Os 10 erros mais comuns no processamento salarial e como evitá-los

O processamento salarial é um processo complexo e há pouca ou nenhuma margem para erros. Sem uma boa gestão do processamento salarial, é fácil cometer erros dispendiosos que podem resultar em funcionários descontentes, multas e penalizações, bem como danos reputacionais.

Por exemplo, uma investigação da EY concluiu que, em média, cada erro no processamento salarial custa às organizações 291 $ para ser corrigido, direta e indiretamente.

Para ajudar a garantir um processo tão livre de erros quanto possível, apresentamos 10 erros comuns no processamento salarial e algumas boas práticas para os evitar.

Os 10 erros mais comuns no processamento salarial

Eis alguns erros comuns no processamento salarial aos quais deve estar atento:

1. Informações incorretas dos funcionários

Pode parecer algo básico, mas erros nos nomes, moradas, números da Segurança Social ou dados bancários dos funcionários podem causar problemas com depósitos diretos, declarações fiscais e a exatidão geral do processamento salarial.

É algo a que deve estar atento, sobretudo se estiver a tratar do processamento salarial por conta própria, além de outras funções.

2. Erros na classificação dos funcionários

Quando os empregadores classificam incorretamente os funcionários, não determinam corretamente se um trabalhador é um funcionário ou um prestador de serviços independente.

Esta distinção é fundamental, pois afeta a forma como os impostos são retidos e pagos, a elegibilidade para horas extraordinárias e benefícios, bem como o cumprimento da legislação laboral. 

Algumas classificações incorretas comuns a que deve estar atento:

• Funcionários isentos classificados como não isentos: Os funcionários isentos são normalmente remunerados com um salário fixo e não têm direito a pagamento de horas extraordinárias. Classificar um funcionário isento como não isento pode resultar no pagamento desnecessário de horas extraordinárias.
• Funcionários não isentos classificados como isentos: Esta situação é mais problemática, pois conduz ao não pagamento de horas extraordinárias, violando a Lei de Normas Laborais Justas (FLSA) e podendo resultar em processos judiciais e penalizações.
• Prestadores de serviços independentes classificados como funcionários: Por vezes, as empresas tratam incorretamente os prestadores de serviços como funcionários, o que conduz a retenções fiscais e benefícios desnecessários.
• Funcionários classificados como prestadores de serviços independentes: Mais frequentemente, os funcionários são classificados como prestadores de serviços para evitar o pagamento de benefícios, impostos e o cumprimento da legislação laboral. Como a FedEx descobriu, isto pode conduzir a consequências legais e financeiras significativas.

Author's Tip

Se não tiver a certeza, pode utilizar as \u003ca href=\u0022https://www.irs.gov/businesses/small-businesses-self-employed/completing-form-ss-8\u0022 rel=\u0022noopener\u0022 target=\u0022_blank\u0022\u003eorientações do IRS (Formulário SS-8)\u003c/a\u003e para ajudar a determinar a classificação do trabalhador.

3. Erros no cálculo dos salários

Erros no cálculo dos salários, das horas extraordinárias ou das deduções podem resultar no pagamento insuficiente ou excessivo aos funcionários — nenhuma das situações é ideal. 

Isto pode tornar-se especialmente complicado em setores com várias estruturas remuneratórias. O processamento salarial de clínicas dentárias, por exemplo, pode envolver salários à hora, salários fixos, remuneração baseada na produção e bónus na mesma clínica, tornando os cálculos das horas extraordinárias e dos salários mais propensos a erros.

Os erros de cálculo no processamento salarial podem ocorrer em várias fases e por diversos motivos. Eis uma análise detalhada dos erros de cálculo mais comuns:

• Erros na tarifa horária
• Erros nas horas/dias trabalhados 
• Falha no cálculo correto das horas extraordinárias (lembre-se de que trabalhar durante as pausas também conta)
• Tarifa ou período de horas extraordinárias incorretos
• Retenções fiscais incorretas
• Alterações não aplicadas às tarifas salariais (comum)
• Cálculos e deduções incorretos dos benefícios
• Falha na aplicação correta dos diferenciais de turno 
• Erros de conversão de moeda.

