De muitos, um. O recrutamento consiste em lançar a rede o mais amplamente possível para encontrar um grupo de candidatos tão grande e diversificado quanto possível.
O funil de recrutamento é uma forma prática de pensar em como lançar essa rede e, à medida que os candidatos avançam no funil, reduzir o grupo para identificar quem melhor se enquadra e incentivá-los a entrar na organização.
O que é o funil de recrutamento?
O funil de recrutamento é um modelo utilizado por recrutadores e profissionais de RH para descrever as etapas pelas quais um candidato passa, desde o conhecimento inicial até se tornar um colaborador contratado. Ajuda a visualizar o processo de contratação e a geri-lo de forma mais eficiente.
Se imaginar o recrutamento como sendo semelhante às vendas, em que o produto é uma função na sua organização, então é muito semelhante ao funil de marketing utilizado pelas equipas de marketing.
Porque é importante o funil de recrutamento?
O funil de recrutamento é uma ferramenta útil para ajudar a gerir o fluxo de candidatos, desde o conhecimento inicial até à aceitação de uma posição na organização.
O recrutamento é um processo notoriamente caótico, mas a utilização do funil ajuda as equipas de contratação a organizarem-se em torno de diferentes tarefas e a utilizarem dados para identificar melhorias nas várias etapas do funil.
Por exemplo, a velocidade do funil de recrutamento é uma métrica de recrutamento comum para acompanhar a duração do processo de contratação e o tempo que os candidatos passam em cada etapa.
Se os candidatos estão a passar demasiado tempo na fase das entrevistas, porquê? Não estão dispostos a realizar uma avaliação que preparou para eles? Talvez a estejam a concluir, mas estejam a esperar demasiado tempo pelo feedback.
Etapas do funil de recrutamento
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Conhecimento
Todas as organizações têm duas marcas: a marca geral (produto, serviço ao cliente, voz) e a marca empregadora (a forma como são percecionadas enquanto empregadoras).
A sua marca empregadora tem um impacto significativo na sua capacidade de atrair (e reter) talento. Por isso, se ainda não refletiu sobre a sua marca empregadora, está na altura de o fazer.
A base da sua marca empregadora é a sua proposta de valor para o colaborador (EVP), ou aquilo que oferece a alguém em troca dos seus serviços. Isto abrange o propósito, a missão e a visão, os valores, a remuneração total, as oportunidades de desenvolvimento, a cultura, a forma como trata as pessoas, etc.
Assim que tiver uma EVP sólida implementada, pode combiná-la com todos os elementos externos, como logótipos e elementos visuais, que compõem uma marca.
A criação de uma marca empregadora sólida ajudará a gerar conhecimento sobre a sua adequação enquanto empregador e tornará muito mais fácil encontrar e reter talento.
Pode começar a divulgar a sua marca através de publicidade, redes sociais e dos seus recursos digitais, como a página de carreiras no seu site.
Atração
Com uma marca clara e sólida, pode começar a dar-se a conhecer e a divulgar mais a sua organização, juntamente com funções específicas.
Este processo, denominado marketing de recrutamento, abrange atividades como:
- Redigir e publicar anúncios de emprego claros e apelativos
- Criar uma página de carreiras atrativa
- Contactar candidatos, ou seja, identificação de candidatos
- Lançar um programa de recomendação de colaboradores para incentivar e promover recomendações.
- Criar perfis em plataformas de contratação
- Manter uma presença ativa nas redes sociais, ou seja, recrutamento nas redes sociais.
É uma oportunidade para se divertir e mostrar aquilo que o torna único. No entanto, por vezes, pode optar por trabalhar com empresas de recrutamento para ajudar a encontrar mais candidatos ou candidatos melhores e preencher funções difíceis de preencher.
Tecnologias como o software de marketing de recrutamento e os sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) podem ajudar a criar páginas de carreiras e a publicar anúncios de emprego.
Candidatura
Esta etapa corresponde ao período entre o momento em que um candidato decide candidatar-se e o momento em que submete formalmente uma candidatura.
É importante garantir que o processo de candidatura é simples, elimina a duplicação, pode ser concluído rapidamente e faz apenas perguntas relevantes (estas podem não ser as mesmas para todas as funções). Um desvio nesta fase pode deixar os candidatos esgotados e levar a empresa a afastar talento.
