O que é RH?

O objetivo dos RH, ou recursos humanos, é apoiar o leitor e os seus colegas ao longo de todo o percurso profissional, desde a entrada numa empresa e a gestão do dia a dia até à saída. Pense nos RH como um ciclo completo que abrange todas as fases da sua relação laboral e se concentra em fazer com que o local de trabalho funcione para si em cada etapa. Neste artigo, obterá uma compreensão clara e prática do que os RH fazem realmente, na perspetiva do colaborador.

O que são os RH: definição rápida

Os RH, ou Recursos Humanos, são o departamento de uma empresa que trata de tudo o que está relacionado com os colaboradores. Isto inclui o recrutamento, a formação, a gestão dos benefícios dos colaboradores, o processamento salarial e a garantia de que as políticas do local de trabalho são cumpridas. Os RH também ajudam a criar um ambiente de trabalho positivo, respondendo às preocupações dos colaboradores e promovendo a cultura da empresa.

As plataformas empresariais de RH disponibilizam ferramentas abrangentes para gerir o recrutamento, o desenvolvimento dos colaboradores e a conformidade em grande escala.

Como funcionam os RH

Todos os gestores devem compreender o papel moderno dos RH e explorar as nossas listas de soluções de RH para encontrar tecnologia que apoie a sua força de trabalho. Vamos analisar as diferentes funções e responsabilidades de um departamento de RH:

Proposta de valor para o colaborador

Enquanto potenciais colaboradores, começamos por procurar uma organização que não só satisfaça as nossas necessidades financeiras, mas também as nossas necessidades intelectuais e sociais, e que esteja alinhada com os nossos valores.

As organizações estão conscientes disso e querem encontrar colaboradores que partilhem ou estejam alinhados com os seus próprios valores organizacionais, entre outros. O papel dos RH neste âmbito é disponibilizar algo chamado Proposta de Valor para o Colaborador (EVP).

A EVP define aquilo que a organização está disposta a disponibilizar-lhe e inclui tanto a remuneração (salário, vencimentos) que irá receber como os benefícios a que poderá ter acesso enquanto colaborador.

Ao criar/complementar a EVP, a função de RH elaborará uma lista de benefícios alinhados com os valores mais amplos da organização. Depois, reduzirá essa lista aos benefícios que sejam simultaneamente acessíveis e considerados atrativos pela maior proporção possível da força de trabalho que a organização pretende atrair.

Alguns exemplos de aspetos destes benefícios da EVP que encontrei incluem fundos para formação aos quais cada colaborador pode candidatar-se, licença de maternidade ou paternidade além do mínimo legal, financiamento para participação em conferências, descontos nos produtos do empregador e acompanhamento por seguranças até ao carro ou à estação de comboios fora do horário de trabalho.

A EVP é uma ferramenta poderosa que os RH utilizam para atrair colaboradores. Uma organização com a qual trabalhei disponibilizava acompanhamento por seguranças até ao carro ou à estação de comboios fora do horário de trabalho.

Nunca vou utilizar este benefício — normalmente trabalho durante o dia. No entanto, tenho interesse em trabalhar para organizações que se preocupem com a segurança dos seus colaboradores.

Quando este assunto surgiu numa conversa com esse empregador, permitiu-me compreender melhor a sua cultura, que estava em sintonia com os meus próprios valores e com aquilo que procuro num empregador.

Assim, os RH dispõem, através da EVP, de uma ferramenta para atrair candidatos, mas também têm responsabilidades no âmbito do recrutamento e da seleção. A função de recrutamento pode estar integrada na equipa de RH ou os RH podem gerir a relação entre a organização e a empresa de recrutamento externa que contrataram.

Muitas vezes, trata-se de uma combinação de ambas as opções: algumas funções fáceis de preencher são recrutadas pelos RH, enquanto as funções especializadas ou muito sénior são geridas por uma empresa de recrutamento externa.

Recrutamento e contratação

Quando os RH são responsáveis pelo recrutamento, apoiam o gestor responsável pela contratação na elaboração do anúncio de emprego e também ajudam a determinar os canais a utilizar para divulgar a função (jornal local ou nacional, sítios de emprego, redes sociais, revistas especializadas, etc.).

Mesmo no caso de pequenas empresas ou empresas em fase de arranque, os sistemas gratuitos de RH fornecem a base para gerir o recrutamento e as relações com os colaboradores.

As candidaturas recebidas são normalmente encaminhadas para o gestor responsável pela contratação, que as avalia; por vezes, os RH também ajudam nesta parte, quando tal lhes é solicitado. Uma vez chegada a fase de seleção, o papel dos RH depende realmente da organização e da função em questão.

Por vezes, os RH disponibilizam formação em entrevistas aos gestores; noutras ocasiões, alguém dos RH participa na entrevista; e, noutros casos, todo o processo pode ficar inteiramente a cargo do gestor responsável pela contratação.

Uma vez tomada a decisão de contratação, os RH terão normalmente um papel a desempenhar ao nível administrativo: enviarão o contrato, receberão o contrato assinado de volta e registarão o novo colaborador no sistema de processamento salarial.

