Programas de Desenvolvimento de Liderança: Guia Completo

A pensar implementar um programa de desenvolvimento de liderança na sua organização? Um programa de desenvolvimento de liderança acrescenta valor a uma organização ao preparar o próximo grupo de líderes para os desafios que inevitavelmente enfrentarão.

Assim que compreender o valor de ter um programa de desenvolvimento de liderança, poderá escolher um que apoie a capacidade da sua organização para atrair os melhores talentos. 

Também irá melhorar o envolvimento e a produtividade dos colaboradores, motivá-los a permanecer e, em última análise, reforçar os resultados financeiros da sua empresa.

O que é um programa de desenvolvimento de liderança?

Um programa de desenvolvimento de liderança é uma forma de garantir que os líderes atuais e futuros possuem as competências necessárias para responder às necessidades empresariais atuais e futuras. 

Principalmente, estes programas têm servido como uma forma de as organizações garantirem que os seus talentos internos estão preparados para assumir funções de liderança sénior, caso seja necessário preparar uma substituição.

Mas esta é uma utilização singular e de curto prazo de um programa de desenvolvimento de liderança. Existem muitos outros benefícios dos programas de desenvolvimento de liderança que apoiam os objetivos organizacionais para além do planeamento da sucessão.

Todos se centram no desenvolvimento de competências e capacidades de liderança. Programas eficazes de desenvolvimento de liderança beneficiam os colaboradores atuais, os líderes atuais, os líderes emergentes e a organização em geral.

Então, que tipos de competências seria de esperar aprender num programa de desenvolvimento de liderança? 

Que competências esperaria adquirir num programa de desenvolvimento de liderança?

Antes de analisarmos alguns dos tipos específicos de competências que esperaria aprender num programa de desenvolvimento de liderança, examinemos primeiro duas conceptualizações abrangentes de liderança: 

• Liderança posicional
• Liderança pessoal 

A liderança posicional é precisamente aquilo que o nome indica. 

Pode ser entendida como uma forma mais tradicional de encarar a autoridade organizacional e pode ser expressa em termos de: "Quem detém mais poder?"

Este é o tipo de liderança em que pensamos quando pensamos em pessoas que possuem e exercem poder devido ao seu estatuto ou título. Mas, de um modo geral, as pessoas não reagem bem quando alguém lhes fala de forma condescendente, lhes dá ordens ou, de outra forma, as faz sentir que estão a ser maltratadas.

Em vez disso, somos muito mais recetivos à liderança pessoal, que resulta dos comportamentos demonstrados por estes líderes, dos valores que defendem e incorporam e da confiança que constroem entre as pessoas através das suas competências de liderança.

A liderança pessoal está mais relacionada com a influência do que com a dependência de fontes externas de poder ou autoridade.

O desenvolvimento de liderança centra-se em dotar os líderes atuais e futuros de competências de liderança pessoal, para que possam: 

• Compreender de forma mais eficaz o contexto em que a sua organização opera
• Envolver, inspirar e capacitar eficazmente as pessoas nas suas organizações
• Navegar habilmente pelas exigências em constante mudança do mercado, dos seus clientes e dos seus outros principais intervenientes.

Sendo este o caso, que competências de liderança pessoal seria de esperar aprender e praticar como parte de um programa de desenvolvimento de liderança?

Consulte a tabela abaixo para obter uma lista abrangente de competências, subcompetências e exemplos/situações de como/onde um líder poderia aplicar estas competências, que seria razoável esperar aprender e praticar num programa de desenvolvimento de liderança. 

Há uma ressalva importante a ter em conta abaixo da tabela enquanto refletimos sobre estes aspetos.

*Embora a maioria das competências da lista seguinte surja, de alguma forma, em qualquer programa de desenvolvimento de liderança, podem surgir de forma diferente consoante o nível de liderança para o qual uma pessoa está a ser preparada.

Benefícios dos programas de desenvolvimento de liderança

Como referi, os programas de desenvolvimento de liderança beneficiam a sua organização para além do planeamento da sucessão (embora este continue a fazer parte do processo). 

