Tem dificuldades com uma elevada rotatividade, baixa motivação ou colaboradores desinteressados? Estes são sinais comuns de uma cultura empresarial deficiente, que pode afetar gravemente a produtividade e o crescimento da sua empresa.
Uma cultura empresarial positiva é essencial para reter talento e impulsionar o sucesso a longo prazo. Se não sabe como melhorar a cultura da sua empresa, este guia fornecerá passos práticos para o ajudar a criar um local de trabalho mais inclusivo, empenhado e de alto desempenho.
O que é a cultura empresarial?
A cultura empresarial é o conjunto de valores, comportamentos e crenças partilhados que define a forma como as pessoas dentro de uma organização interagem e trabalham em conjunto. Por outras palavras, a cultura é a ordem social de uma organização, as ideias, os costumes e os comportamentos sociais do escritório que orientam os membros da equipa relativamente ao que é esperado e aceite.
É também a personalidade da sua empresa e influencia tudo, desde as operações quotidianas até à forma como os colaboradores se sentem em relação ao seu trabalho. A cultura empresarial engloba aspetos como o estilo de liderança, os métodos de comunicação, o ambiente de trabalho e a missão e os valores da empresa.
Porque é importante a cultura empresarial?
Melhorar a cultura empresarial tem o benefício óbvio de criar confiança e lealdade entre as suas pessoas, mas também tem um impacto direto em vários KPIs relacionados com o talento que, sem dúvida, acompanha. Isto inclui:
- Retenção de colaboradores: Uma empresa com uma cultura bem definida, particularmente no que diz respeito ao equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e ao desenvolvimento profissional, pode melhorar significativamente as taxas de retenção.
- Produtividade: Os colaboradores que estão empenhados e alinhados com a cultura da empresa são mais produtivos. Cerca de 46% dos líderes afirmam que a cultura tem impacto na produtividade.
- Colaboração: Uma boa cultura promove um melhor trabalho em equipa e uma melhor comunicação entre departamentos.
- Reputação: Uma cultura de trabalho saudável melhora a marca da sua empresa, atraindo simultaneamente os melhores talentos e clientes.
Em suma, investir na cultura da sua empresa cria uma força de trabalho mais feliz e produtiva. No entanto, é importante notar que a cultura não deve ser confundida com a estratégia, embora as duas estejam intimamente ligadas. A estratégia é o plano de ação para alcançar a visão e os objetivos da empresa. A cultura é o que ajuda a moldar essa estratégia e a sua subsequente execução.
Elementos de uma cultura empresarial saudável
Para melhorar a cultura da sua empresa, precisa de compreender os principais elementos de uma cultura saudável e o papel que cada um desempenha na definição da experiência geral dos colaboradores. Até as diferenças regionais podem ter impacto nestes elementos, uma vez que alguns estados apresentam culturas de trabalho mais fortes do que outros. Quando algum destes elementos é ignorado, as empresas podem ter dificuldades com o empenho, a produtividade e a retenção.
De seguida, iremos analisar a forma como estes elementos moldam a cultura, os aspetos em que as empresas normalmente ficam aquém e sugestões sobre como melhorá-los.
Missão, visão e valores
A missão e os valores da sua empresa são a base da cultura organizacional. Definem o objetivo da organização e os princípios que orientam as suas decisões. Uma declaração de missão sólida alinha o trabalho dos colaboradores com objetivos mais amplos e cria um sentimento de pertença.
Mas muitas empresas não comunicam claramente a sua missão e os seus valores ou não os aplicam de forma consistente. Como resultado, os colaboradores sentem-se frequentemente desligados do objetivo da empresa ou veem uma discrepância entre os valores declarados e as ações quotidianas.
Como melhorar: Demasiadas vezes, as empresas confundem missão e visão. Clarifique estes dois conceitos desde o início.
Uma declaração de missão diz aos colaboradores e às partes interessadas o que a sua empresa faz, porque existe e o que procura alcançar.
