Como desenvolver gestores de pessoas excecionais na sua empresa

O que lhe vem à mente quando ouve o termo “gestão de pessoas”?

A maioria dos gestores seniores com quem falo desmorona visivelmente perante a simples menção à gestão de pessoas. “Inevitável”, disse um. “Uma dor de cabeça”, disse outro. Um gestor experiente olhou-me diretamente nos olhos e disse-me “Eu simplesmente não me dou ao trabalho”.

Não é, portanto, surpreendente que os empregadores de todo o mundo estejam a enfrentar uma crise de envolvimento e bem-estar dos trabalhadores com proporções epidémicas.

As formas tradicionais de gerir pessoas são fundamentalmente inadequadas e precisam de mudar. Através de uma mudança cultural generalizada, apoiada pelas ferramentas certas, acredito que cada um de nós pode tornar-se não apenas um excelente gestor — podemos formar gestores de pessoas excecionais.

Quer seja proprietário de uma empresa, profissional de RH ou gestor de linha, este artigo ajudá-lo-á a si e à sua organização a comprometerem-se com os mais elevados padrões de gestão de pessoas, para que estejam preparados para todos os desafios de RH no horizonte do futuro do trabalho.

Quais são os princípios básicos da gestão de pessoas?

Quando falamos de gestão de pessoas, referimo-nos à gestão geral dos recursos humanos e à forma como otimizamos os regimes laborais e a gestão de cada trabalhador, para maximizar uma série de fatores como a produtividade, a eficiência, o bem-estar e o envolvimento.

No seu cerne, a gestão de pessoas pode ser vista como a relação muito humana entre os locais de trabalho e os membros da equipa, bem como a tomada de decisões quotidiana que visa otimizar esta relação para alcançar objetivos económicos ou organizacionais mais amplos.

Existe um número surpreendentemente diversificado de áreas do ciclo de vida profissional que envolvem a gestão de pessoas. Por exemplo:

Recrutamento e integração
Formação e desenvolvimento da carreira
Realização de reuniões de avaliação e definição de objetivos
Acompanhamento, supervisão e desenvolvimento de talentos em início de carreira
Gestão da localização, do controlo de assiduidade e das cargas de trabalho diárias
Garantia de que os membros da equipa cumprem os prazos e respondem às exigências dos clientes
Minimização dos riscos de a relação “se deteriorar”, por exemplo, através da resolução de litígios, queixas e conflitos
Gestão ou participação em processos de RH, como procedimentos disciplinares e de gestão do desempenho
Decisão sobre o aumento dos salários, a atribuição de bónus, a melhoria dos benefícios e a oferta de promoções
Realização de reuniões de acompanhamento de rotina ou de conversas mais difíceis de “fim de linha”

Como pode ver, o enorme volume de tarefas de gestão de pessoas e de tomada de decisões é algo desconcertante — e isto para além das responsabilidades quotidianas de um gestor!

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Como é uma gestão de pessoas excecional?

Um gestor experiente poderia executar facilmente todas as tarefas de gestão de pessoas acima referidas. Estaria bem familiarizado com os processos de integração, saberia conduzir uma reunião de avaliação do desempenho significativa, seria capaz de gerir um trabalhador com baixo desempenho e compreenderia as complexidades da comparação salarial.

Mas os gestores excecionais não se limitam a gerir; lideram. Enfrentam o desafio da liderança e utilizam competências humanas baseadas na inteligência emocional e na empatia. Os gestores de pessoas excecionais:

Comunicam com autenticidade e empatia
Ouvem com sinceridade e sensibilidade
Comprometem-se com a inclusão e promovem um “amplo leque”
Lideram com propósito e uma visão comum
Tratam as pessoas com dignidade e compaixão
Formam as pessoas quando lhes faltam conhecimentos
Humanizam os seus locais de trabalho

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Porque precisam as empresas de gestores “excecionais”?

Várias tendências macroeconómicas tornaram a prática tradicionalmente difícil da gestão de RH extremamente desafiante nos últimos anos:

A rápida adoção de novas tecnologias
A perturbação prolongada causada pela pandemia de Covid-19
O aumento da dispersão e diversificação dos regimes laborais.

