Como criar segurança psicológica no local de trabalho

A ideia de garantir ambientes de trabalho fisicamente seguros é intuitiva, mas o que é a segurança psicológica no local de trabalho? 

Muitas organizações gastam dinheiro e outros recursos a reduzir os riscos físicos no local de trabalho, mas o mesmo ainda não pode ser dito sobre a garantia da segurança psicológica. 

A maior parte da minha investigação e do meu trabalho centra-se na criação de experiências no local de trabalho excecionais, com o objetivo de construir um mundo do trabalho melhor para todos. Uma parte fundamental para tornar isto uma realidade exige que a segurança psicológica esteja presente em todas as equipas e a todos os níveis de uma organização. 

O que é a segurança psicológica no local de trabalho?

De acordo com o Center for Creative Leadership, a segurança psicológica no local de trabalho é “...uma crença partilhada pelos membros de uma equipa de que os outros membros da equipa não os vão envergonhar, rejeitar ou punir por se manifestarem.”

De forma mais abrangente, é a crença de que as pessoas podem expressar-se, dar feedback, fazer perguntas e apresentar outros tipos de sugestões sem serem punidas ou humilhadas. 

A presença de segurança psicológica é essencial nos muitos grupos sociais que formamos ao longo das nossas vidas, incluindo os nossos grupos de amigos, famílias e outras organizações de pessoas que trabalham em prol de um objetivo comum.

Porque é importante a segurança psicológica?

As pessoas sentem que podem ter uma opinião. Os problemas vêm à luz do dia.

A importância da segurança psicológica pode ser melhor ilustrada quando esta está ausente no local de trabalho — as consequências negativas que surgem quando existe medo de se manifestar, fazer perguntas e desafiar o status quo. 

As empresas não conseguem inovar quando as pessoas dentro de uma organização têm medo de se manifestar, fazer perguntas e cometer erros ao experimentar coisas novas.  

Além disso, quando as pessoas sentem que as suas ideias não serão ouvidas, podem ser imediatamente rejeitadas ou, pior ainda, podem correr o risco de prejudicar a sua reputação, começarão a sentir que a sua satisfação, envolvimento e compromisso com a missão de uma organização estão a diminuir. 

Estas pessoas irão embora e levarão as suas ideias brilhantes, formas diversificadas de resolver problemas e perspetivas gerais diversificadas para empresas que irão recompensar aquilo que fazem melhor. 

Este gráfico de Liz Fosslien resume tudo da melhor forma:

As organizações que não conseguem garantir a segurança psicológica correm o risco de reduzir a sua capacidade de inovar e de manter os melhores talentos. 

Isto significa um “desastre” para as empresas cuja existência continuada depende da criatividade e da inovação das pessoas que nelas trabalham e do ambiente que promove essas qualidades.

Embora a segurança psicológica seja um conceito relativamente recente, a sua presença aplica-se a todos os locais de trabalho — escritórios, espaços remotos e espaços de trabalho híbridos. 

Vamos explorar rapidamente de que forma as recentes mudanças para o trabalho híbrido afetaram a segurança psicológica e o que isso significa para o futuro do trabalho, à medida que as tendências no local de trabalho continuam a afastar-se das nossas formas tradicionais de trabalhar.

Como é que a mudança para o trabalho híbrido afetou a segurança psicológica?

Garantir e manter a segurança psicológica é suficientemente desafiante para os gestores e as organizações quando trabalham presencialmente e durante aquilo que podem parecer desafios simples.

A imprevisibilidade provocada pela pandemia de COVID-19 precipitou transições rápidas e imprevistas para o trabalho a partir de casa (WFH) e o trabalho híbrido. Estes desafios estavam longe de ser simples ou lineares. 

No seu artigo da Harvard Business Review sobre o tema, a Professora Amy C. Edmondson e o seu coautor observam que as formas tradicionais de promover a segurança psicológica relacionada com o trabalho começaram a esbater-se, à medida que as fronteiras entre o trabalho e a vida quotidiana fizeram surgir disparidades no local de trabalho provenientes de áreas mais profundas e pessoais da vida das pessoas, que não eram tão evidentes no paradigma anterior do local de trabalho. 

Estava a falar com Ebony Smith, consultora de liderança e treinadora, sobre os atuais pontos de fricção que os clientes têm enfrentado devido ao trabalho híbrido. Durante a nossa conversa, destacou um problema específico relacionado com a incapacidade das pessoas de observar comportamentos exemplificados num ambiente híbrido. 

Como observa, “Observar os outros ajuda a determinar as normas sociais e facilita a aculturação dos novos colaboradores.” As oportunidades de observar comportamentos desejáveis são mais escassas em ambientes híbridos. Consequentemente, torna-se mais difícil modelar comportamentos que promovam a segurança psicológica e observá-los.

Um adágio que costumava ouvir no início da minha carreira na área de RH envolvia a ideia de que deveríamos deixar a “vida em casa” em casa e concentrarmo-nos no trabalho no trabalho. Em retrospetiva, isto nunca funcionou. Temos de avançar reconhecendo que o trabalho e a vida estão integrados — não são separados nem distintos. 