Uma declaração de visão diz a todos para onde a sua empresa se dirige no futuro. É importante que todos os membros da equipa sejam incluídos na discussão que define o que deverá constar da declaração de visão. Precisam de aderir e acreditar na causa e nas possibilidades daquilo que a equipa pode alcançar. A participação dos colaboradores aumenta o seu empenho e ajuda a equipa a sentir que faz parte de algo maior do que cada um dos seus elementos. (Pode aprender a escrever uma declaração de visão aqui.)
Reveja e reforce regularmente estes aspetos através das comunicações internas, das reuniões de equipa e das avaliações de desempenho. Os colaboradores devem compreender não só quais são a missão, a visão e os valores, mas também de que forma podem contribuir para os concretizar.
Estilo de liderança
O estilo de liderança tem um impacto profundo na cultura da empresa. Os líderes definem o tom do comportamento, da ética de trabalho e da comunicação dentro de uma organização. Uma liderança solidária e transparente promove a confiança, a colaboração e a inovação, enquanto a microgestão ou uma liderança distante podem enfraquecer a motivação dos colaboradores.
O problema para muitas empresas é que, frequentemente, a liderança tem dificuldades em encontrar o equilíbrio certo entre fornecer orientação e conceder autonomia. Alguns líderes concentram-se demasiado no controlo, limitando o sentido de responsabilidade dos colaboradores, enquanto outros adoptam uma postura demasiado distante, deixando as equipas sem apoio ou orientação adequados.
Como melhorar: É essencial realizar reuniões de acompanhamento regulares, fornecer feedback e criar oportunidades para os colaboradores crescerem profissionalmente. Os líderes devem também dar o exemplo dos comportamentos e valores que querem ver nas suas equipas.
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Comunicação
A qualidade da comunicação dentro de uma organização é um dos principais motores da cultura. Uma comunicação transparente e aberta cria confiança, promove a colaboração e garante que todos estão alinhados com os objectivos da empresa.
Uma comunicação deficiente, contudo, é um problema comum, com muitas empresas a dependerem de abordagens pouco claras, inconsistentes ou hierárquicas. Isto pode conduzir a mal-entendidos, desmotivação e falta de confiança na liderança.
Como melhorar: Implemente políticas de porta aberta e promova um diálogo bidireccional entre os colaboradores e a liderança. Partilhe regularmente actualizações, objectivos e dados de desempenho para manter todos informados e recorra a plataformas de feedback dos colaboradores para ajudar a garantir que o feedback flui em ambas as direcções. Os colaboradores devem sentir-se seguros para expressar as suas ideias e preocupações.
Ambiente de trabalho
A atmosfera física e emocional do seu local de trabalho tem um impacto significativo na cultura da empresa. Um ambiente positivo e solidário promove a produtividade, a colaboração e o bem-estar, enquanto um local de trabalho tóxico ou desconfortável pode conduzir a uma elevada rotatividade e ao esgotamento profissional.
Um inquérito da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM), divulgado no início deste ano, revelou que 57% dos trabalhadores afirmam que o stress relacionado com o trabalho, associado ao esgotamento profissional, à exaustão emocional, à raiva e à irritabilidade, teve um impacto negativo sobre eles.
Muitas empresas ignoram os aspectos emocionais do ambiente de trabalho, concentrando-se apenas nos espaços físicos, como escritórios ou secretárias. Ambientes stressantes e excessivamente competitivos podem conduzir à insatisfação e à desmotivação dos colaboradores.
Como melhorar: Concentre-se na criação de um espaço de trabalho que apoie tanto a produtividade como o bem-estar. Isto inclui disponibilizar postos de trabalho confortáveis e ergonómicos, promover o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e cultivar uma atmosfera solidária e inclusiva. Tenha em consideração as necessidades emocionais dos colaboradores, oferecendo programas de bem-estar, apoio à saúde mental e opções de trabalho flexíveis.
Envolvimento dos colaboradores
O envolvimento dos colaboradores refere-se ao grau de compromisso dos colaboradores para com os objectivos da empresa e à sua motivação para contribuir para o seu sucesso.