Os gestores, que já antes da pandemia de Covid-19 tinham dificuldades em acompanhar as cargas de trabalho diárias, os níveis de envolvimento e o bem-estar dos membros das suas equipas, viram-se a trabalhar dentro de uma caixa negra durante a pandemia.

Muitas forças de trabalho estão agora dispersas e espera-se que avancem para modelos de trabalho híbridos. A isto acrescente-se a diversidade de categorias profissionais, como contratantes, trabalhadores independentes, trabalhadores temporários, trabalhadores a tempo parcial e a tempo inteiro, e começamos a questionar-nos como pode qualquer empresa conseguir acompanhar modelos de trabalho tão diversificados.

Se esses desafios não fossem suficientes, deparamo-nos depois com as infraestruturas degradadas de envolvimento e bem-estar no local de trabalho. A saúde física está a colocar enormes desafios às empresas e às equipas de RH em todo o mundo e, muito provavelmente, continuará a fazê-lo durante muitos anos.

Infelizmente, a pandemia está longe de ter terminado e ainda não sabemos como os empregadores irão gerir problemas de saúde crónicos — como a Covid prolongada — que afetarão milhões de pessoas em todo o mundo até serem encontrados novos tratamentos.

Em termos de bem-estar mental, a pandemia também veio lançar luz sobre uma crescente crise de saúde mental nos últimos anos.

Isto levanta todo o tipo de questões sobre a forma como os empregadores acolhem a Geração Z na força de trabalho após a devastação económica e social provocada pela pandemia (e, sobretudo, sobre como retê-la).

Tudo isto levanta uma questão fundamental — como podem os empregadores incentivar os responsáveis hierárquicos a preocuparem-se genuinamente com a gestão de pessoas e a tornarem-se, efetivamente, excelentes gestores de pessoas, apesar de todas as perturbações atuais e futuras na forma de trabalhar?

A solução passa por desenvolver profissionais excecionais de gestão de pessoas que consigam inspirar os colaboradores durante as constantes perturbações e incertezas.

Então, como podemos fazê-lo?

Para além do cumprimento formal: formação e educação

Dadas as profundas mudanças culturais que estão a ocorrer, os gestores têm de começar a encarar a gestão de pessoas como algo muito mais abrangente do que o mero cumprimento formal de requisitos de RH.

Daqui em diante, será esperada dos gestores uma verdadeira responsabilidade. Em particular, o bem-estar e o envolvimento dos colaboradores já não são apenas expressões da moda em RH — estão rapidamente a tornar-se desafios críticos de conformidade para os empregadores.

Os empregadores precisam agora de soluções reais e de um compromisso genuíno com elevados padrões de gestão de pessoas, num contexto de colaboradores em constante mudança. Já lá vai o tempo em que um inquérito ou questionário antiquado aos colaboradores era suficiente para acompanhar o sentimento dos colaboradores.

Solução: forme os seus gestores sobre o contexto mais amplo da gestão de pessoas e veja-os transformarem-se em líderes excecionais.

Explique-lhes por que razão a gestão de pessoas é mais importante do que nunca, os riscos que podem surgir quando as coisas correm mal e os enormes benefícios que podem ser gerados quando fazemos corretamente a gestão de pessoas.

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Identifique os pontos fortes e fracos

É importante auditar regularmente a sua cadeia hierárquica de gestão, de modo a identificar quaisquer lacunas nos padrões de gestão. Essencialmente, precisa de saber onde podem ser introduzidas melhorias para maximizar o seu modelo de gestão de pessoas. Por exemplo:

É possível introduzir melhorias no processo de integração?
Há gestores que precisam de verificar mais frequentemente como estão os membros das suas equipas?
É possível introduzir melhorias no processo de integração?
Há gestores que precisam de verificar mais frequentemente como estão os membros das suas equipas?
É possível introduzir melhorias no processo de integração?
Há gestores que precisam de verificar mais frequentemente como estão os membros das suas equipas?

Além disso, considere se já tem na sua organização excelentes exemplos de gestores de pessoas.

Podem transmitir a sua sabedoria a outros gestores da organização de forma mais abrangente?