Uma vez que a transição para o WFH e o trabalho remoto aumentou significativamente, e porque muitas pessoas parecem preferir as suas novas condições de trabalho, é pouco provável que um regresso ao paradigma anterior seja uma solução viável.  

As novas questões são:

• O que devem fazer os líderes para promover a segurança psicológica de uma forma que melhore a experiência dos colaboradores, maximize o envolvimento dos colaboradores e promova a produtividade? 
• O que devem fazer mais (ou menos) os líderes e as organizações para maximizar o desempenho das equipas, desenvolver equipas de alto desempenho que talvez não vejam presencialmente e promover ambientes psicologicamente seguros para todas as suas pessoas — onde quer que realizem o seu trabalho?
• Como contribuem todos os membros da organização — desde a liderança de topo à gestão intermédia, às equipas de RH e a todos os restantes membros das equipas — para a construção da segurança psicológica?

Vamos explorar esta questão passo a passo para perceber como poderemos fazê-lo nos nossos novos ambientes de trabalho. 

Como criar segurança psicológica no local de trabalho?

O trabalho agora consiste em encontrar formas novas e sustentáveis de gerir a tensão entre o que é bom para o negócio e o que é bom para as pessoas neste contexto moderno. 

Para promover a segurança psicológica e a inclusão, os líderes devem garantir que as quatro fases da segurança psicológica estão presentes nas organizações. Na próxima secção, vamos explorar as quatro fases e analisar cada uma delas.

As 4 fases da segurança psicológica

Segundo o Dr. Timothy Clarke, no seu livro As 4 fases da segurança psicológica: definir o caminho para a inclusão e a inovação, existem quatro fases da segurança psicológica.

Nas próximas quatro secções deste artigo, iremos analisar cada fase e identificar formas de os líderes criarem segurança psicológica ao longo de cada etapa. São elas: 

• Segurança de inclusão
• Segurança de aprendizagem
• Segurança de contribuição
• Segurança de contestação

Embora os líderes tenham de tomar medidas para promover a segurança psicológica em cada nível, a próxima secção detalha formas específicas de os líderes criarem e manterem cada um dos quatro níveis de segurança psicológica, de modo a formar equipas altamente eficazes. 

Avançar ao longo destes passos e integrá-los eficazmente na cultura da organização pode criar equipas de alto desempenho em toda a organização.

Na secção seguinte, iremos analisar cada nível com maior profundidade.

Segurança de inclusão

A segurança de inclusão refere-se à capacidade de uma pessoa sentir que pode ser ela própria e ser aceite por aquilo que é, incluindo todos os diversos atributos que a tornam diferente. 

A segurança de inclusão satisfaz as nossas necessidades humanas de sermos incluídos nos nossos contextos sociais, de sermos e nos sentirmos aceites e de sentirmos que pertencemos a um grupo. Isto exige empatia e ajuda a reduzir a presença de situações prejudiciais.

Ao nível fundamental, a segurança de inclusão constitui um ponto de partida que apoia resultados positivos ao nível da saúde mental e níveis mais elevados de envolvimento dos colaboradores. 

Para criar e manter a segurança de inclusão na equipa e na organização, os líderes devem: 

• Demonstrar interesse e fazer perguntas
• Convidar as pessoas e criar espaço para elas à mesa
• Partilhar e praticar a vulnerabilidade
• Criar, apoiar e investir em grupos para que os membros diversos do local de trabalho se reúnam e abordem questões que têm em comum no local de trabalho (por exemplo, grupos de recursos para colaboradores (ERGs)).

Como se manifesta isto?

Eis algumas formas específicas de os líderes promoverem a segurança de inclusão nas suas equipas: 

• (Demonstrar) Valor - Esteja consciente do valor único que cada pessoa traz para a sua equipa e certifique-se de que todos compreendem o seu valor.
• Acolher - Vá além de convidar as pessoas a participar nas reuniões da sua equipa — faça-as sentirem-se bem-vindas. Isto promove o respeito mútuo entre os participantes.
• Desejo genuíno de aprender mais - Saiba mais sobre as pessoas com quem trabalha e procure compreender o que as motiva. Utilize este tipo de perguntas para aprender mais, convidar as pessoas a partilhar e permitir que os membros desenvolvam respeito mútuo uns pelos outros e pelo contributo que trazem

Segurança na aprendizagem

A Segurança na aprendizagem refere-se à capacidade de uma pessoa aprender, fazer perguntas, experimentar como parte da sua aprendizagem e cometer erros em segurança. 

A Segurança na aprendizagem satisfaz a nossa necessidade humana de aprender e crescer, algo que não acontece quando as pessoas têm medo de fazer perguntas, experimentar coisas novas ou cometer erros com os quais podem aprender. O feedback é um presente e deve ser tratado como tal. 

Para criar e manter a Segurança na aprendizagem na sua equipa e organização, os líderes devem:

• Dar o exemplo de comportamentos orientados para o crescimento e de uma mentalidade de aprendizagem
• Incentivar a aprendizagem e a experimentação
• Proteger os trabalhadores e as equipas de serem penalizados por cometerem erros — sufocando o nascimento de uma nova ideia!

