A seleção de candidatos é uma parte essencial de qualquer processo de recrutamento, ocorrendo imediatamente antes de o processo de entrevistas começar verdadeiramente.
Comecei a minha carreira como recrutador em recrutamento por caça-talentos e pesquisa de executivos, onde a seleção era uma das fases mais importantes, porque não queríamos enviar candidatos inadequados aos nossos clientes e fazê-los perder tempo.
Então, como pode garantir que seleciona os candidatos certos para a entrevista e até começar a pensar em convencê-los a aceitar a oferta?
Aqui partilho os meus conhecimentos e as melhores práticas para o ajudar a desenvolver um processo eficaz de seleção de candidatos.
O que é a seleção de candidatos?
A seleção de candidatos é a fase inicial do processo de recrutamento que determina quem avança para a primeira entrevista com o responsável pela contratação.
Isto é especialmente comum quando um recrutador trabalha com o responsável pela contratação, uma vez que o recrutador atua como um filtro e uma extensão das necessidades da equipa de contratação.
O processo de seleção de candidatos envolve a análise das informações sobre o candidato que estão disponíveis (por exemplo, currículo, carta de apresentação e perfil do LinkedIn) e a decisão sobre se poderá ser uma boa escolha.
Se parecer promissor, o processo também inclui normalmente uma chamada inicial entre o candidato e alguém do recrutamento/RH, denominada «chamada de seleção», para explorar um pouco mais a sua experiência e discutir a função.
Porque é importante a seleção de candidatos?
O recrutamento exige muito tempo e recursos, retirando pessoas do seu trabalho habitual para realizar entrevistas, entre outras tarefas.
Um processo de seleção eficaz ajudará a:
- Identificar candidatos qualificados: Garantir que apenas os candidatos com as competências, a experiência e as qualificações certas avançam.
- Poupar tempo e recursos: Ao eliminar precocemente os candidatos inadequados, as equipas de contratação podem concentrar-se nos melhores candidatos, reduzindo o tempo necessário para contratar e os custos de recrutamento.
- Melhorar a qualidade da contratação: Uma seleção minuciosa aumenta a probabilidade de escolher candidatos que terão um bom desempenho e se integrarão na cultura da empresa.
- Reduzir a rotatividade: Uma seleção adequada ajuda a minimizar o risco de contratações desajustadas, conduzindo a taxas de retenção mais elevadas.
- Reforçar a conformidade: Garantir o cumprimento das normas legais e regulamentares, reduzindo potenciais riscos relacionados com a discriminação ou com contratações negligentes.
- Reforçar a marca empregadora: Um processo de seleção bem organizado reflete profissionalismo, melhorando a experiência do candidato e a reputação da empresa.
10 métodos de seleção de candidatos
Eis o que costumo utilizar para avaliar se um candidato é adequado para uma entrevista com o responsável pela contratação:
1. Seleção durante a pesquisa de candidatos
É necessário (ou, pelo menos, deveria ser) fazer uma avaliação cuidada durante a pesquisa de candidatos. Isto pode ser tão simples como ler o perfil de um candidato no LinkedIn e reparar que afirma especificamente não querer ser contactado para novas funções neste momento (e respeitar essa vontade!).
Eis alguns aspetos a que presto atenção quando decido se devo contactar um potencial candidato:
Competências
Há referências às competências certas? Parece simples, mas conheço muitas pessoas que recebem mensagens todos os dias sobre funções que não se adequam de todo ao seu perfil, por exemplo, um programador que trabalhou exclusivamente com Java ser contactado para uma função que exige 5 anos de experiência com Golang.
Competências, mas de formas inesperadas
Há referências às competências certas de formas inesperadas? Tenha em conta que nem todas as pessoas descrevem as suas competências da forma que pretende ou espera, especialmente se estiver a recrutar em diferentes culturas ou numa área de especialização diferente da sua.
Por exemplo, pode estar à procura de alguém com competências de gestão de projetos, mas um candidato pode falar de uma ocasião em que «coordenou» um projeto. As competências podem ser as mesmas, mas a palavra coordenação pode induzi-lo em erro, levando-o a pensar que não estava a «gerir» o projeto.
Pode pesquisar para saber se tem as competências certas?
Por vezes, as competências não são visíveis à primeira vista, pelo que é necessário pesquisar um pouco mais profundamente. Quando a informação não é detalhada, comece a procurar algo que permita incluir a pessoa na sua lista de contactos, em vez de a excluir.
Aspetos a analisar:
- Empresas atuais e anteriores — têm um produto, dimensão ou conjunto de tecnologias semelhante ao seu?
- Projetos ou trabalhos fora do emprego — estes também podem ser utilizados na sua mensagem de contacto.
- Formação académica — elementos como uma licenciatura podem ser menos relevantes no caso de candidatos seniores que já têm experiência, mas sinais de formação contínua numa determinada área também podem demonstrar competências.
- Experiência profissional — parece simples, mas não se esqueça de prestar atenção à descrição que fazem da sua experiência, e não apenas às palavras-chave.
Existem algumas soluções especializadas de prospeção de candidatos que o ajudarão a identificar canais, publicar vagas e comparar candidatos e métodos de prospeção.
2. Triagem de currículos
No que diz respeito aos candidatos, a primeira informação que verá sobre eles será o seu CV ou currículo (dependendo do local do mundo onde se encontra).
Estamos tão habituados a eles que, atualmente, é algo novo as empresas disponibilizarem candidaturas acessíveis sem CV. Eis os aspetos que analiso no CV de cada candidato:
- O candidato indicou claramente o seu cargo e as suas responsabilidades em cada função?
- Existe um enfoque nos resultados e na compreensão do impacto do seu trabalho?
- O CV descreve claramente qual foi o seu percurso profissional até ao momento?
- O CV contém as competências e a experiência adequadas que procura?
- Se o contexto (por exemplo, dimensão da empresa, localização, etc.) for importante para a função, esses requisitos estão contemplados?
É tudo — não é muito, mas tenha em consideração que, por enquanto, estamos a analisar o topo do funil. Um CV conta apenas metade da história, por isso não deve dar-lhe demasiada importância nem começar a fazer suposições que muitas vezes acabam por estar erradas.
Por exemplo, pode ficar entusiasmado por ter um candidato que sempre trabalhou numa empresa muito grande, mas depois lembrar-se de que a sua posição é numa pequena empresa em fase de arranque e de que procura um diretor comercial com experiência em levar um pequeno produto concorrente para um novo mercado.
Ainda pode entrevistar um candidato de uma grande empresa, mas tem de garantir que analisa mais profundamente a forma como abordaria a sua situação específica.
Aspetos aos quais não dou muita importância:
- 1-2 erros de digitação (especialmente se tiverem um CV longo). Outras pessoas podem ser um pouco mais rigorosas, mas prefiro concentrar-me nas competências, etc. As únicas funções em que presto atenção a aspetos deste género são marketing de conteúdos, advocacia e finanças.
- Intervalos na carreira. Sobretudo tendo em conta a evolução atual do mercado de trabalho, um ou dois intervalos não me preocupam. Abordá-los-ei durante uma chamada, mas não devem excluir um candidato que, de outra forma, tenha a experiência adequada.
- Formatação, a menos que seja completamente ilegível. Lembre-se também de que, por vezes, o seu sistema de acompanhamento de candidatos (ATS) pode desconfigurar a formatação de um CV. Especialmente no caso de candidatos que utilizam novas ferramentas fora do MS Word para criar CV. O meu foi criado no Canva!
Se estiver a analisar CV internacionais, tenha em consideração o seguinte, pois podem conter elementos que lhe pareçam estranhos:
- Fotografia do candidato
- Grupo sanguíneo, altura e peso
- Estado civil
- Números de identificação pessoal
- Morada exata
- Estatuto de imigração
- Estado da verificação de antecedentes criminais.