Poderia divulgar o percurso que fizeram para se tornarem excelentes gestores através de sessões internas de formação e networking — ou de uma entrevista para uma revista interna ou página da intranet?

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Da gestão reativa à gestão proativa

Desenvolver uma rede de gestores de pessoas excecionais pode exigir uma mudança na cultura do seu local de trabalho.

Tradicionalmente, a gestão de pessoas tem sido uma atividade altamente reativa. Mas, para salvaguardar o envolvimento e o bem-estar dos colaboradores, e minimizar a rotatividade de pessoal, poderá ser necessário avançar para um modelo de gestão de pessoas muito mais proativo.

Com uma gestão de pessoas proativa, os gestores envolvem-se continuamente com os membros da sua equipa. Ouvem e comunicam de forma aberta e autêntica. Obtêm o melhor dos membros da sua equipa e desenvolvem-nos organicamente. Fundamentalmente, compreendem que a gestão de pessoas é vital para o crescimento e desenvolvimento globais, tanto deles próprios como dos membros da sua equipa.

Então, como é a gestão de pessoas proativa?

Eu diria que os gestores de pessoas proativos são, de certa forma, bons futurólogos. Conseguem prever futuras ações, riscos e tendências. Por exemplo, saberão que um colaborador que ocupa a mesma função há vários anos provavelmente está estagnado e poderá precisar de um novo desafio. Envolver-se-ão com essa pessoa em reuniões frequentes e proporão novas funções ou funções mais abrangentes, projetos interessantes ou destacamentos.

Um verdadeiro gestor de pessoas excecional também será capaz de identificar pontos de tensão e pressão muito antes de estes se tornarem um problema grave. Por exemplo, um colaborador que trabalha horas excessivamente longas, sem períodos de férias, tem maior probabilidade de sofrer de stresse e esgotamento e, em última análise, tornar-se um potencial risco de saída.

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Considere incentivos e recompensas

Dada a importância central da gestão de pessoas para o sucesso a longo prazo de qualquer empresa, poderá querer considerar a incorporação de padrões de gestão de pessoas nos sistemas de recompensas e incentivos.

Normalmente, estes sistemas centram-se em KPI financeiros pessoais e empresariais. Mas tenho observado um número crescente de sistemas que incorporam padrões éticos e comportamentais como condições prévias ao pagamento ou até como motivos para recuperar prémios de incentivo. As empresas deixaram de recompensar o fracasso financeiro após a crise económica global de 2008, e o mesmo princípio poderia aplicar-se à gestão de pessoas.

É discutível que apenas padrões elevados e éticos de gestão de pessoas devam ser comportamentos recompensados, e a incorporação desses padrões nas suas estruturas de recompensas poderia transformar os estilos dos seus gestores de reativos e passivos em proativos e orientados para um objetivo.

Em essência, pode desenvolver melhores gestores de pessoas através dos incentivos e recompensas certos.

A tecnologia pode ajudar

Por mais bem-sucedido que possa ser no desenvolvimento da mudança cultural certa para desenvolver gestores de pessoas excecionais, existem limites para aquilo que os gestores podem fazer no dia a dia. É aqui que a tecnologia pode ajudar.

Os Sistemas de Informação de Recursos Humanos (HRIS, abreviatura em inglês) podem ajudá-lo a simplificar processos e a acompanhar os principais dados e métricas relacionados com as pessoas. Muitos podem ajudá-lo a identificar pontos de tensão e pressão, para que possa intervir antes de estes se tornarem um problema.

Existe uma grande variedade de sistemas de gestão de RH no mercado, centrados em diferentes nichos. Alguns focam-se exclusivamente na automatização e administração, enquanto outros procuram resolver questões de RH mais “humanas”, como a cultura no local de trabalho e a colaboração.

Acredito que haverá um interesse crescente em salvaguardar o bem-estar e o envolvimento dos colaboradores ao longo dos próximos dez anos, enquanto prioridades fundamentais para as empresas. Por isso, certifique-se de escolher um fornecedor de HRIS que o ajude a lidar com estas questões como potenciais matérias de conformidade no futuro, e não apenas como palavras de ordem dos RH.

Alguns recursos adicionais: