Os inquéritos, quando combinados com outras formas de feedback dos colaboradores, são uma ferramenta útil para obter informações sobre o que está a impulsionar indicadores-chave de desempenho de RH, como o envolvimento dos colaboradores.
Mas, já que está aqui, provavelmente está a perguntar-se que questões deve colocar para obter uma compreensão mais clara dos níveis de envolvimento na sua organização.
Para o ajudar, começaremos por abordar rapidamente o que é o envolvimento dos colaboradores e o que o impulsiona, seguindo-se algumas ideias para perguntas de inquéritos de envolvimento e boas práticas para o ajudar a tirar o máximo partido da sua pesquisa.
O que é o envolvimento dos colaboradores?
O envolvimento dos colaboradores é o nível de compromisso mental e emocional que um membro da equipa tem para com a sua organização e o trabalho que realiza. Tem um impacto direto noutros indicadores-chave de desempenho, como a produtividade, a rotatividade e a inovação. A pessoa limita-se a comparecer para receber o salário ou está a esforçar-se para ajudar a empresa a avançar?
Os fatores que impulsionam o envolvimento (ou o descomprometimento) dos colaboradores são:
- Uma missão e uma visão claras, por exemplo, “Revolucionar a tecnologia espacial com o objetivo final de permitir que as pessoas vivam noutros planetas” (Space X).
- Uma compreensão clara das funções e responsabilidades individuais e da forma como estas se relacionam com o sucesso da empresa
- Feedback regular e conversas sobre o desempenho
- Um gestor que presta apoio
- As ferramentas necessárias para trabalhar de forma eficaz
- Sentir-se incluído e à vontade para contribuir com ideias
- Trabalho estimulante
- Oportunidades de formação e desenvolvimento
- Um percurso profissional claro
- Reconhecimento e recompensas
- Um bom processo de integração
- Um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal
- Uma remuneração justa.
Por que motivo utilizar inquéritos para medir o envolvimento dos colaboradores?
A utilização de inquéritos para medir o envolvimento dos colaboradores proporciona um método estruturado e quantificável para recolher informações sobre os sentimentos, as motivações e os níveis de satisfação dos colaboradores. Os inquéritos também podem ajudar a identificar áreas de melhoria na organização, promovendo uma comunicação aberta e um desenvolvimento contínuo.
Os colaboradores que sentem que a descrição das suas funções está estreitamente alinhada com o trabalho que realizam têm uma probabilidade 2,5 vezes maior de estarem envolvidos. Do mesmo modo, a missão e os valores de uma organização — e as ações que esta desenvolve para incorporar esses valores — são importantes para os colaboradores atuais.
- Os colaboradores esperam que os seus empregadores atuem relativamente a questões sociais, como as alterações climáticas (81%), a automatização (79%) e o racismo (79%).
- Para 67% dos candidatos a emprego, as iniciativas de diversidade e inclusão são fatores determinantes na escolha de um empregador.
Como elaborar as suas perguntas sobre o envolvimento dos colaboradores
É claro que, para obter resultados esclarecedores do inquérito que inspirem mudanças, é necessário fazer as perguntas certas. Eis como elaborar as perguntas do seu inquérito:
1. Defina os objetivos
- Identifique as principais áreas do envolvimento dos colaboradores que pretende avaliar (por exemplo, satisfação profissional, cultura da empresa, eficácia da gestão).
- Alinhe os objetivos do seu inquérito com os objetivos organizacionais mais abrangentes.
2. Escolha os tipos de perguntas
- Combine perguntas quantitativas (como classificações numa escala de Likert), para facilitar a análise, com perguntas qualitativas (de resposta aberta), para obter feedback detalhado.
- Certifique-se de que as perguntas são claras, imparciais e abrangem vários temas relevantes para o envolvimento dos colaboradores.
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3. Mantenha a concisão
- Limite o número de perguntas para evitar o cansaço causado pelo inquérito.
- Concentre-se nas perguntas essenciais diretamente relacionadas com os seus objetivos.
4. Garanta o anonimato e a confidencialidade
- Comunique aos colaboradores que as suas respostas serão anónimas e confidenciais, de modo a incentivar um feedback honesto.