Vou agora apresentar brevemente os benefícios que um bom programa de desenvolvimento de liderança pode trazer à sua empresa. Também vale a pena ter em conta os benefícios das oportunidades de formação contínua proporcionadas pelas conferências de liderança.

Planeamento da sucessão, gestão da força de trabalho e continuidade do negócio

Uma utilização prática de um programa de desenvolvimento de liderança é garantir que existem colaboradores devidamente preparados para substituir os líderes seniores quando estes saem.

Algumas organizações têm programas de desenvolvimento muito abrangentes para colmatar lacunas nas competências de liderança.

Os líderes seniores e executivos, por exemplo, podem integrar um programa de desenvolvimento de liderança executiva ou envolver-se em iniciativas de formação executiva para apoiar o seu desenvolvimento até aos níveis mais elevados de liderança.

Normalmente, estes são programas avançados de desenvolvimento de liderança reservados a líderes de nível de direção ou superior com elevado desempenho. É provável que se concentrem em competências de liderança específicas mais relevantes para líderes que tenham de liderar a um nível mais estratégico.

Colaboradores mais juniores, mas com elevado desempenho, podem participar em iniciativas contínuas de desenvolvimento profissional e formação contínua para adquirir competências de liderança específicas. Ou podem adotar estilos de liderança distintos, coerentes com as atividades em que estarão envolvidos na sua próxima função.

Algumas organizações utilizam inclusivamente programas de desenvolvimento de liderança que avaliam novos contratados ou outros colaboradores não gestores que demonstrem potencial para se tornarem líderes no futuro. Estes programas de desenvolvimento numa fase inicial do ciclo de vida do colaborador podem avaliar o potencial de liderança dos membros da equipa e, em conjunto com planos de progressão profissional, ajudar a desenvolver estes colaboradores para que se tornem líderes eficazes por mérito próprio.

Como se relaciona isto com o planeamento da sucessão, a gestão da força de trabalho e a continuidade do negócio?

Se um membro fundamental da gestão sair subitamente em qualquer um destes níveis de liderança, deverá haver pelo menos algumas opções que um responsável pela contratação possa entrevistar ou escolher para suceder ao antigo responsável que acabou de sair.

Por exemplo, se um líder de nível muito sénior de uma organização decidir assumir uma nova função noutra organização, um programa eficaz de desenvolvimento de liderança deverá produzir um candidato viável, ou um conjunto de candidatos, para substituir esse líder sénior. 

Isto garante que a empresa continua a funcionar normalmente, com o mínimo de distrações, uma vez que também deverá existir um gestor de nível intermédio suficientemente competente para assumir esta nova função.

É possível compreender verdadeiramente o valor de um plano de desenvolvimento de liderança no planeamento da sucessão, no planeamento da força de trabalho e na continuidade do negócio quando também é necessário preencher a função do gestor intermédio agora promovido.

Um programa de desenvolvimento eficaz terá também produzido pelo menos um candidato para substituir o gestor recém-promovido. E assim sucessivamente, até que todas as funções críticas tenham sido satisfatoriamente preenchidas por candidatos qualificados já familiarizados com a organização. 

Este exemplo mostra como programas eficazes de desenvolvimento de liderança apoiam uma reserva de talentos saudável, promovem o planeamento da sucessão e asseguram a continuidade do negócio.

Isto beneficia a organização, mas também ajuda todos os que fizeram parte dos vários níveis dos programas de formação de liderança em toda a organização.

Facilitar a atração, o envolvimento, o desempenho e a retenção dos colaboradores

Outro conjunto de benefícios que emerge da adoção de um programa de desenvolvimento de liderança envolve melhorar a experiência dos colaboradores ao longo das principais fases do ciclo de vida do colaborador. 