Por último, importa salientar que, embora muitos sistemas de acompanhamento de candidatos possam automatizar a avaliação de currículos e poupar tempo, citando Duffy Marie no Quora: “O discernimento e a análise por parte de um recrutador humano continuam a ser fundamentais para identificar verdadeiramente os candidatos mais fortes e qualificados, especialmente para funções mais seniores. O software, por si só, poderá fazer com que alguns excelentes candidatos não sejam identificados, pelo que a análise e o critério humanos são importantes. Uma abordagem equilibrada e multifacetada é a ideal.”
3. Triagem por chamada telefónica/videochamada
Se, depois de analisar o CV, o LinkedIn, etc., alguém parecer corresponder potencialmente ao perfil, o passo seguinte do processo de triagem poderá ser uma chamada rápida com alguém do recrutamento/Recursos Humanos.
É provável que esta seja a primeira interação humana que o candidato terá com a sua organização no âmbito da candidatura, por isso deve equilibrar a avaliação das suas competências com a criação de uma boa experiência global.
Não transforme a conversa numa simples verificação de uma lista de perguntas.
Tem de fornecer aos potenciais candidatos informação suficiente sobre a função e a cultura da empresa de forma envolvente, ao mesmo tempo que obtém deles a informação de que necessita.
Embora possa ser a primeira conversa propriamente dita, é aqui que o «fecho» começa, uma vez que está a preparar-se a si próprio e ao candidato para uma potencial oferta de emprego.
Compreender as motivações do candidato completa o retrato que as suas competências e experiência começam a traçar, por isso, certifique-se de que dedica tempo a compreendê-las verdadeiramente. Isto irá ajudá-lo mais tarde, caso acabe por fazer uma oferta de emprego.
Por exemplo, se um candidato mencionar que atualmente não faz muito trabalho de engenharia de interfaces como parte da sua função de desenvolvimento de aplicações de ponta a ponta, mas que gostaria realmente de se concentrar nessa área como próximo passo na sua carreira e isso for algo que pode oferecer, pode recordar-lhe isso durante a chamada da oferta para reforçar a oportunidade.
Para garantir que a chamada é tão eficaz quanto possível, centro sempre a entrevista inicial de triagem numa agenda — tal como acontece nas reuniões internas!
Começo por lhes dar uma visão geral da função e, em seguida, peço-lhes que me apresentem uma visão geral da sua experiência e respondam a algumas perguntas. Depois, certifico-me de que há tempo no final para quaisquer perguntas que tenham.
Descobri que começar por fornecer informações sobre mim, a empresa e a função deixa os candidatos mais tranquilos do que começar simplesmente a disparar perguntas.
Contudo, como pretende passar à avaliação das competências e motivações do candidato, tenha em atenção quanto tempo dedica a fornecer informações em comparação com o tempo que dedica a obtê-las do candidato.
As minhas triagens duram normalmente cerca de 20-30 minutos, por isso dedico cerca de 5-7 minutos à introdução e apresentação da oportunidade e 15 minutos a recolher informações do candidato. Tento reservar o tempo restante para as perguntas do candidato (que, nesta fase, podem não ser muitas).
Normalmente, crio perguntas de entrevista com base nas áreas que quero abordar nesta primeira chamada:
- Motivação. Se se candidataram, porque é que se candidataram a esta empresa? Se foram contactados, porque responderam à mensagem?
- Objetivos. Quero compreender os objetivos do candidato para a sua próxima função e perceber se correspondem aos da nossa função.
- Competências de comunicação. Isto é importante na maioria das funções, por isso, avalie as competências de comunicação de um candidato desde o início. Por exemplo, consegue explicar algo técnico em termos simples? Consegue ser conciso e cumprir o tempo previsto, tendo em conta que a chamada de triagem é curta?
- Competências. Embora esta não seja uma entrevista técnica, ainda pode procurar indícios de algumas competências que devem ser essenciais (falarei mais sobre isto em breve).
Da minha parte, explico-lhes a empresa, a equipa, a função, os resultados esperados para o cargo e outros aspetos essenciais que precisam de conhecer para tomar uma decisão.
Este processo de descoberta de ambas as partes continua ao longo do processo, mas a triagem estabelece a base de conhecimento para ambos os lados.
