cele i sprawiają, że wydają się one mniej przytłaczające. Dążenie do realizacji mniej niż dziesięciu OKR-ów w danym cyklu (zwykle kwartale lub roku) pomaga zagwarantować, że każdy OKR zmieści się w jednym wierszu.
2. Zgodność
OKR-y zapewniają zgodność wysiłków każdego pracownika z nadrzędnymi celami firmy. Załóżmy na przykład, że celem firmy jest osiągnięcie najwyższego wolumenu sprzedaży w branży. Każdy odpowiedni OKR zespołu będzie odzwierciedlał ten cel.
3. Zaangażowanie
Cele oddolne są na ogół skuteczniejsze niż odgórne polecenia. Akceptacja celów przez pracowników ma kluczowe znaczenie dla ich osiągania, ponieważ pracownicy zaangażowani w realizację swoich celów mogą osiągnąć je szybciej. Bez zaangażowania pracownicy prawdopodobnie skupią się jedynie na osiągnięciu postępów wystarczających do zadowolenia przełożonego.
4. Monitorowanie
Najlepiej, gdy każdy kluczowy rezultat ma mierzalne efekty i opiera się na wskaźniku, który należy osiągnąć w określonym czasie. Najlepsze rozwiązania programowe do OKR-ów mogą pomóc w monitorowaniu kluczowych rezultatów i ograniczeniu pracy ręcznej. Narzędzia do OKR-ów, takie jak WorkBoard, mogą również tworzyć raporty i prezentować dane w formie wizualnej, zapewniając dodatkowe informacje. Istnieje również wiele innych korzyści z oprogramowania do OKR-ów.
5. Podejmowanie ambitnych wyzwań
Ustalanie celów nieco wykraczających poza to, co możliwe do osiągnięcia, jest integralną częścią ram OKR. Jak głosi powiedzenie, „Mierz w księżyc. Nawet jeśli nie trafisz, wylądujesz wśród gwiazd”. Nawet jeśli osiągnięcie celu może nie być możliwe, dążenie do niego (taki cel nazywa się celem ambitnym) może przybliżyć Cię do jego realizacji bardziej niż wyznaczenie celu, który łatwo osiągnąć.
Ocenianie i punktacja OKR
Postęp w realizacji OKR mierzy się w skali od 0 do 1, co zasadniczo odpowiada odsetkowi zrealizowanego celu. Wartość 1 (czyli 100%) oznacza pełną realizację celu.
Wartość pośrednia, na przykład 0,6 lub 0,7, pokazuje, jaki postęp został osiągnięty. To jak powiedzenie: „Hej, jesteśmy na dobrej drodze, ale wciąż jest jeszcze trochę pracy do wykonania”. Taka ocena pomaga zespołom i poszczególnym osobom dostrzec, co działa, co wymaga dopracowania oraz na czym należy skupić wysiłki, aby nadal posuwać się naprzód.
Jak ustalać OKR
Trudno jest pisać OKR od podstaw, dlatego wielu liderów zaczyna od szablonu. Ustalane OKR będą jednak unikalne dla każdej organizacji, w zależności od celów firmy. Oto jak ustalać OKR:
Krok 1: Określ swoje priorytety
Co czeka Twoją firmę? Nad jakimi celami pracujesz? Czy masz problemy, które musisz rozwiązać, aby prowadzić działalność bardziej efektywnie?
Odpowiedzi na te pytania stanowią świetny punkt wyjścia. Jeśli na przykład w ubiegłym roku nie udało Ci się osiągnąć zakładanego poziomu sprzedaży, przeanalizuj dokładniej sytuację i znajdź przyczyny. Twoim celem może być rozwiązanie tego problemu i zwiększenie sprzedaży o 15%.
Krok 2: Zaangażuj zespół
Uczyń ustalanie OKR procesem angażującym wszystkich, zamiast po prostu przekazywać zespołowi listę OKR. Poznaj ich zdanie na temat najlepszych sposobów osiągnięcia określonego celu. Zapytaj, czy przychodzą im do głowy inne cele o wyższym priorytecie niż te, które omawiacie. Zachęcaj ich do wyznaczania ambitnych celów i wyjaśniaj, dlaczego ma to znaczenie.
Krok 3: Określ ilościowo OKR
Określ ilościowo każdy OKR na podstawie punktów odniesienia lub danych historycznych. Na przykład celem może być zwiększenie sprzedaży o 15% dzięki prowadzeniu bardzo precyzyjnie ukierunkowanych kampanii sprzedażowych. Jeśli historyczny wzrost sprzedaży lub średni wzrost sprzedaży w branży wynosił od 8% do 10%, 15% może być dobrym ambitnym celem.
Krok 4: Śledź postępy
Po ustaleniu i przypisaniu OKR musisz monitorować postępy. Podczas ich śledzenia zapytaj zespół, czy potrzebuje pomocy, nawet jeśli wydaje się, że wszystko idzie dobrze. Jeśli członek zespołu ma trudności, pomóż mu określić problem i znaleźć sposób na jego rozwiązanie.
Wykorzystaj OKR do ukierunkowanego rozwoju
Organizacje stosują metodologię OKR, aby koncentrować się na tym, co najważniejsze dla ich działań rozwojowych. Inicjatywy te pomagają pracownikom skupić się na konkretnych zadaniach potrzebnych do realizacji większej wizji firmy.
Najważniejsze wnioski:
- OKR to ambitne cele mające na celu dostosowanie działań poszczególnych działów i pokierowanie nimi w stronę pozytywnych wyników biznesowych.
- Cele opisują założenie w szerokim ujęciu, a kluczowe rezultaty określają ilościowo sposób, w jaki organizacja definiuje sukces.
- OKR ocenia się w skali od 0 do 1, a wyniki przedstawia się w postaci liczb dziesiętnych.
- Dobre OKR powinny być trudne do osiągnięcia — realizacja 60–70% OKR (wynik od 0,6 do 0,7) to realistyczny poziom bazowy.
Gotowi wybrać odpowiednie oprogramowanie OKR?
Zrozumienie, czym zajmuje się oprogramowanie OKR, to pierwszy krok. Następnie należy ustalić, które funkcje, przepływy pracy i integracje rzeczywiście odpowiadają sposobowi, w jaki Twój zespół wyznacza i monitoruje cele.
Nasz przewodnik na temat wyboru oprogramowania OKR omawia proces oceny — od określenia wymagań i porównania dostawców po stworzenie listy najlepszych opcji i zaplanowanie wdrożenia.
Aby uzyskać dalsze wskazówki dotyczące korzystania z OKR, zapoznaj się z naszą listą najlepszych podcastów o OKR i koniecznie zasubskrybuj nasz newsletter.
