Key Takeaways
Segurança no emprego: Dezoito por cento dos trabalhadores norte-americanos receiam que a IA elimine os seus empregos nos próximos cinco anos.
Taxa de saídas voluntárias: Apesar dos receios, a taxa de saídas voluntárias nos EUA continua baixa, indicando que os trabalhadores se sentem presos, e não envolvidos.
Contrato psicológico: A relação entre esforço e segurança está a deteriorar-se, deixando os trabalhadores ansiosos quanto ao seu futuro.
Envolvimento mal compreendido: As elevadas taxas de envolvimento ocultam um problema maior: dois terços dos trabalhadores não estão ativamente envolvidos.
Preocupações com a adoção da IA: Apenas 12 por cento afirmam ter observado mudanças significativas decorrentes da IA, refletindo a desconfiança relativamente ao seu papel nas empresas.
Dezoito por cento dos trabalhadores norte-americanos acreditam agora que a IA, a automatização ou a robótica eliminarão o seu emprego atual nos próximos cinco anos. Nas empresas que efetivamente implementaram a IA, esse valor sobe para 23%. No setor financeiro e dos seguros, chega a quase um terço.
Estes são os números da Gallup relativos ao primeiro trimestre deste ano, e estão a evoluir numa única direção. A mesma convicção situava-se nos 15% em 2025.
Se lermos esta evolução isoladamente, parece o início de um êxodo. As pessoas que pensam que o chão está prestes a desaparecer tendem a procurar um terreno mais firme.
Não o estão a fazer. A taxa de demissões voluntárias, a percentagem de trabalhadores que abandonam voluntariamente um emprego num determinado mês, caiu para 1,9%, abaixo do pico de 3% registado durante a Grande Demissão. Manteve-se nos 2% ou abaixo desse valor durante a maior parte do último ano. De acordo com a medida comportamental mais clara de que os economistas dispõem, os trabalhadores estão a permanecer onde estão.
A interpretação habitual de uma taxa baixa de demissões voluntárias é a de um mercado de trabalho frio. As contratações abrandaram, o número de vagas diminuiu e os EUA criaram 181 000 empregos no ano passado, contra 1,5 milhões no ano anterior. Quando não há para onde ir, as pessoas deixam de partir. Esta explicação está correta, mas é incompleta.
Para além da explicação do mercado de trabalho pouco dinâmico
O que esta explicação não contempla é a segunda coisa que está a acontecer em simultâneo. Um mercado congelado mantém as pessoas nos seus lugares. Uma força de trabalho que acredita cada vez mais que o próprio lugar está a ser eliminado permanece nesses lugares num estado de espírito muito diferente. Uma situação é de espera; a outra aproxima-se mais de uma preparação para o impacto.
É aqui que o contrato psicológico começa a desfazer-se: o entendimento não escrito de que o esforço e a lealdade compram, em troca, algum grau de segurança. Esse contrato já estava a enfraquecer antes de tudo isto.
A IA foi o que finalmente deu um número a essa erosão. Um quarto das pessoas que trabalham em empresas que adotam a IA analisou a trajetória e concluiu que o acordo já não se mantém. Continuam a aparecer para trabalhar, mas deixaram de acreditar que a relação tem futuro.
Os instrumentos que a maioria das organizações utiliza para avaliar a sua força de trabalho estão concebidos para não detetar precisamente isto.
Os inquéritos de envolvimento medem o entusiasmo e o esforço discricionário. Os EUA e o Canadá registam a taxa de envolvimento mais elevada do mundo, de 31%, o que parece ser motivo de celebração, mas temos de o manter em contexto.
Mais de dois terços da força de trabalho da região com melhor desempenho do planeta não estão envolvidos. O envolvimento global acabou de cair para 20%, o valor mais baixo desde 2020.
A retenção e o aprisionamento produzem o mesmo gráfico
Uma taxa baixa de demissões voluntárias é classificada como retenção. Um número estável de trabalhadores é interpretado como lealdade. Ambos os números podem parecer saudáveis num painel de controlo, embora descrevam uma força de trabalho que tem medo de avançar e está convencida de que essa mudança não ajudaria. A retenção e o aprisionamento produzem o mesmo gráfico.
Um trabalhador que permanece porque o trabalho é significativo e um trabalhador que permanece porque todas as outras portas parecem igualmente prestes a fechar-se comportam-se de forma idêntica num relatório de rotatividade. Entregam o mesmo registo de horas, cumprem os mesmos prazos, mas um deles está a investir naquele lugar. O outro está a deixar o tempo passar e a observar as saídas.
A pontuação de envolvimento não consegue distingui-los. Nem tão-pouco um gestor formado para considerar a baixa rotatividade uma vitória.
O medo não é um estado neutro de permanência
As pessoas que suspeitam estar a formar o seu próprio substituto fazem o mínimo necessário para se proteger e pouco do que faz a empresa crescer. Guardam para si aquilo que sabem, em vez de o ensinarem. Não se voluntariam para nada que envolva riscos.
Os dados da Gallup mostram o impacto de outra forma. O investimento em IA está a aumentar significativamente e apenas 12% dos trabalhadores afirmam que este alterou de forma significativa a maneira como o seu trabalho é realizado. Não se consegue uma adoção real por parte de pessoas que suspeitam que a ferramenta está na empresa para as tornar redundantes.
Esta é a parte que os líderes operacionais podem realmente influenciar.
O reflexo da maioria dos líderes de topo é gerir a implementação da IA como um programa tecnológico, com um calendário e um diapositivo sobre gestão da mudança. O trabalho mais difícil, e o mais importante, é gerir o efeito que a implementação está a ter nas pessoas que se espera que a concretizem. Esta não é uma preocupação secundária, colocada ao lado da verdadeira estratégia. Uma organização que perca a confiança da sua força de trabalho a meio da transição não poderá manter a produtividade que procurava alcançar.
Os líderes que compreendem o momento estão a tratá-lo como uma questão de responsabilidade. Estão a dizer às pessoas a verdade sobre o rumo da IA dentro da empresa, incluindo as partes difíceis de ouvir, porque uma garantia vaga, confrontada com uma convicção de 23%, soa a mentira.
Estão a ser específicos quanto às funções que mudam e àquilo que a empresa deve às pessoas que as desempenham. Estão a usar capital político para tornar os próximos cinco anos suportáveis para as pessoas que os viverão, em vez de o gastarem para atingir um indicador de adoção um trimestre mais cedo.
A espera não vai durar. A dada altura, o mercado descongela ou o medo transforma-se em algo de que uma organização não consegue recuar. Quando esse dia chegar, as empresas que passaram este período a interpretar um painel de controlo tranquilo como uma boa notícia vão descobrir de que era feito esse sossego.
O número a acompanhar nunca foi a taxa de saídas, mas sim a convicção que lhe está subjacente. Essa convicção está a formar-se agora, no espaço em que os líderes decidiram ainda não dizer nada.