O ciclo de vida do colaborador é geralmente composto por 5 componentes abrangentes:

1. Recrutamento—todas as etapas entre atrair os melhores talentos, recrutá-los para se candidatarem e, posteriormente, selecionar aqueles que acabarão por integrar a organização)
2. Integração—a forma como os novos colaboradores se assimilam à cultura da sua nova organização, tomam conhecimento das expectativas de desempenho e passam por um período de "adaptação" durante o qual aprendem a utilizar as diferentes ferramentas, programas, processos, etc. que lhes permitem desempenhar as suas funções.
3. Desenvolvimento (contínuo)—esta fase contínua, que ultrapassa a fase oficial de integração, nunca termina verdadeiramente, a menos que um colaborador decida deixar de se desenvolver. Nesta fase, os colaboradores começam a desenvolver competências, assumem responsabilidades adicionais e aproveitam oportunidades de crescimento, tanto nas suas funções como fora delas (incluindo caso pretendam progredir dentro da organização).
4. Retenção—a retenção está relacionada com a criação de uma excelente experiência do colaborador, da qual a formação e o desenvolvimento fazem parte.
5. Saída—é nesta fase que, por qualquer motivo, o colaborador se desvincula da organização. Isto pode dever-se à reforma, à decisão de procurar outra oportunidade noutra organização, a uma mudança de vida ou à cessação do contrato.

Sem entrar em demasiados pormenores sobre o ciclo de vida do colaborador, pode imaginar este ciclo a decorrer cronologicamente, com diferentes fases a sobreporem-se.

A fase de integração sobrepõe-se à fase de desenvolvimento, uma vez que o novo membro da equipa está a aprender a desempenhar as suas funções da melhor forma possível, para que possa contribuir. 

A fase de desenvolvimento também está relacionada com a fase de retenção, uma vez que as oportunidades de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento são razões comuns pelas quais alguns colaboradores decidem deixar os seus empregadores.

É mais provável que os colaboradores permaneçam nas suas organizações (salvo em casos de reforma, mudanças significativas na vida, etc.) quando têm, e sabem que têm, oportunidades para continuar a aprender novas competências, aplicá-las de novas formas e progredir nos seus respetivos percursos profissionais—quer esse percurso os leve a subir na hierarquia, quer sigam outro caminho profissional.

É a isto que nos referimos quando falamos de envolvimento dos colaboradores: os colaboradores altamente envolvidos têm maior probabilidade de ter experiências positivas ao longo do seu ciclo de vida na organização, o que os incentiva a permanecer nessa organização.

É aqui que os programas de desenvolvimento de liderança demonstram novamente o seu valor. 

Os colaboradores ansiosos por crescer dentro das suas organizações e continuar a desenvolver competências, incluindo a sua capacidade de liderança, têm maior probabilidade de se sentirem atraídos por organizações com programas sólidos de desenvolvimento dos colaboradores, de crescerem nelas e de permanecerem nas mesmas.

Redução da rotatividade

Uma estatística amplamente divulgada refere-se à percentagem de colaboradores que deixam as suas organizações por causa dos seus líderes.

De acordo com um estudo da Randstad US, 60% dos inquiridos indicaram que tinham deixado ou considerado deixar os seus empregos quando não gostavam dos seus superiores diretos.

O mesmo estudo revelou que 58% dos inquiridos afirmaram que as suas empresas não tinham oportunidades de crescimento suficientes (ou do tipo adequado) para que essas pessoas permanecessem mais tempo. 

Estes números são impressionantes. Refletem que mais de uma em cada duas pessoas estudadas saiu ou considerou sair porque não gostava do seu superior. Quase o mesmo número de pessoas sentia que as suas organizações não ofereciam oportunidades de crescimento suficientes.

Felizmente, como temos continuado a observar, a utilização de programas eficazes de desenvolvimento de liderança pode resolver as duas questões destacadas por esse estudo. 

Os programas eficazes de desenvolvimento de liderança devem incluir currículos destinados a dotar os líderes de competências que os ajudem a construir melhores relações com as suas equipas (por exemplo, escuta ativa, demonstração de empatia e comunicação positiva). 

É menos provável que os líderes que demonstram estas competências sejam mal recebidos, o que provavelmente reduzirá o número de pessoas que sairiam devido à sua antipatia pelo chefe.