Dica profissional

Tenha atenção aos erros de arredondamento do sistema. Já vi casos em que o software de processamento salarial arredondava de forma diferente do software de controlo de horas, criando pequenas discrepâncias que, ao longo do tempo, totalizavam milhares de dólares.—Andrew Lokenauth, CFO fracionário e consultor financeiro

4. Não declarar todas as formas de remuneração tributável dos trabalhadores

É fácil esquecer que a remuneração inclui mais do que salários, ordenados, bónus e comissões. Algumas outras formas de remuneração que devem ser declaradas ao IRS incluem:

• Benefícios adicionais: Os benefícios não monetários, como viaturas da empresa, inscrições em ginásios ou subsídios de alojamento, devem ser incluídos como rendimento tributável caso não se qualifiquem para isenções específicas.
• Opções sobre ações: O valor das opções sobre ações atribuídas aos trabalhadores, quando exercidas, deve ser declarado como rendimento tributável.
• Despesas reembolsadas: Os reembolsos de despesas pessoais, caso não sejam devidamente documentados como despesas profissionais, devem ser declarados como rendimento tributável.
• Cartões-presente e prémios: As recompensas não monetárias, como cartões-presente, prémios ou distinções atribuídos aos trabalhadores, são tributáveis e devem ser declaradas.
• Indemnizações por cessação: Os pagamentos efetuados aos trabalhadores aquando da cessação do contrato, incluindo indemnizações e pagamentos de férias acumuladas, devem ser incluídos no rendimento tributável.
• Gorjetas e gratificações: No caso dos trabalhadores que recebem gorjetas, como acontece no setor da hotelaria e restauração, estas devem ser declaradas e tributadas de forma adequada.
• Subsídios: Quaisquer subsídios concedidos aos trabalhadores, por exemplo para refeições ou deslocações, devem ser incluídos no rendimento tributável, salvo se cumprirem critérios específicos de isenção.

5. Incumprimento das leis estaduais e locais

Alguns estados e jurisdições locais têm regulamentação específica sobre o processamento salarial que difere da regulamentação federal. 

Eis algumas áreas comuns em que o incumprimento das leis estaduais e locais pode causar problemas:

• Leis relativas ao salário mínimo: Muitos estados e jurisdições locais têm salários mínimos superiores ao salário mínimo federal. Os empregadores devem pagar a taxa mais elevada aplicável. O incumprimento pode dar origem a reclamações salariais e sanções.
• Regulamentação das horas extraordinárias: As leis estaduais podem estabelecer critérios diferentes para a elegibilidade e as taxas das horas extraordinárias. Alguns estados exigem o pagamento de horas extraordinárias pelas horas trabalhadas além de oito num dia, e não apenas além de 40 numa semana. Ignorar estas regras pode resultar em pagamentos insuficientes e ações judiciais.
• Licença por doença remunerada: Vários estados e municípios impõem a concessão de licença por doença remunerada aos trabalhadores. Estas leis variam no que diz respeito às taxas de acumulação, utilização e transferência. Não conceder a licença por doença exigida pode resultar em multas e reclamações dos trabalhadores.
• Licença familiar e médica remunerada: Alguns estados têm os seus próprios programas de licença familiar e médica, que podem oferecer benefícios além dos previstos pela lei federal Lei de Licença Familiar e Médica (FMLA). Os empregadores devem cumprir estes programas para evitar sanções.
• Pausas para descanso e refeições: As leis estaduais podem exigir pausas específicas para descanso e refeições. Por exemplo, a Califórnia exige uma pausa de 30 minutos para refeição por cada cinco horas trabalhadas e uma pausa de 10 minutos para descanso por cada quatro horas trabalhadas. O incumprimento pode dar origem a reclamações salariais e sanções.
• Últimos pagamentos: Os estados têm requisitos diferentes relativamente ao momento em que os últimos pagamentos devem ser emitidos após a cessação do contrato ou a demissão de um trabalhador. Os atrasos ou falhas na entrega dos últimos pagamentos podem resultar em multas e sanções.

6. Pagamentos duplicados

Os pagamentos duplicados ocorrem quando um trabalhador recebe mais do que um pagamento relativo ao mesmo período salarial, muitas vezes devido a erros de introdução manual, sistemas não sincronizados ou submissões repetidas de pagamentos no software de processamento salarial.

Os pagamentos em excesso podem criar problemas de fluxo de caixa, distorcer os registos financeiros e gerar riscos de conformidade se não forem corrigidos prontamente. 

Recuperar os fundos pagos em excesso também pode ser constrangedor ou difícil — especialmente se o funcionário já tiver gasto o dinheiro!

7. Processamento salarial atrasado ou não realizado

Isto acontece quando os funcionários não recebem o pagamento no dia previsto devido a prazos não cumpridos, erros de processamento, feriados bancários ou problemas técnicos nos sistemas de processamento salarial ou nas transferências bancárias.