- Utilize uma ferramenta de inquéritos que permita garantir o anonimato.
5. Faça um teste-piloto e aperfeiçoe
- Teste o inquérito com um pequeno grupo de colaboradores para verificar a clareza e a relevância.
- Utilize o feedback do projeto-piloto para aperfeiçoar as perguntas antes de distribuir o inquérito por toda a organização.
Utilizar a IA e o Chat GPT para gerar as suas perguntas
A utilização da inteligência artificial para realizar os seus inquéritos de envolvimento dos colaboradores pode melhorar significativamente a sua eficiência e eficácia. As ferramentas baseadas em IA não só podem analisar os dados dos inquéritos em tempo real (identificando tendências e padrões que podem passar despercebidos numa análise manual), como também podem ajudar a personalizar as perguntas do inquérito com base nas funções ou departamentos individuais, garantindo inquéritos mais relevantes e apelativos.
Naturalmente, existem algumas orientações e boas práticas a seguir ao utilizar o Chat GPT para gerar perguntas de inquéritos de envolvimento dos colaboradores:
- Defina objetivos específicos: Explique claramente ao ChatGPT os objetivos do seu inquérito de envolvimento dos colaboradores, como compreender a satisfação profissional, a eficácia da comunicação ou a cultura do local de trabalho, para garantir que as perguntas geradas são direcionadas e relevantes.
- Garanta variedade nas perguntas: Peça ao ChatGPT para criar uma combinação equilibrada de tipos de perguntas, incluindo formatos quantitativos e qualitativos, para obter uma visão abrangente das perspetivas e experiências dos colaboradores.
- Reveja e personalize: Depois de receber o conjunto inicial de perguntas, reveja-as cuidadosamente quanto à relevância, clareza e alinhamento com a cultura e os valores específicos da sua empresa. Em seguida, personalize-as de acordo com o contexto da sua organização.
1. Explorar a cultura do local de trabalho e a satisfação
Pedido: "Gere 15 perguntas criativas e abertas para um inquérito de envolvimento dos colaboradores centrado na cultura do local de trabalho e na satisfação profissional."
O que faz: Incentiva a exploração de aspetos qualitativos mais profundos da cultura do local de trabalho e da satisfação profissional individual.
Resultado esperado: Perguntas que forneçam informações sobre os sentimentos e as perceções dos colaboradores relativamente ao seu ambiente de trabalho e às suas funções.
2. Avaliar o trabalho remoto e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal
Pedido: "Crie um conjunto de 15 perguntas para um inquérito de envolvimento dos colaboradores que avalie a eficácia das políticas de trabalho remoto e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal."
O que faz: Aborda as questões atuais relacionadas com os regimes de trabalho remoto e o seu impacto na vida pessoal e profissional dos colaboradores.
Resultado esperado: Perguntas destinadas a avaliar de que forma as políticas de trabalho remoto afetam a produtividade, a motivação e a capacidade dos colaboradores para manterem um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal.
3. Avaliar a liderança e a dinâmica de gestão
Pedido: "Formule 15 perguntas esclarecedoras para um inquérito de envolvimento dos colaboradores que avalie a eficácia da liderança e as relações entre colaboradores e gestores."
O que faz: Centra-se no aspeto crucial da qualidade da liderança e na dinâmica das relações entre colaboradores e gestores.
Resultado esperado: Perguntas que explorem a natureza da liderança na organização e a qualidade das interações entre os colaboradores e os seus gestores.
4. Compreender as oportunidades de desenvolvimento profissional
Pedido: "Desenvolva uma série de 15 perguntas para um inquérito de envolvimento dos colaboradores destinado a compreender as oportunidades de crescimento profissional e desenvolvimento de carreira na organização."
O que faz: Concentra-se na disponibilidade e eficácia das oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional na organização.
Resultado esperado: Perguntas que avaliem o potencial de crescimento profissional, as perspetivas de progressão na carreira e as perceções dos colaboradores sobre os seus percursos profissionais na empresa.
5. Avaliar o alinhamento com os valores da empresa
Pedido: "Crie 15 perguntas para um inquérito de envolvimento dos colaboradores que avalie o impacto dos valores e da missão da empresa na motivação e no alinhamento dos colaboradores."
O que faz: Analisa de que forma os valores e a missão da empresa influenciam o envolvimento e a motivação dos colaboradores.
Resultado esperado: Perguntas destinadas a compreender o alinhamento dos colaboradores com os valores fundamentais e a missão da empresa, bem como a forma como estes elementos influenciam a sua motivação e comportamento no trabalho.
57 perguntas para um inquérito de envolvimento dos colaboradores
Ao realizar qualquer inquérito aos colaboradores, é importante fazer as perguntas certas para obter os dados dos colaboradores de que necessita, garantindo simultaneamente que não afasta inadvertidamente os colaboradores nem influencia as suas respostas.
Apresento abaixo uma lista de 57 perguntas sobre o envolvimento dos colaboradores que pode utilizar no seu inquérito, organizadas por categorias com base nos diferentes aspetos do envolvimento que procuram medir.
Estas perguntas procuram avaliar o alinhamento de cada pessoa com a missão e os objetivos da sua organização, bem como a clareza em relação à sua função e os seus níveis gerais de entusiasmo.
- Sinto orgulho em trabalhar para [Nome da empresa]
- Tenho uma compreensão clara da missão e da visão da empresa
- Compreendo por que razão os nossos valores são o que são e sinto que orientam eficazmente o meu trabalho
- A missão, a visão e os valores da empresa inspiram-me
- Sinto-me entusiasmado por vir trabalhar na maioria dos dias
- Sinto-me motivado para fazer um esforço adicional por [Nome da empresa]
- Raramente penso em procurar emprego noutra empresa
- Vejo-me a continuar a trabalhar aqui daqui a 2 anos
- Sinto-me motivado para fazer o meu melhor trabalho
- Recomendaria [Nome da empresa] como um bom local para trabalhar
- Compreendo o que preciso de fazer para ter sucesso na minha função
- Compreendo de que forma a minha função contribui para o sucesso geral da organização
- Sinto que sou responsável pelo meu trabalho
- Acredito que a qualidade e a melhoria são importantes para [Nome da empresa]
- Considero significativo o meu trabalho para [Nome da empresa]
- Sinto que [Nome da empresa] é uma organização socialmente responsável
- Acredito que [Nome da empresa] está empenhada na diversidade, equidade e inclusão e que as suas práticas refletem esse compromisso
- Acredito que [Nome da empresa] está empenhada na proteção ambiental
- Sinto que a cultura da empresa é positiva e colaborativa
Perguntas sobre liderança
Existe uma forte relação entre uma excelente gestão e os níveis de envolvimento dos colaboradores. De facto, de acordo com a Gallup, “70% da variação no envolvimento das equipas é determinada exclusivamente pelo gestor.”
A Gallup também indica que os colaboradores que têm reuniões regulares com os seus gestores e recebem comentários frequentes têm três vezes mais probabilidades de estar envolvidos. Também têm menos probabilidades de querer sair. Para contratar um colaborador que trabalha para um gestor que promove o envolvimento, pode esperar pagar mais 20%.
Estas perguntas procuram medir o envolvimento, obtendo informações sobre a perceção que os colaboradores têm da liderança da organização — e a relação com esta —, bem como do(s) seu(s) gestor(es) direto(s).
- Os líderes comunicam objetivos e metas claros
- Sinto que a liderança é transparente e partilha informações importantes que afetam a empresa como um todo
- Sinto que a liderança é transparente e partilha informações importantes que me afetam individualmente
- Sinto que posso respeitar o meu gestor e confiar nele
- Acredito que o meu gestor é competente e eficaz
- Recebo comentários regulares sobre o meu desempenho e sobre como posso melhorar
- Acredito que o meu gestor está empenhado no meu sucesso
- Sinto que os dirigentes se preocupam em criar um ambiente de trabalho e uma cultura empresarial positivos
- Sinto que recebo o reconhecimento adequado pelo meu trabalho
Perguntas sobre capacitação no trabalho
Poucas coisas são mais frustrantes ou contribuem mais para o esgotamento do que não dispor dos recursos — sejam eles tempo, materiais ou competências — necessários para alcançar objetivos aparentemente impossíveis definidos pelos gestores.