A emissão dos cartões de segurança e/ou o acesso às TI não são efetuados pelos RH. No entanto, quando os RH introduzem os dados do novo colaborador no sistema de processamento salarial, isso desencadeia estes outros processos.

Por vezes, os potenciais colaboradores pedirão um salário mais elevado. O papel que os RH desempenham nesta situação consiste normalmente em orientar o responsável pela contratação. Os RH poderão indicar um intervalo salarial que o responsável pode oferecer ou pedir-lhe que justifique por que motivo pretende oferecer um valor superior a este candidato.

Nestes casos, os RH e o responsável pela contratação conversarão sobre a melhor forma de avançar, tendo em conta a equidade interna e as expectativas de desempenho.

Integração de um novo colaborador

A maioria de nós recordar-se-á do processo de acolhimento dos colaboradores pelo qual passámos durante a nossa primeira semana; o acolhimento é criado e conduzido pela sua equipa de Recursos Humanos.

Esta equipa seguirá as orientações da gestão de topo (o Conselho de Administração e o CEO) e preparará uma apresentação ou um plano concebido para integrar os novos colaboradores o mais rapidamente possível.

Frequentemente, o acolhimento dará maior ênfase à cultura e às expectativas da entidade empregadora e muito menos à vertente técnica do seu trabalho.

Por exemplo, poderá incluir uma secção sobre a história da organização, um membro da direção poderá fazer uma apresentação de 15 minutos sobre a organização ou sobre a sua área na organização, ou poderá incluir uma visita a uma das áreas operacionais da empresa (uma fábrica, uma loja, um armazém ou um centro de atendimento, etc.).

Algumas ferramentas de RH para pequenas empresas suportam funções essenciais como o recrutamento, o processamento salarial e a gestão do desempenho dos colaboradores numa única solução, tendo em conta que as empresas em fase de arranque não terão capacidade para dezenas de sistemas separados.

Definir a cultura e os valores da empresa

A grande maioria dos colaboradores tem muito pouca, ou mesmo nenhuma, interação presencial com os RH, vendo potencialmente um profissional de RH apenas durante uma apresentação ou outro evento de grupo semelhante.

O que os colaboradores farão, contudo, é interagir com as políticas e os procedimentos pelos quais os RH são responsáveis. Se alguma vez solicitou qualquer tipo de licença ou formação, preencheu uma folha de horas, se despediu, respondeu a um inquérito de envolvimento, recebeu um aumento salarial ou foi despedido, então interagiu com uma política ou procedimento pelo qual os RH são responsáveis e que mantêm.

As situações em que os profissionais de RH passam muito tempo presencialmente com os colaboradores e os seus responsáveis estão relacionadas com a gestão de um desempenho insuficiente e com a gestão da mudança.

No caso de um colaborador com desempenho insuficiente, os RH discutirão os problemas com o responsável e elaborarão um plano; estarão frequentemente presentes nas reuniões com o colaborador cujo desempenho é insuficiente e acompanharão o seu progresso até que este tenha um bom desempenho ou saia da organização.

A outra área em que os profissionais de RH passam bastante tempo presencialmente está relacionada com a mudança, que poderá envolver a reestruturação de uma área, a externalização de uma função ou situações de supressão de postos de trabalho.

A mudança é frequentemente perturbadora, pelo que o papel dos RH consiste em responder às perguntas e garantir que a empresa e os colaboradores sofram o mínimo de perturbações possível.

Gerir software e sistemas

Os RH terão acesso a uma variedade de software e ferramentas de RH. Por exemplo, os sistemas de gestão de RH (HRMS) são utilizados para simplificar tarefas como a gestão dos registos dos colaboradores, o processamento salarial e a administração de benefícios.

Além disso, os sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) ajudam no recrutamento ao organizar e gerir as informações dos candidatos, enquanto o software de gestão do desempenho permite às equipas de RH acompanhar o progresso dos colaboradores e definir objetivos. Estas ferramentas não só melhoram a eficiência, como também garantem o cumprimento da legislação laboral e fornecem informações através de análises, permitindo aos profissionais de RH tomar decisões fundamentadas.

Atualmente, os departamentos de RH dependem cada vez mais de ferramentas de RH na nuvem para gerir a sua força de trabalho de forma eficiente a partir de qualquer lugar.

Saída de um colaborador

Na maioria dos casos, quando um colaborador deixa a organização, a única interação que terá com os RH será para responder a um inquérito de saída. Numa situação muito rara, os RH poderão ser contactados pelo responsável do colaborador que está a sair para elaborar uma contraproposta com o objetivo de o manter na empresa.

Assisti, enquanto observador, a algumas situações de contrapropostas ao longo das minhas funções na área da remuneração. São raras porque a maioria de nós é relativamente fácil de substituir, uma vez que estas propostas nem sempre funcionam. Podem certamente manter o colaborador durante um curto período, mas, com base nas minhas observações e conversas com colegas, esse mesmo colaborador normalmente sairá ao fim de alguns meses.

Conclusão

Abordei brevemente muitos temas na explicação acima sobre o que fazem os RH, mas, naturalmente, existem muitas mais responsabilidades, como o planeamento da força de trabalho.

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