Nas palavras do especialista em recrutamento Liam Reese:
"A única informação de que realmente necessita nesta fase é a quantidade mínima de informação necessária para decidir se deve ou não entrevistar o candidato, além dos dados de contacto para comunicar com ele — não precisa de mais nada, por isso não peça mais nada."
Os ATSs podem ajudar nesta fase ao uniformizarem determinados aspetos do processo de candidatura e garantirem que as informações de todos os candidatos são registadas, para que possam ser acompanhados e receber uma resposta.
Outra funcionalidade interessante dos ATSs é a possibilidade de os programar para rejeitarem automaticamente candidatos que não cumprem determinados critérios, como a localização ou o estado do visto, e enviarem informações sobre os passos seguintes àqueles que os cumprem.
Triagem
A triagem de candidatos é o processo de avaliar candidaturas e decidir quem avançará para uma entrevista com o responsável pela contratação.
O processo de triagem de candidatos envolve analisar as informações disponíveis sobre o candidato (currículo, carta de apresentação, perfil do LinkedIn, etc.) e decidir se este poderá ser uma boa opção.
As empresas que utilizam ferramentas de triagem de currículos observam frequentemente processos de contratação mais rápidos e uma melhoria na qualidade dos candidatos.
Se parecerem promissores, o processo também envolverá normalmente uma chamada inicial entre o candidato e alguém dos recursos humanos, chamada «chamada de triagem», para aprofundar um pouco a análise e discutir a função.
Nesta fase, talvez tenha apenas uma pessoa envolvida no processo, mas é provável que isso mude.
À medida que outras pessoas se envolvem, não é má ideia ter um fluxograma do processo de recrutamento para as orientar e um único ponto de contacto com quem o candidato possa interagir ao longo de todo o processo, normalmente a pessoa que realiza a triagem inicial. Isto é chamado recrutamento de ciclo completo.
Entrevistas e avaliações
Agora entramos na parte central do funil de recrutamento, onde é provável que esteja envolvido o maior número de pessoas.
Entrevistamos candidatos e atribuímos-lhes tarefas para determinar as suas qualificações, capacidades de comunicação e motivações, verificando simultaneamente a exatidão da sua candidatura.
Por outro lado, os candidatos podem demonstrar as suas capacidades, compreender melhor a função e criar uma relação de confiança com potenciais empregadores.
Ambas as partes podem esclarecer expectativas, negociar condições e tomar decisões informadas sobre a continuidade do processo.
Em última análise, através de entrevistas e avaliações, queremos investigar exaustivamente as competências, os comportamentos e as motivações necessários, e criar uma experiência positiva para o candidato, independentemente do resultado.
É importante ter uma estrutura clara para as entrevistas. No seu excelente artigo sobre como entrevistar alguém, Mariya Hristova recomenda estruturar as entrevistas como um funil, começando pelas competências indispensáveis nas primeiras fases e avançando para as competências opcionais nas fases seguintes.
Exemplo:
- Primeira fase: Análise aprofundada da experiência do candidato, com perguntas específicas, dando prioridade primeiro à experiência indispensável e avançando depois para a experiência opcional.
- Segunda fase: Entrevista «técnica», que pode envolver uma tarefa, na qual avalia as competências indispensáveis e, potencialmente, obtém uma ideia (com base no desempenho do candidato durante a primeira entrevista) das competências desejáveis.
- Terceira fase: Foco no contributo para a cultura e na adequação comportamental.
Recomendo vivamente a leitura do artigo para uma análise mais aprofundada!
Oferta
Embora a oferta de emprego seja o final do processo de contratação, o processo de conseguir que os candidatos aceitem a oferta começa no momento em que fala com eles pela primeira vez e as suas informações entram no seu software de contratação.
As ações que realiza em cada fase do funil ajudam a conduzi-los a um estado de espírito «Sim, quero trabalhar na empresa!» em que estão prontos para aceitar a oferta (ou fazem o oposto e levam-nos a autoexcluir-se).
Criar uma relação de confiança com o candidato é crucial, pois ajudará a manter elevada a sua taxa de aceitação de ofertas (OAR) (considera-se geralmente que uma boa OAR é de aproximadamente 90%).
À medida que avançam no processo, ficará a saber mais sobre o candidato, informações que poderá depois utilizar para o conquistar na fase de negociação.
Por exemplo, se um programador quiser adquirir mais experiência com uma determinada tecnologia e isso for algo que pode genuinamente oferecer, então é algo que deve destacar.