Estas perguntas procuram medir o envolvimento, recolhendo opiniões sobre se os colaboradores sentem que a organização lhes fornece os recursos necessários e lhes dá autonomia para terem sucesso nas suas funções.
- Sinto que estou dotado das competências e dos conhecimentos necessários para desempenhar bem o meu trabalho
- Tenho acesso aos recursos, ferramentas e materiais de que necessito para ter sucesso na minha função
- Sinto que a minha equipa está preparada para cumprir os nossos objetivos
- Sinto que tenho acesso à formação de que necessito para me destacar na minha função
- Considero que os sistemas e processos implementados para apoiar os colaboradores na realização do seu trabalho são eficazes
- Sinto que tenho uma boa relação de trabalho com os membros da minha equipa
- Sinto-me confortável e seguro para expressar as minhas opiniões e contribuir com ideias
- Sinto-me confortável para pedir ajuda se não tiver os recursos, o tempo ou as competências necessárias para realizar uma tarefa
- Normalmente tenho tempo suficiente para realizar bem o meu trabalho
- Trabalho frequentemente longas horas ou levo trabalho para casa para concluir projetos
- Sinto que tenho um equilíbrio e uma separação saudáveis entre o trabalho e a minha vida pessoal
- Sinto que, se pedir ajuda, vou recebê-la
- Sei a quem pedir ajuda quando dela necessito
Questões sobre o ambiente de trabalho
O Relatório de Retenção de 2020 do Work Institute concluiu que 7,7% da rotatividade evitável de colaboradores resulta de problemas relacionados com o ambiente de trabalho, ou seja, com o seu contexto físico e cultural.
Com o aumento dos ambientes de trabalho remotos e híbridos, acompanhar a relação entre o envolvimento e o ambiente de trabalho está a tornar-se cada vez mais importante.
Estas questões procuram medir o envolvimento, determinando se os colaboradores estão satisfeitos com o ambiente físico e cultural do local de trabalho ou do próprio espaço de escritório.
- Sinto que o espaço de trabalho é adequado à realização do trabalho
- O espaço de trabalho ou escritório está bem equipado para o trabalho em questão
- O local de trabalho disponibiliza espaços confortáveis para fazer uma pausa, relaxar e conviver com os meus colegas
- O espaço de trabalho ou escritório está preparado tanto para a colaboração como para o trabalho que exige concentração
- Estou satisfeito com as comodidades disponíveis no local de trabalho
Questões sobre desenvolvimento
Os colaboradores investem em empresas que investem neles. As empresas com elevada mobilidade interna (que contratam ou promovem internamente) retêm os colaboradores durante o dobro do tempo das empresas que não dão prioridade às promoções internas e, de acordo com o LinkedIn, estes colaboradores contratados internamente têm 3,5 vezes mais probabilidades de estar envolvidos.
Estas questões procuram medir o envolvimento, perguntando aos colaboradores como se sentem relativamente às suas perspetivas de carreira e desenvolvimento na sua organização.
- Acredito que existem boas oportunidades de carreira para mim aqui
- Tenho acesso a oportunidades de desenvolvimento profissional
- O meu gestor ou supervisor demonstra interesse e empenho nas minhas aspirações profissionais
- Sinto que o meu trabalho tem o equilíbrio certo entre ser alcançável e desafiante
- Sinto que o meu trabalho contribui para o meu desenvolvimento profissional
- Acredito que as iniciativas de gestão do desempenho são suficientes
Questões de resposta livre
As questões de resposta livre proporcionam uma oportunidade para pedir aos seus colaboradores opiniões mais gerais sobre questões que consideram importantes.
A inclusão de questões abertas permite-lhe recolher dados qualitativos, além dos dados quantitativos obtidos através de questões baseadas em escalas.
Estas questões dão aos colaboradores a oportunidade de serem ouvidos, de abordar qualquer assunto sobre o qual não se tenha lembrado de perguntar e de levantar questões de que pode nem sequer ter conhecimento.