Recomendaria abordagens semelhantes no caso de entrevistas telefónicas ou por vídeo na fase de triagem. Se precisar de algum software para o ajudar, também pode escolher entre muitas soluções de entrevistas por vídeo.
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4. Perfis do LinkedIn/redes sociais
Hoje em dia, é raro encontrar pessoas que não tenham um perfil no LinkedIn. Algumas pessoas utilizam-no muito mais do que outras, mas pode ser útil para perceber até que ponto estão envolvidas na sua área e com os seus pares.
Além disso, para determinadas funções (recrutadores, por exemplo), seria de esperar muito mais atividade no LinkedIn do que noutras (programadores).
5. Portefólio
Isto é extremamente importante para determinadas funções, por exemplo, designers e ilustradores. Na verdade, provavelmente vai querer que o responsável pela contratação o ajude a analisar este aspeto, uma vez que é a pessoa especializada nesta área.
No caso de um programador, poderá tratar-se do seu site pessoal, do Github ou da sua atividade no Stack Overflow.
6. Carta de apresentação/candidatura
Não sou um grande fã destas cartas, mas algumas organizações insistem nelas. Alguns aspetos a ter em conta numa boa carta de apresentação:
- Verifique se adaptaram a carta de apresentação à sua função e empresa específicas.
- Motivação e interesse: procure indícios de interesse genuíno na função e na organização.
- Avalie a capacidade de articularem a sua experiência e motivações de forma clara e profissional.
7. Redes sociais
As redes sociais podem ser um excelente recurso para encontrar candidatos (leia o meu artigo sobre recrutamento através das redes sociais para saber mais) e, uma vez que já está presente nessas plataformas, pode analisar um pouco os seus perfis.
Em determinadas profissões, como o jornalismo, muitos candidatos estarão muito ativos no Twitter/X. É provável que designers, ilustradores e outros profissionais criativos estejam presentes e publiquem o seu trabalho no Instagram ou no Pinterest.
No entanto, isto exige uma abordagem equilibrada para evitar preconceitos ou riscos legais. Eis algumas sugestões:
- Consentimento transparente: Informe os candidatos caso as verificações das redes sociais façam parte do processo e incentive-os a partilhar os seus perfis (a maioria fá-lo-á se for relevante).
- Foco na relevância: Analise conteúdos relevantes para o cargo, não categorias pessoais ou protegidas, como a religião ou a política.
- Seja consistente: Aplique os mesmos critérios de triagem a todos os candidatos para evitar alegações de parcialidade.
- Conformidade com a privacidade dos dados: Assegure o cumprimento das leis de proteção de dados (por exemplo, o RGPD).
- Documente as conclusões: Mantenha registos da forma como as informações obtidas nas redes sociais influenciam as decisões, garantindo transparência e equidade.
8. Perguntas na fase de candidatura
Em vez de lhes pedir que escrevam uma carta de apresentação, talvez queira acrescentar uma etapa ao processo de candidatura, fazendo 2 ou 3 perguntas específicas, por exemplo: O que o levou a candidatar-se a esta oferta de emprego? O que procura numa nova função?
Só este passo adicional poderá desencorajar algumas pessoas de se candidatarem e ajudá-lo a identificar quem realmente quer a função, em vez de quem se candidata a tudo.
9. Referências e recomendações
Por vezes, os candidatos incluem cartas de referência na sua candidatura ou foram recomendados por alguém da sua organização; talvez até conheça alguém com quem tenham trabalhado no passado. As ferramentas especializadas de verificação de referências são úteis para ajudar a confirmar estas informações.
Poderá também considerar soluções mais completas de verificação de antecedentes para RH nesta fase.
10. Avaliações de competências
As avaliações de competências ajudam a avaliar as capacidades dos candidatos em tarefas reais relacionadas com o cargo. Garantem que os candidatos conseguem demonstrar na prática aquilo que afirmam saber e que possuem efetivamente as competências técnicas e interpessoais necessárias, reduzindo o risco de contratações inadequadas.