Para saber mais, consulte o excelente artigo da Mariya sobre como fazer uma oferta de emprego.
Como criar um funil de recrutamento
Eis um processo rápido para o ajudar a criar um funil de recrutamento:
- Desenvolva a sua proposta de valor para o colaborador (EVP) e a sua marca empregadora
- Defina os seus objetivos de recrutamento
- Defina o seu candidato ideal
- Crie modelos de e-mail para cada fase do funil de recrutamento para otimizar a comunicação com os candidatos.
- Redija e publique algumas descrições de funções
- Procure e selecione candidatos
- Desenvolva um processo de entrevista
- Faça-lhes uma oferta que não possam recusar
- Desenvolva algumas métricas de recrutamento úteis para o ajudar a otimizar o seu funil.
Dica profissional: as ferramentas gratuitas de recrutamento ajudam a visualizar e aperfeiçoar o seu funil de recrutamento para obter melhores resultados de contratação.
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Métricas do funil de recrutamento
Existe um velho ditado que diz: “O que é medido é gerido”, o que significa que monitorizar a eficácia de algo através de métricas claras é essencial para o melhorar.
Quando se trata de medir a eficácia do funil de recrutamento, existem várias métricas por onde escolher:
As métricas do funil de recrutamento são cruciais para avaliar a eficácia e agilizar o seu processo de contratação.
Eis algumas métricas importantes a considerar:
- Tempo para preencher uma vaga: Mede o número de dias necessários para preencher uma posição desde a publicação da vaga até à aceitação da oferta.
- Tempo de contratação: Mede o número de dias desde a entrada de um candidato no processo (por exemplo, quando se candidata ou é identificado) até à aceitação da oferta de emprego.
- Fonte da contratação: Acompanha a origem dos candidatos (por exemplo, plataformas de emprego, redes sociais, referências de colaboradores, agências de recrutamento).
- Taxa de conclusão de candidaturas: Mede a percentagem de candidatos que concluem o processo de candidatura depois de o iniciarem.
- Rácio entre triagem e entrevista: Mede o número de candidatos selecionados na triagem em comparação com o número de candidatos entrevistados.
- Rácio entre entrevista e oferta: Mede o número de candidatos entrevistados em comparação com o número de ofertas de emprego apresentadas.
- Taxa de aceitação de ofertas: Mede a percentagem de ofertas de emprego aceites pelos candidatos.
Felizmente, pode contar com o seu sistema de recrutamento para o ajudar a acompanhar estas métricas, uma vez que muitos sistemas já incluem relatórios integrados para estas métricas (ou relatórios que pode personalizar de acordo com as suas necessidades específicas).
Melhores práticas para o funil de recrutamento
Siga estas melhores práticas para ajudar a criar e otimizar o seu funil de recrutamento:
- A marca está sempre em primeiro lugar: A sua marca é preciosa, lidere com os seus valores e proteja-a a todo o custo!
- Desenvolva personas de candidatos: Crie perfis detalhados dos seus candidatos ideais, incluindo competências, experiência e adequação cultural, para orientar os seus esforços de pesquisa e seleção.
- Tire partido dos colaboradores existentes: Tire partido dos colaboradores existentes para recomendarem candidatos e participarem nos seus esforços de marketing de recrutamento
- Implemente um ATS: Quando o seu recrutamento atingir um volume suficientemente elevado, utilize um ATS para gerir e simplificar o processo de candidatura, acompanhar os candidatos e manter registos organizados. Aqui está a nossa seleção dos melhores sistemas de acompanhamento de candidatos.
- Comunicação e colaboração frequentes: O recrutamento deve ser um esforço colaborativo entre os recrutadores e os responsáveis pela contratação.
- Um grupo diversificado de talentos e uma equipa de entrevistas: Importante para trazer novas ideias e perspetivas de ambos os lados da mesa de entrevistas.
- Uniformize os processos de seleção e entrevista: Desenvolva critérios de seleção e perguntas de entrevista consistentes para garantir a equidade e a objetividade, e certifique-se de que os entrevistadores recebem formação sobre as melhores práticas para realizar entrevistas eficazes e imparciais.
- Seja transparente e honesto: Ser aberto e honesto abre a porta a uma variedade de perguntas que lhe permitirão avaliar se a pessoa é uma boa candidata à função.
Pode otimizar o seu funil de recrutamento utilizando sistemas de recrutamento para pequenas empresas que automatizam estes processos fundamentais.
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