Como já vimos, os programas eficazes de liderança proporcionam formas de as pessoas adquirirem novas competências ao longo do seu percurso profissional e, esperemos, progredirem de modo a permanecerem envolvidas no seu processo contínuo de aprendizagem.

Em suma, é evidente por que razão e de que forma os programas eficazes de desenvolvimento de liderança valem o investimento, porque:

• Promover a continuidade do negócio quando um gestor deixa a organização, uma vez que preparam substitutos
• Aumentar a probabilidade de pessoas talentosas quererem integrar a organização
• Aumentar a possibilidade de pessoas dotadas quererem permanecer na organização ao longo do tempo
• Reduzir a rotatividade e os seus custos financeiros associados, promovendo relações positivas entre gestor e colaborador, aumentando o envolvimento dos colaboradores e oferecendo-lhes incentivos para permanecerem, através da disponibilização de novas competências e oportunidades de progressão.

Podemos agora todos concordar que os programas de desenvolvimento de liderança, bem como os programas mais gerais de formação e desenvolvimento, são indispensáveis para qualquer organização interessada em aproveitar plenamente o potencial das suas pessoas.

Vamos agora explorar como escolher um programa de liderança e analisar as considerações que uma organização deve ter em conta ao decidir se deve subcontratar o seu programa ou desenvolvê-lo internamente.

Como Escolher um Programa de Desenvolvimento de Liderança?

Considerando todos os benefícios que analisámos até este ponto e justificando a necessidade de as organizações terem um programa de desenvolvimento de liderança, não é de surpreender que, pelo menos no final de 2019, o próprio desenvolvimento de liderança fosse uma indústria de $366 Billion. 

Como referido na Forbes, as organizações compreendem a importância da liderança e o impacto individual que os líderes têm nas suas organizações. Por exemplo, faz sentido que as organizações de elevado crescimento se concentrem no reforço das capacidades dos seus talentos para manterem uma vantagem competitiva.

No entanto, de acordo com uma investigação da empresa de consultoria McKinsey, a maioria destes programas não consegue produzir os resultados que se propõe alcançar. $366 billion é uma quantia extraordinária para pagar por programas que não conseguem fazer aquilo para que foram concebidos.

Porquê?

Em suma, a McKinsey enumerou quatro fatores que contribuem para este desalinhamento:

1. Não ter em conta o contexto
2. Incapacidade de passar da reflexão à ação
3. Não ter em conta a cultura organizacional e as mentalidades subjacentes das pessoas a quem a formação de liderança se destina
4. Não medir o retorno do investimento destes programas.

Tendo em conta a atividade quotidiana das organizações, estes quatro fatores aparentemente simples são incrivelmente difíceis de considerar; isto explica por que motivo as organizações não conseguem fazer estas coisas e obter o devido retorno do seu investimento.

Felizmente, as organizações não têm de ter todas as respostas, nem têm de desenvolver tudo internamente.

Existe uma grande variedade de programas de desenvolvimento de liderança online que têm em conta os quatro fatores da McKinsey, permitindo às organizações concentrarem-se naquilo que fazem melhor, enquanto usufruem dos benefícios de um programa sólido de desenvolvimento de liderança.

Elementos de um Programa de Desenvolvimento de Liderança Eficaz

Quais são as características indispensáveis de um programa de desenvolvimento de liderança?

Em suma, dependerão em grande medida da estratégia empresarial específica da sua organização e das necessidades atuais e futuras em termos de competências de liderança. 