No entanto, tenha cuidado para não pedir demasiado logo no início. É pouco provável que alguém aceite realizar um desafio de programação de 3 horas antes de ter falado com alguém, mas alguns exemplos mais adequados poderão ser um breve teste de lógica ou de personalidade.
O que procurar ao fazer a triagem de candidatos
Como pode ver, há muito que pode utilizar para ajudar a fazer a triagem dos candidatos. Sendo mais específico, estes são alguns dos aspetos que procuro especificamente na fase de triagem:
1. Qualificações e experiência
Procure:
- Formação, certificações e experiência profissional relevantes.
- Consistência e progressão profissional lógica.
Sinais de alerta:
- Grandes lacunas sem explicação.
- Títulos profissionais inflacionados ou responsabilidades pouco claras.
2. Competências e capacidades
Procure:
- Competências técnicas e interpessoais relevantes para a função.
- Resultados de avaliações de competências ou exemplos de trabalhos anteriores.
Sinais de alerta:
- Proficiência exagerada em competências essenciais.
- Ausência de experiência relevante em projetos.
3. Adequação cultural e valores
Procure:
- Alinhamento com a missão, os valores e o estilo de trabalho da sua empresa.
- Evidências de trabalho em equipa, adaptabilidade e paixão pelo seu setor.
Sinais de alerta:
- Comentários negativos sobre empregadores anteriores.
- Atitudes rígidas ou inflexíveis.
4. Comunicação e apresentação
Procure:
- Comunicação clara e profissional nas candidaturas e entrevistas.
- Capacidade para explicar experiências e conquistas com confiança.
Sinais de alerta:
- Respostas vagas ou incompletas.
- Erros gramaticais ou falta de profissionalismo na etiqueta do correio eletrónico.
5. Motivação e interesse
Procure:
- Entusiasmo genuíno pela sua empresa e pela função.
- Cartas de apresentação personalizadas e perguntas pertinentes durante as entrevistas.
Sinais de alerta:
- Candidaturas genéricas ou produzidas em massa.
- Conhecimentos limitados sobre a sua empresa.
6. Recomendações, referências e verificações de antecedentes
Procure:
- Recomendações ou referências positivas que realcem a adequação e as conquistas.
- Qualificações e historial profissional verificados.
Sinais de alerta:
- Relutância em fornecer referências.
- Histórias inconsistentes entre o candidato e as suas referências.
7. Critérios essenciais de contratação
- Elegibilidade legal para trabalhar
- Expectativas salariais versus orçamento da empresa
- Disponibilidade para mudar de localidade, se necessário.
Desafios da seleção de candidatos
A seleção de candidatos é um desafio quando há uma avalanche de candidaturas ou quando não sabe o que procura.
Volume
Na realidade, este é um problema maior nas organizações de maior dimensão e prestígio, onde todos querem trabalhar, ou em situações de recrutamento de grande volume.
Se for esse o caso, muitas ferramentas de gestão de pessoal podem ser programadas para filtrar e rejeitar automaticamente candidatos inadequados que não cumpram determinados requisitos, como as expectativas salariais, a localização ou o estatuto de visto.
Falta de conhecimentos
Desconhecimento das funções para as quais está a fazer a seleção ou falta de conhecimento profissional, por exemplo, quando lhe pedem para avaliar o portefólio de um designer.
Falta de consistência entre os avaliadores
Se várias pessoas estiverem a trabalhar na mesma função, estarão todas a selecionar consistentemente os candidatos adequados, com as competências e capacidades certas?
Obter uma resposta dos responsáveis pela contratação
Embora o recrutamento deva estar no topo da lista de prioridades de todos, por vezes pode ser difícil obter feedback dos responsáveis pela contratação. Isto pode atrasar o processo e pode até significar que perde candidatos muito procurados.
Melhores práticas para a seleção de candidatos
Tendo em conta os desafios acima referidos, apresentamos algumas boas práticas para garantir um processo de seleção eficiente e consistente:
Desenvolver descrições de funções claras
Descreva claramente as competências, a experiência, as qualificações e outros critérios necessários na descrição da função, por exemplo, programador de Python com mais de 3 anos de experiência, para 1) garantir que se candidatam mais candidatos adequados e 2) fornecer aos responsáveis pela seleção um guia claro para a avaliação.