Como é que isto se manifesta?

Eis algumas formas específicas de os líderes promoverem a Segurança na aprendizagem nas suas equipas: 

• Prototipar - Enquanto líder, demonstre o comportamento de aprendizagem que deseja ver na equipa, como assumir riscos controlados, estar recetivo ao feedback e partilhar os conhecimentos adquiridos com o grupo 
• Promover - Integre ativamente a experimentação no fluxo de trabalho da sua equipa e incentive a reserva de tempo para “pensar em grande” 
• Proteger - Todas as ideias, por mais “estranhas” ou improváveis que possam parecer, têm potencial para se transformar em algo extraordinário. O essencial é compreender que os erros acontecem, fazem parte da aprendizagem e que as políticas devem comunicar que os “erros” não têm consequências negativas.

Segurança do colaborador

A Segurança do colaborador refere-se à capacidade de uma pessoa fazer sugestões e partilhar as suas ideias, utilizando os seus conhecimentos, competências, atitudes e outros atributos (KSAOs) para oferecer contributos significativos. 

A Segurança do colaborador satisfaz a nossa necessidade humana de fazer a diferença, aplicando os nossos pontos fortes e talentos ao nosso trabalho, aos membros da equipa e aos locais de trabalho. Ofereça alguma autonomia, acompanhada de orientação, em troca de resultados. 

Isto também promove, até certo ponto, a assunção de riscos nas relações interpessoais.

Para criar e manter a Segurança do colaborador nas nossas equipas de trabalho, os líderes devem:

• Comunicar um sentido partilhado de propósito (o “porquê”)
• Organizar eficazmente cada membro da equipa nas atividades certas (o “quê”)
• Dar autonomia às equipas para identificarem a abordagem correta (o “como”).

Como é que isto se manifesta?

Eis algumas formas específicas de os líderes promoverem a Segurança do colaborador nas suas equipas: 

• Explique sempre o porquê das decisões, especialmente quando estas diferem da perspetiva de uma pessoa ou equipa
• Alinhe as pessoas com trabalhos e tarefas adequados aos seus pontos fortes e interesses
• Não faça microgestão - Dê autonomia às pessoas para encontrarem a melhor forma de realizar o seu trabalho

Segurança de quem desafia

A Segurança de quem desafia refere-se à capacidade de uma pessoa se sentir segura para questionar o estado atual, dar feedback franco a pessoas que possam ter uma posição hierárquica superior e discordar de forma construtiva. 

A Segurança do Desafio satisfaz as nossas necessidades humanas de melhorar as coisas e procurar aperfeiçoamentos. Para apoiar isto, os líderes devem dar cobertura aos seus liderados em troca de franqueza e transparência.

Para criar e manter a Segurança do Desafio, os líderes devem garantir que todos os membros da equipa têm oportunidades para: 

• Envolver-se em conflitos criativos e construtivos
• Explorar o pensamento divergente
• Tolerar a franqueza
• Expressar discordância, mesmo quando as suas ideias são minoritárias

Como é que isto se manifesta?

Eis formas específicas através das quais os líderes podem promover a Segurança do Desafio nas suas equipas: 

• Facilitar os desacordos conforme necessário, privilegiando as perguntas para fazer avançar as conversas
• Limitar as restrições à geração de ideias — a novidade surge frequentemente de ligações inesperadas
• Praticar a franqueza radical: mantenha o seu feedback “amável, claro, específico e sincero.”

Segurança Psicológica — Um Requisito para Todos os Locais de Trabalho

Um local de trabalho psicologicamente seguro está ao alcance de todos, quer trabalhem presencialmente, à distância ou num formato híbrido. 

A presença e a manutenção da segurança psicológica a todos os níveis são essenciais para uma cultura organizacional excecional, uma experiência dos colaboradores notável e um local de trabalho global onde as melhores ideias são partilhadas, discutidas e implementadas. 

Isto, por sua vez, dá origem à inovação e ao crescimento organizacional nas empresas capazes de tirar partido dos muitos benefícios de garantir a segurança psicológica como uma competência essencial. 

Num contexto empresarial em constante mudança, um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, como continuaremos a observar, será sinónimo de níveis elevados de eficácia organizacional, produtividade, inovação e, consequentemente, crescimento sustentado.

Para obter mais informações sobre segurança psicológica, experiência dos colaboradores, feedback e outros temas relacionados com a segurança psicológica, consulte as ligações abaixo.

• Como Criar Segurança Psicológica com Sarah Wirth (Podcast)
• Como Melhorar a Experiência dos Colaboradores
• Como Medir a Experiência dos Colaboradores
• 9 Exemplos de Incentivos Comportamentais no Local de Trabalho
• Como Criar uma Cultura Organizacional Calorosa e Acolhedora (com Maggie Smith, da Traliant)
• Como Humanizar o Local de Trabalho, Promover a Segurança Psicológica e Criar Ligações