- Que coisas é que a [Company Name] está a fazer realmente bem?
- Na sua opinião, em que poderia a [Company Name] fazer melhor?
- Há alguma coisa sobre a qual não lhe tenhamos perguntado neste inquérito e que considere que deveríamos saber?
- Há alguma coisa específica que pudéssemos fazer para o ajudar a sentir-se mais envolvido no trabalho?
Boas práticas para inquéritos sobre o envolvimento dos colaboradores
Eis algumas sugestões de boas práticas para tirar o máximo partido dos seus inquéritos sobre o envolvimento:
Melhores práticas para a conceção de inquéritos
- Considere o tipo (ou tipos) de pergunta e de resposta que irá utilizar. Irá fazer perguntas abertas? Irá utilizar um sistema de classificação ou uma escala deslizante (concordo totalmente, concordo, neutro, discordo, discordo totalmente)? Irá disponibilizar um campo de comentários para que os colaboradores possam dar a sua opinião e/ou explicar as suas classificações?
- Comunique claramente o motivo do inquérito e a forma como este foi concebido, em última análise, para beneficiar os participantes
- Utilize inquéritos rápidos frequentes em vez de inquéritos anuais para medir e melhorar continuamente o envolvimento e acompanhar a evolução ao longo do tempo
- Dê às pessoas a opção de responderem ao inquérito anonimamente para incentivar os colaboradores a serem honestos nas suas críticas sem receio de represálias
- Utilize a automatização disponível em ferramentas como o software de inquéritos a colaboradores para definir prazos de conclusão do inquérito e lembretes
- Utilize inquéritos mais curtos, com menos perguntas, para incentivar a sua conclusão. Menos de 20 minutos é uma boa regra geral.
- Evite utilizar linguagem emotiva ou formulações que possam influenciar ou enviesar a resposta do inquirido.
- Não deixe implícita uma resposta. Se as suas perguntas incluírem palavras que transmitam um juízo de valor (por exemplo, “o que pensa do nosso excelente novo modelo híbrido?”), está a sugerir o tipo de resposta que pretende ouvir, o que contraria o objetivo do inquérito.
- Não tente matar dois coelhos de uma cajadada só. Evite referir dois assuntos na mesma pergunta, pois isso pode causar confusão e respostas imprecisas.
- Utilize uma linguagem simples e inclusiva
- Utilize uma escala de resposta simples, como a escala de Likert, para tornar as respostas ao inquérito rápidas e pouco exigentes, melhorando a participação.
Melhores práticas após o inquérito
- Comunique aos seus colaboradores o que aprendeu e aquilo que está a tornar prioritário para melhorar o envolvimento dos colaboradores e aprender com eles
- Utilize a análise de dados para identificar tendências e obter informações sobre as flutuações nas respostas ao inquérito ao longo do tempo
- Utilize inquéritos ou entrevistas de acompanhamento para aprofundar a compreensão das preocupações específicas dos colaboradores e da forma de as resolver
- Convide os colaboradores a fazer parte da conversa e a assumirem a responsabilidade pelo seu envolvimento
- Tome medidas deliberadas para resolver os problemas revelados pelas respostas ao inquérito
- Comunique claramente as medidas que está a tomar para melhorar o envolvimento
- Integre os objetivos de envolvimento em toda a sua organização — e a todos os níveis
- Ofereça transparência aos colaboradores, partilhando os resultados do inquérito
Levar o feedback para o futuro
Embora os inquéritos de envolvimento sejam uma excelente forma de medir o que os seus colaboradores sentem em relação à sua organização, realizar apenas um inquérito não irá resolver — nem sequer encontrar — todos os seus problemas. Vale a pena combinar o feedback de várias fontes, tais como:
- Caixas de sugestões anónimas
- Reuniões individuais regulares
- Entrevistas de permanência
- Entrevistas de saída
- Reuniões com gestores de níveis superiores
- Grupos de recursos para colaboradores
Para obter mais orientações, junte-se à comunidade de apoio da People Managing People, constituída por líderes de RH e empresariais apaixonados por partilhar conhecimentos e informações de especialistas.