Saiba mais no meu artigo sobre como escrever uma descrição de função.
Utilizar a tecnologia de forma inteligente
Utilize sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) e outras formas de software de recrutamento, como ferramentas de seleção de currículos, para ajudar a filtrar os candidatos. No entanto, tal como referido acima, utilize estas ferramentas com precaução e reveja sempre a sua base de dados de candidatos para procurar alguém que possa ter escapado aos filtros.
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Formação
A seleção é uma competência essencial de recrutamento, por isso, garanta que todas as pessoas envolvidas recebem formação adequada sobre como fazer a seleção e o que devem procurar ao selecionar candidatos para as suas funções.
Pode também ser útil incluir alguma formação sobre preconceitos neste processo.
Análise cega de currículos
As análises cegas de currículos (também conhecidas como “contratação cega”) tornam anónimos os dados pessoais e demográficos presentes no currículo de uma pessoa que poderiam potencialmente suscitar preconceitos
É algo que a maioria dos sistemas modernos de acompanhamento de candidatos pode proporcionar em diferentes graus de “anonimato”.
O que quero dizer com isso é ocultar os nomes e gerar um número ou um carácter de algum tipo (alguns geram um adjectivo e um animal, por exemplo Panda Curioso, o que é bastante engraçado).
Outros vão mais longe, analisando o CV, extraindo apenas a experiência e ocultando elementos como o historial profissional e a formação académica.
Pode tornar isto aplicável apenas aos responsáveis pela contratação ou também aos recrutadores. Muitos estudos foram notícia por revelarem que os “nomes associados a grupos étnicos” obtiveram mais rejeições do que os nomes com sonoridade “branca”.
Isto tem a vantagem de levar as pessoas a concentrarem-se exclusivamente na experiência e irá provavelmente aumentar a diversidade no conjunto de candidatos que chega à fase das entrevistas.
Estabeleça uma colaboração estreita entre os responsáveis pela contratação e os responsáveis pela triagem
A maioria compreenderá a ideia, mas será necessário explicar a alguns responsáveis pela contratação a importância da rapidez no recrutamento. Uma colaboração estreita resultará num processo mais rápido e num feedback melhor, que ajudará a aperfeiçoá-lo. Mais sobre isto na secção seguinte.
Prepare o seu recrutador para o sucesso
Se é um responsável pela contratação que trabalha com um recrutador, desempenha um papel fundamental para garantir que o seu parceiro de aquisição de talento compreende aquilo de que necessita.
Será essa pessoa a realizar a triagem em seu nome, pelo que é essencial que compreenda a forma como encara a função.
Uma forma simples de dar orientações é pensar nas informações de que necessita para considerar um candidato adequado à função, nas informações que não estão presentes no CV do candidato e que gostaria de conhecer, e nas informações que o recrutador consegue avaliar realisticamente; por exemplo, é pouco provável que o recrutador consiga avaliar a qualidade do código de alguém.
Isto garante que o recrutador dispõe dos conhecimentos e das ferramentas de triagem necessários para transformar candidatos talentosos em candidatos qualificados, capazes de avançar no processo de entrevistas.
A arte e a ciência da triagem de candidatos
A triagem de candidatos é, em parte, uma arte e, em parte, uma ciência, mas um processo de triagem bem concebido garantirá que estabelece desde cedo o tom para a avaliação de competências e compreende os objectivos e as motivações do candidato.
Se retirar alguma ideia deste artigo, lembre-se de basear a triagem em critérios objectivos e de procurar sobretudo evidências das competências do candidato. Isto é importante, uma vez que o viés inconsciente pode infiltrar-se nestas fases iniciais.
E não se esqueça de que, sobretudo nessa primeira chamada, tem a oportunidade de definir o tom para o tipo de experiência do candidato que pretende criar — faça com que seja excelente!
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