O processamento salarial atrasado prejudica a confiança dos funcionários, viola a legislação laboral (em muitas jurisdições) e pode dar origem a sanções por parte das entidades reguladoras. Para os funcionários que vivem de salário em salário, até um pequeno atraso pode causar dificuldades financeiras.

8. Processamento incorreto do pagamento final

Os pagamentos finais podem ser complicados — especialmente se estiver a tentar processar rapidamente uma cessação de contrato ou se tiver deixado passar algum detalhe durante o processo de saída. 

Esquecer-se de pagar férias não gozadas, aplicar as deduções erradas ou não cumprir os prazos impostos pelo estado pode levar a problemas legais ou deixar um antigo funcionário frustrado.

Muitos estados têm prazos rigorosos para emitir o pagamento final — alguns exigem o pagamento no próprio dia da cessação.

9. Manutenção imprecisa dos registos

Uma manutenção deficiente ou imprecisa dos registos pode gerar discrepâncias durante auditorias realizadas pelas autoridades fiscais ou pelos departamentos do trabalho (bem como durante auditorias internas ao processamento salarial) e causar problemas nas declarações fiscais.

Uma das maiores vantagens de externalizar totalmente o processamento salarial é que a manutenção dos registos passa a ser problema de outra pessoa!

10. Não cumprir os prazos de comunicação

Não cumprir os prazos de comunicação relativos ao processamento salarial é um erro comum, mas grave, que pode levar a sanções e problemas de conformidade.

Os empregadores são responsáveis pela entrega de vários formulários federais, estaduais e locais — como o Formulário 941 trimestral relativo aos impostos sobre salários, o Formulário 940 anual relativo à FUTA e formulários de fim de ano, como os W-2, W-3 e 1099 — cada um com prazos rigorosos.

Muitos destes prazos ocorrem em janeiro ou no final de cada trimestre, e não os cumprir pode dar origem a multas por parte do IRS ou das agências estaduais

Para manter a conformidade, é essencial manter um calendário de processamento salarial com todos os prazos de entrega e garantir que o seu sistema ou prestador de serviços de processamento salarial permite efetuar as submissões atempadamente.

Como evitar erros no processamento salarial: 18 boas práticas

Como pode ver, há muitos aspetos a acompanhar para gerir com sucesso o processamento salarial. Utilize estas boas práticas de processamento salarial para ajudar a minimizar os erros e criar um processo salarial resiliente.

1. Documentar os procedimentos de processamento salarial

Como salienta Andrew Lokenauth, CFO fracionado e consultor financeiro: “A documentação é tudo. A minha equipa mantém documentação detalhada dos processos para os requisitos específicos de processamento salarial de cada cliente — como ordens de penhora, deduções especiais e acordos sindicais.”

Ter os procedimentos de processamento salarial claramente documentados, juntamente com uma lista de verificação do processamento salarial, torna todo o processo mais simples, consistente e fácil de expandir.

Ajuda a garantir que qualquer pessoa responsável pelo processamento salarial — seja o seu administrador habitual ou alguém que o substitua — sabe exatamente que passos deve seguir, desde a recolha dos registos de horas até à entrega das declarações fiscais.

Além disso, se ocorrerem erros ou surgirem dúvidas, um processo bem documentado fornece uma base concreta para análise e melhoria.

É importante atualizar estes documentos à medida que a sua empresa cresce. Processar os salários de um funcionário é muito diferente de processar os salários de 10, 50, 100 ou 1000 funcionários mensalmente.

2. Estabelecer políticas salariais claras

Políticas salariais claras e bem documentadas ajudam a garantir que o processamento salarial é realizado de forma consistente, justa e em conformidade com a legislação e as expectativas internas.

Quando os funcionários e os gestores compreendem de que forma aspetos como horas extraordinárias, bónus, registo de horas e licenças afetam o seu pagamento, diminuem a confusão, os conflitos salariais e a carga sobre a sua equipa de RH ou de processamento salarial. Um dos principais benefícios do software de registo de horas é proporcionar esta visibilidade aos gestores.

Estas políticas também servem como referência para lidar com exceções ou casos específicos e ajudam a integrar mais facilmente os novos membros da equipa de processamento salarial, definindo claramente os procedimentos padrão.

Dica: Mantenha as suas políticas salariais facilmente acessíveis (por exemplo, no seu manual do colaborador ou portal de RH) e reveja-as pelo menos uma vez por ano para garantir que refletem a legislação e as práticas atuais da empresa.