Para ajudar a restringir as principais características que deve procurar, considere as seguintes perguntas e considerações: 

• Que competências precisam os seus colaboradores e líderes agora e no futuro para executarem a estratégia empresarial da sua organização?
  • Identifique os conhecimentos, competências, capacidades e outras características (KSAOs) de que as suas pessoas precisam agora e provavelmente precisarão, com base nos seus objetivos a longo prazo. Enumere-os.
• Em que medida a sua organização já possui e ensina estes KSAOs?
  • Mapeie onde, dentro da sua organização, estes KSAOs já estão presentes, onde são insuficientes e onde e quando provavelmente serão necessários no futuro. Efetuar este tipo de análise de lacunas a nível individual, de equipa e organizacional dá-lhe uma ideia de quem precisará de que competências e quando, permitindo-lhe preparar a melhor forma de ensinar essas competências no momento certo.
• Com base na análise realizada até agora, que programas de desenvolvimento de liderança apoiarão as suas pessoas na aquisição destas competências (desenvolvidos internamente ou adquiridos)?
  • É aqui que começa a procurar o programa de desenvolvimento de liderança que responde às suas necessidades ou começa a criar e personalizar o seu próprio programa, preparando-se para o futuro.

Eis um modelo que poderá utilizar para o orientar ao longo desta análise. Chamemos-lhe Análise SPA, em que cada letra representa um KSAO: 

• Especificação
• Posse
• Aquisição

Eis um exemplo visual que utiliza o modelo de Análise SPA para o ajudar a responder às perguntas acima, seguido de uma lista de elementos comuns dos programas de desenvolvimento de liderança bem-sucedidos:

As competências são frequentemente agrupadas em categorias (ou seja, Liderança Pessoal, Liderança de Equipas, Gestão Empresarial) e algumas das mais comuns ensinadas nos programas de desenvolvimento de liderança incluem: 

• Comunicação 
• Influência e negociação
• Gestão da mudança (ou navegação)
• Planeamento e execução estratégicos
• Orientação

Outros elementos a procurar num programa eficaz de desenvolvimento de liderança incluem: 

• Programas formais de mentoria
• Oportunidades no local de trabalho para praticar as competências desenvolvidas no programa de desenvolvimento de liderança
• Programas que respondem aos estilos e ao ambiente de aprendizagem específicos da organização (por exemplo, considerações relativas à aprendizagem em sala de aula para equipas híbridas e remotas)
• Desenvolvimento personalizado para diferentes líderes em diferentes níveis de liderança (ou seja, ofertas de desenvolvimento para supervisores em início de carreira versus ofertas de desenvolvimento a nível executivo)

Pronto para começar? 

Consulte os Melhores Programas de Desenvolvimento de Liderança, segundo o próprio Tim Reitsma, da People Managing People. 

No seu artigo, apresenta 

• A sua classificação dos programas de desenvolvimento de liderança que analisou
• Uma descrição da forma como avaliou estes programas
• Os destaques das principais características de cada um
•  Uma visão geral detalhada de cada um dos 10 programas incluídos na lista

Não deixe de o consultar para obter uma visão completa!

Se gostaria de experimentar desenvolver internamente um programa de desenvolvimento de liderança, feito à medida da sua organização e da sua equipa, continue a ler para obter ideias sobre como poderá abordar esta tarefa.

Como criar o seu próprio programa de desenvolvimento de liderança

Talvez nenhum dos programas de desenvolvimento de liderança que pesquisou responda às necessidades estratégicas da sua organização ou prepare adequadamente os líderes para enfrentarem os desafios únicos que têm pela frente.

Nestes casos, por vezes, a melhor forma de garantir que a sua organização está equipada com as competências necessárias (mas raras) para a conduzir para o futuro é criar um programa que as desenvolva internamente.

Algumas empresas bem-sucedidas criaram os seus próprios institutos de liderança, universidades e outros programas de desenvolvimento para garantir que os seus líderes atuais e futuros estão preparados para assumir uma determinada função de liderança e enfrentar um conjunto de desafios de liderança.

As empresas conhecidas pelos seus programas de desenvolvimento de liderança incluem a Disney (abordada mais adiante), a Apple (e a sua universidade secreta), a Amazon e a Deloitte. 

As grandes empresas, como as mencionadas, dispõem dos recursos necessários para financiar estes programas. Normalmente, têm equipas especializadas dedicadas à gestão eficaz destes programas de desenvolvimento. Estas equipas são geralmente lideradas por um gestor de programas (ou equivalente) e por facilitadores, e podem incluir líderes da própria empresa.

O Instituto Disney, por exemplo, oferece uma variedade de cursos presenciais e em linha para líderes de todos os níveis. O Instituto proporciona oportunidades de aprendizagem experiencial, acompanhamento, liderança criativa e outras áreas da liderança.  

Tendo em mente a missão, os valores, a estratégia e os principais objetivos da sua organização, apresentamos várias considerações a ter em conta ao desenvolver o seu próprio programa de formação em liderança: 

• Os objetivos de aprendizagem do programa
• A disponibilização das competências certas para o líder certo
•  Um programa suficientemente estruturado para abranger as áreas pretendidas
• Um programa que transfira eficazmente as competências de liderança que, por sua vez, influenciem os comportamentos de liderança e os resultados gerais da organização

Eis um guia simples, em cinco passos, para pôr o seu programa em funcionamento na sua organização.

Passo 1: Alinhar os objetivos da empresa com os do programa de desenvolvimento de liderança

Mais uma vez, o seu programa de desenvolvimento de liderança deve estar alinhado com a estratégia abrangente da sua organização. Os líderes que trabalham em diferentes culturas empresariais terão de utilizar outras competências de liderança.

Assim, os programas de desenvolvimento de liderança devem ter em conta a estratégia e os objetivos da organização e responder às mudanças, para garantir que os líderes aprendem as competências adequadas à situação.

Por exemplo, suponha que a sua organização está a seguir uma estratégia de crescimento acelerado. Nesse caso, os líderes de uma organização em crescimento precisarão de competências que lhes permitam impulsionar a organização, promover a inovação e inspirar as partes interessadas (internas e externas) a continuar a prosseguir a missão.

Suponha, em vez disso, que a sua organização necessita de estabilização. Nesse caso, os líderes precisarão, por sua vez, de estar bem preparados para encontrar formas criativas de manter o envolvimento dos colaboradores sem fazer alterações substanciais que perturbem a situação atual.

Por último, se a sua organização tiver de reforçar uma estratégia de redução ou de recuperação, os seus líderes devem compreender profundamente a principal competência e a proposta de valor da organização, para decidirem como reduzir criativamente os custos, adaptar-se agilmente às mudanças do mercado e comunicar de forma eficaz e frequente com as partes interessadas.

Passo 2: Demonstrar a liderança dentro da organização

Na sequência do Passo 1, todos os membros da organização devem compreender como será a liderança com base nas projeções atuais e de curto prazo da organização.

Os líderes de todos os níveis devem compreender as suas funções de gestão e agir em conformidade, de modo a apoiar o estilo de liderança necessário e alinhado com a estratégia da empresa. Tal como descrito no Passo 1, os líderes de toda a organização precisarão de estar equipados com as competências relevantes que apoiem a realidade atual da organização.

O seu programa de desenvolvimento de liderança deve, então, proporcionar novas competências ou aperfeiçoar as competências dos líderes atuais e futuros, em todos os níveis, com as competências adequadas para garantir a consistência com os comportamentos de liderança necessários.

Passo 3: Avaliar os comportamentos de liderança da sua organização

Depois de os comportamentos de liderança terem sido alinhados com a estratégia organizacional e de os comportamentos de liderança pretendidos terem sido demonstrados, os líderes (ou os futuros líderes) podem ser avaliados com base nos seus comportamentos.

Por sua vez, isto fornece dados sobre as lacunas nas competências de liderança, e estes conhecimentos podem ser utilizados para colmatar essas lacunas com os líderes específicos que necessitam de adquirir novas competências.

Uma forma eficaz de identificar desvios em relação aos comportamentos de liderança desejáveis (indicadores de défice de competências) consiste em recolher feedback de 360 graus junto de fontes relevantes que possam pronunciar-se com precisão sobre os comportamentos reais de liderança de determinado líder.

A vantagem de realizar um inquérito deste tipo junto dos líderes consiste nos contributos de várias fontes que interagem com o líder em questão — subordinados diretos, colegas, gestores e as suas perceções sobre o desempenho do líder.