3. Mantenha registos precisos dos colaboradores

Embora pareça fundamental, muitos erros no processamento salarial resultam diretamente de registos de colaboradores desatualizados ou incompletos.

Isto reforça a necessidade de revisões regulares, controlo de versões e coordenação entre equipas de RH e processamento salarial.

A vantagem de utilizar tecnologia, como um software de processamento salarial, é que muitos fornecedores disponibilizam um portal de autosserviço para colaboradores, onde estes podem atualizar informações como os dados da conta bancária.

Bons sistemas de processamento salarial integram-se com outras aplicações, como sistemas de informação de recursos humanos (HRIS) e software de controlo de tempo, para reduzir a introdução manual de dados e garantir a precisão dos registos.

Dica profissional

O estatuto de trabalho remoto de um colaborador pode exigir diferentes retenções de impostos locais. Valide as moradas utilizando software de geolocalização ou peça aos seus colaboradores que confirmem as moradas anualmente.—BJ Anderson, Diretor de Gestão de Processamento Salarial e Licenças, Humareso

4. Automatize tanto quanto possível

Como sugere Katrina Magdol, fundadora da Amalou Consulting, “O meu conselho é automatizar tanto quanto possível o processo. Comece pela integração, automatizando o preenchimento e o armazenamento seguro dos formulários salariais dos seus colaboradores. Quando se tratar de alterações aos colaboradores, faça o mesmo.

Por exemplo, tem um colaborador com uma nova remuneração? Para garantir que o seu pagamento é processado com precisão, encontre uma forma de introduzir um lembrete ou sinalizador no seu sistema assim que a alteração da remuneração for aprovada.

Pode e deve utilizar também outras tecnologias. Por exemplo, utilize o seu calendário para reservar proativamente tempo para processar os salários e agende convites recorrentes para reuniões que correspondam ao seu calendário de processamento salarial, convidando todas as pessoas responsáveis por introduzir, rever, aprovar e submeter os salários.”

Investir num software de processamento salarial pode poupar tempo e aumentar a precisão, automatizando os cálculos e mantendo-se atualizado com as taxas de imposto e alterações regulamentares mais recentes. Para ajudar, apresentamos algumas funcionalidades essenciais do software de processamento salarial.

Dica profissional

Utilize a automatização para cálculos, tabelas fiscais e deduções de benefícios, mas nunca ignore as validações após a execução. Depois de cada execução do processamento salarial, faça uma verificação final — consulte os resumos salariais, verifique aleatoriamente alguns registos de colaboradores e confirme os totais antes de os fundos serem distribuídos.—BJ Anderson, Diretor de Processamento Salarial e Gestão de Licenças na Humareso.

5. Mantenha-se atualizado sobre a regulamentação

Atualize regularmente os seus conhecimentos sobre a legislação fiscal e a regulamentação laboral locais, regionais e nacionais. 

Isto inclui compreender as alterações às taxas de imposto, à legislação sobre o salário mínimo, às regras relativas ao trabalho suplementar e à regulamentação dos benefícios.

Existem algumas formas de o fazer:

Subscreva as atualizações oficiais do governo

• Subscreva newsletters como Dicas fiscais do IRS ou as notícias eletrónicas da indústria de processamento de salários.
• Acompanhe as atualizações de dol.gov sobre alterações à legislação relativa a salários e horários de trabalho (como as atualizações da FLSA).
• A maioria dos estados tem o seu próprio departamento do trabalho ou agência fiscal, com alertas por e-mail ou canais RSS.

Dica: Adicione aos favoritos os sites do Departamento da Receita e do Departamento do Trabalho do seu estado e consulte-os trimestralmente.

Acompanhe fontes fiáveis de notícias sobre processamento de salários

• Sites como a SHRM, a Bloomberg Tax, a ADP Spark e a APA (Associação Americana de Processamento de Salários) disponibilizam atualizações atempadas, seminários online e guias de conformidade.
• Os fornecedores de software de processamento de salários mantêm frequentemente blogues ou centros de conhecimento com notícias regulamentares e atualizações dos sistemas.

Dica: Configure os Alertas do Google para termos como “alterações aos impostos sobre salários [o seu estado]” ou “salário mínimo 2026”.

Adira a organizações profissionais

• Grupos como a Associação Americana de Processamento de Salários (APA) disponibilizam newsletters, certificações, workshops e atualizações específicas de cada estado.
• As associações locais de processamento de salários ou de recursos humanos também podem organizar eventos ou enviar alertas atempados sobre alterações que afetem a sua região.

Estabeleça uma relação com um fornecedor de processamento de salários ou um consultor

• Fornecedores de processamento de salários como a Gusto, a ADP ou a Paychex oferecem apoio em matéria de conformidade, alertas e atualizações legais integrados nas suas plataformas.
• Se recorrer a um contabilista externo ou a um consultor de RH, peça-lhe que o informe sobre as alterações regulamentares relevantes.

Dica: Utilize software de processamento de salários com atualizações fiscais integradas e acompanhamento da conformidade para reduzir a monitorização manual.

6. Crie uma pasta específica para cada data de pagamento

Como aconselha Eric Mochnacz, Diretor de Operações da Red Clover HR: “Com a forma como as pessoas comunicam de forma assíncrona atualmente, é fácil que as atualizações e alterações relacionadas com o processamento de salários passem despercebidas.

Por isso, uma forma de garantir que isso não acontece é manter pastas para cada data de pagamento.  Quando receber qualquer informação sobre alterações nas taxas salariais, alterações nas deduções, pagamentos suplementares ou qualquer outro elemento que tenha de ser refletido no processamento de salários, guarde-a nessa pasta. 

Dessa forma, durante o processamento de salários, pode verificar se cada elemento foi devidamente atualizado antes de processar os salários.”

Manter uma pasta específica para cada processamento de salários ajuda a manter a organização e torna as auditorias ou a resolução de problemas muito mais fáceis.

7. Tenha um plano de contingência para o processamento de salários

As coisas acontecem — as pessoas ficam doentes, os sistemas avariam e os bancos sofrem interrupções. É por isso que é aconselhável ter um plano alternativo para o processamento de salários.

Isto pode significar ter um segundo responsável pelo processamento de salários devidamente formado e preparado, identificar quem pode assumir a aprovação dos pagamentos, garantir o acesso a fundos de emergência e manter uma lista de verificação do processamento de salários à mão para que nada seja esquecido sob pressão. 

Planear antecipadamente significa que a sua equipa recebe o pagamento a tempo, mesmo que surja algo inesperado.

8. Exija confirmação por escrito para quaisquer alterações às taxas salariais

Exigir confirmação por escrito para quaisquer alterações às taxas salariais ajuda a garantir que existe um acordo claro e documentado entre o trabalhador e a empresa.

Como salienta Anderson: “Estas podem ser formulários enviados para si ou formulários de alteração automatizados utilizados pelo sistema de processamento de salários, que atualizam o sistema após a(s) aprovação(ões).”

Author's Tip

Tenha especial atenção a quaisquer alterações às contas bancárias. Existem burlões que pirateiam endereços de e-mail, fazendo-se passar por colegas de trabalho ou clientes.

9. Auditorias e reconciliações regulares

Embora não seja necessário fazer uma auditoria completa após cada processamento salarial, é sensato incluir uma revisão ligeira ou uma “mini auditoria”, ou uma reconciliação salarial, como parte do seu processo salarial habitual.

Esta verificação rápida pode incluir:

• Verificar se os totais correspondem aos custos salariais esperados
• Rever alguns registos salariais de funcionários para confirmar a sua exatidão (especialmente no caso de novas contratações ou ajustes fora do ciclo normal)
• Garantir que os impostos e as deduções parecem corretos
• Confirmar que quaisquer alterações (aumentos salariais, pagamentos de PTO, bónus) foram processadas corretamente.

Depois, agende auditorias salariais mais aprofundadas trimestralmente ou anualmente, durante as quais revê o cumprimento, as classificações e a manutenção dos registos com maior detalhe.

No mínimo, Anderson recomenda verificar mensalmente por amostragem as deduções, as retenções de impostos e as horas trabalhadas e, depois, auditar trimestralmente as alterações das taxas salariais, a acumulação de PTO e a exatidão do livro-razão de salários/livro-razão geral.

Idealmente, as auditorias salariais também devem incluir uma revisão de todas as circunstâncias especiais, como os cálculos de penhora salarial, para verificar se todas as deduções cumprem as ordens judiciais ou os requisitos legais.

Dica: Automatize o que puder (como assinalar anomalias ou alertas de limiar), mas associe sempre uma revisão humana final antes de finalizar cada processamento salarial.

10. Reforce a revisão

Como sugere Magdol, “Conceba o processo de forma a exigir que (pelo menos) duas pessoas diferentes revejam integralmente a pré-visualização (ou o registo de pré-processamento) antes de este ser submetido. A revisão de todos os detalhes por duas pessoas é uma das formas mais eficazes de evitar erros e prevenir fraudes.”

11. Sincronize os calendários

Kimberly DeCarrera, diretora financeira fracionada da Springboard Legal, sugere sincronizar os calendários profissional e pessoal:

“É uma boa ideia retirar o calendário do seu software salarial e descarregá-lo para o seu próprio calendário — desde as datas individuais de processamento salarial e o momento em que precisa de o submeter até às datas de vencimento dos pagamentos e relatórios de impostos sobre os salários.

Ter o calendário salarial no seu calendário de trabalho principal (Microsoft Outlook, Google Workspace, etc.) ajuda um gestor de salários ou de contabilidade a acompanhar todos os diferentes prazos e lembretes.”

12. Não negligencie o modesto registo salarial

Como nos recorda Mochnacz, “Acho que as pessoas se esquecem de como o registo salarial é uma ferramenta valiosa.  

Quando é gerado e revisto antes de clicar em submeter, é o seu último ponto de controlo para garantir que todos recebem o pagamento correto e que não se esqueceu de nenhuma dedução crítica, e que as alterações feitas a partir dos documentos na pasta salarial estão devidamente refletidas.”

Dica: Mantenha cada registo salarial arquivado de forma segura (física ou digitalmente) durante pelo menos 3–4 anos, para apoiar o cumprimento e as revisões históricas.

13. Comunique claramente com os funcionários

Mantenha canais de comunicação abertos relativamente às políticas e alterações salariais, disponibilize recibos de vencimento claros e detalhados e esteja disponível para responder às dúvidas dos funcionários sobre a sua remuneração.

Acontecem erros. Quando isso acontecer, explique o que sucedeu e trabalhe com eles para determinar o que pode fazer para resolver a situação.

14. Prepare atempadamente o processamento de fim de ano

Como alerta Lokenauth, “Nunca apresse o processamento de fim de ano. Reservo três vezes mais tempo do que penso precisar. Dezembro é sempre caótico com a preparação dos formulários W-2, os cálculos dos bónus e as alterações aos benefícios. Além disso, há sempre algum drama de última hora com funcionários que querem ajustar as suas retenções.”

Por isso, comece o processo salarial de fim de ano com bastante antecedência. Isto inclui verificar as informações dos funcionários, atualizar os registos salariais e preparar a distribuição dos documentos fiscais.

15. Proporcione formação

A formação regular ajuda a sua equipa a manter-se atualizada relativamente às alterações legais e a utilizar plenamente as ferramentas salariais.

Para abordar esta questão de forma eficaz, comece por uma formação fundamental sobre conceitos essenciais como ciclos salariais, deduções e registo de tempos.

A partir daí, disponibilize sessões práticas sobre o seu software salarial e mantenha a equipa informada sobre alterações regulamentares através de seminários na Internet, boletins informativos ou sessões informativas internas.

Como sugere Lokenauth, “A formação é crucial, mas não daquele tipo aborrecido. Crio workshops baseados em cenários para as equipas de processamento salarial dos meus clientes. Trabalhamos exemplos do mundo real, como questões de tributação em vários estados e alterações aos benefícios a meio do ano. A prática direta faz uma enorme diferença.”

16. Procure aconselhamento profissional

Quando tiver dúvidas, consulte especialistas em processamento salarial ou consultores jurídicos, especialmente no caso de questões complexas ou de alterações importantes à legislação e às práticas de processamento salarial. 

Se tudo isto for demasiado complicado, existem muitas empresas de processamento salarial que podem gerir o processo por si.

Dica profissional

Crie relações sólidas com as autoridades fiscais e os auditores. Já saí de algumas situações complicadas simplesmente por ter o contacto direto da pessoa certa. Torna a resolução de problemas 100 vezes mais fácil quando não fica preso em sistemas telefónicos automatizados.—Andrew Lokenauth, diretor financeiro fracionário e consultor financeiro

17. Não tenha pressa

Conduza o seu processo a um ritmo constante, para detetar os seus próprios erros. Como disse certa vez uma pessoa sábia, "Pode ser a lebre com dez erros ou a tartaruga sem nenhum erro."

18. Procure a opinião dos colaboradores

Como salienta Malcolm Ferrante, contabilista sénior do CBS Group,

“Solicitar a opinião dos colaboradores também pode lançar luz sobre os pontos problemáticos e destacar oportunidades de melhoria.”

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