Se estiver interessado em saber mais sobre o feedback de 360 graus ou o feedback de múltiplas fontes e os seus benefícios, consulte o meu artigo aqui.

Passo 4: Expandir o seu programa

Segundo o Center for Creative Leadership (CCL), uma forma eficaz de aprender novas competências de liderança é seguir a sua regra 70-20-10.

Em resumo, esta regra apresenta os três principais tipos de experiências de que os líderes necessitam para aprender e desenvolver-se, bem como a proporção de tempo que devem dedicar a cada um dos três tipos. 

• 70% do desenvolvimento eficaz da liderança resulta da abordagem de desafios, tarefas e problemas no trabalho.
• 20% do desenvolvimento eficaz da liderança resulta da aprendizagem através de relações de desenvolvimento (como no caso de mentores ou líderes mais experientes que partilham as suas experiências).
• 10% do desenvolvimento eficaz da liderança resulta da conclusão de cursos e de formação concebida intencionalmente para estimular o pensamento dos líderes.

Esta regra é consistente com a teoria da aprendizagem de adultos (andragogia). Em geral, pode esperar-se que os aprendentes adultos, neste caso os líderes adultos, aprendam de forma mais eficaz quando trabalham ativamente para superar desafios.

Por sua vez, isto também é consistente com o nível de autonomia que os líderes esperam alcançar, por oposição à formação tradicional em sala de aula, que é mais suscetível de apoiar a aprendizagem infantil. No entanto, não se deve desvalorizar os 10% do desenvolvimento da liderança provenientes dos métodos de aprendizagem tradicionais.

O CCL descobriu um efeito amplificador relacionado com os 10% correspondentes a cursos e formação. De acordo com a sua investigação, materiais didáticos bem concebidos servem para clarificar, apoiar e reforçar os outros 90% da aprendizagem adquirida através da experiência e de figuras mentoras.

Com base nesta investigação sobre a melhor forma de os líderes aprenderem, os programas de desenvolvimento da aprendizagem podem ser adaptados em conformidade para maximizar a quantidade retida. Idealmente, os programas de desenvolvimento também teriam em consideração as necessidades individuais de aprendizagem de cada líder, tendo em conta os nossos estilos de aprendizagem específicos.

Por exemplo, os potenciais líderes ou os novos líderes podem ter acesso a oportunidades de aprendizagem que lhes permitam alternar entre diferentes departamentos de uma organização. 

Isto proporciona o duplo benefício de expor estes líderes a uma maior variedade de competências de liderança utilizadas nos diferentes departamentos, ao mesmo tempo que oferece aos aprendentes uma visão mais holística e completa da empresa.

Nesta etapa, é também essencial que os líderes seniores continuem envolvidos nas iniciativas de desenvolvimento da liderança.

Uma forma prática de contribuírem consiste em tirar partido das suas experiências para expressarem as suas opiniões sobre a forma como a organização poderá evoluir. Isto também lhes permite sugerir como os líderes e os programas de desenvolvimento da liderança poderão adaptar-se em conformidade.

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Passo 5: Criar planos de desenvolvimento em conjunto com todos os líderes

O desenvolvimento da liderança não acontece num vazio, pelo que os programas de desenvolvimento devem envolver tanto quanto possível os seus participantes e antigos participantes.

Cada líder deve ter um plano de desenvolvimento personalizado que detalhe as qualidades de liderança de que necessita para ter sucesso nas suas funções atuais.

Os seus planos devem também detalhar os seus pontos fortes ou fracos atuais relativamente à competência em questão e incluir passos concretos que os ajudem a adquirir e aperfeiçoar as suas competências de liderança ao longo da carreira, mantendo o olhar direcionado para o seu próximo passo potencial.

Conclusão

Os programas de desenvolvimento da liderança assumem todas as formas e dimensões. Proporcionam aos futuros líderes as competências técnicas e comportamentais necessárias para fazer avançar a organização.

Consulte algumas das ligações abaixo para saber mais sobre liderança e desenvolvimento da liderança:

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