É demasiado frequente as empresas acreditarem, erradamente, que o envolvimento pode ser resolvido com iniciativas pontuais, como inquéritos anuais ou benefícios ocasionais. Na realidade, o envolvimento exige atenção e esforço contínuos. Se os colaboradores não sentirem que são ouvidos ou apoiados nas suas funções, o seu envolvimento será afectado.
Como melhorar: Solicite regularmente feedback aos colaboradores e actue com base nele. Esta última parte é fundamental, pois perguntar simplesmente não é suficiente. Mostre aos colaboradores de que forma o seu trabalho está alinhado com os objectivos da empresa e proporcione oportunidades de desenvolvimento e progressão profissional. Transforme o envolvimento num esforço contínuo, integrando-o nas avaliações de desempenho e nas discussões de equipa.
Reconhecimento e recompensas
O reconhecimento e as recompensas são fundamentais para reforçar comportamentos positivos e motivar os colaboradores. Uma cultura em que os colaboradores se sentem apreciados e reconhecidos pelos seus contributos conduz a uma maior motivação e lealdade.
Durante muito tempo, o reconhecimento não foi uma grande prioridade para muitas organizações. Ainda hoje, há muitas empresas que não o fazem bem ou que reconhecem apenas uma pequena percentagem dos colaboradores (por exemplo, através de prémios anuais ou promoções). Isto faz com que a maioria dos colaboradores se sinta desvalorizada, conduzindo à desmotivação.
O reconhecimento dos colaboradores não tem de exigir muito tempo, nem tem de custar dinheiro. Um “obrigado” cara a cara, ou até mesmo um e-mail ou uma mensagem de texto, fará com que o seu colega saiba que reconhece o seu bom trabalho e o aprecia. Dito isto, uma plataforma de reconhecimento dos colaboradores pode ajudá-lo a reforçar ainda mais estes esforços.
Como melhorar: Crie uma cultura de reconhecimento regular e significativo. Isto pode incluir o reconhecimento público durante reuniões, notas de agradecimento personalizadas ou programas de reconhecimento entre colegas. Certifique-se de que o reconhecimento está associado a realizações ou comportamentos específicos que estejam alinhados com os valores da empresa. Recompense os colaboradores de formas que sejam significativas para eles, seja através de bónus, tempo livre ou oportunidades de desenvolvimento profissional.
Diversidade e inclusão
A diversidade e a inclusão (D&I) referem-se ao grau em que a sua empresa valoriza, apoia e promove uma força de trabalho diversificada e uma cultura inclusiva. Uma cultura inclusiva promove a inovação, a colaboração e um sentimento de pertença para todos os colaboradores.
As iniciativas de diversidade estão sob escrutínio por aparentemente todos os lados. Isto acontece porque muitas vezes não conseguiram servir os grupos que pretendem ajudar, carecem de responsabilização e não estão suficientemente ligadas aos resultados empresariais. Isto pode conduzir ao tokenismo, em que a diversidade é celebrada de forma superficial, mas não é integrada nas práticas fundamentais da empresa.
Como melhorar: Vá além dos esforços de diversidade superficiais, acompanhando os dados relativos aos objetivos de diversidade, associando-os às atividades empresariais e medindo KPIs específicos que tenham impacto na cultura. O podcast People Managing People falou recentemente com o Dr. Vijay Pendhakur precisamente sobre esta questão e vale a pena ouvi-lo.
A cultura da empresa também pode ser melhorada através da utilização de um sistema de equidade salarial para promover a equidade, aumentar a transparência e reforçar o compromisso com práticas justas.
Tipos de cultura empresarial
Existem geralmente quatro tipos principais de cultura empresarial, cada um com as suas características próprias:
- Cultura de clã: Uma cultura colaborativa, semelhante a uma família, centrada no desenvolvimento dos colaboradores e no trabalho em equipa.
- Cultura de adhocracia: Um ambiente dinâmico e empreendedor que incentiva a inovação e a assunção de riscos.
- Cultura de mercado: Uma cultura orientada para os resultados, centrada na concorrência, nos objetivos e no sucesso mensurável.
- Cultura hierárquica: Uma cultura estruturada e formalizada, com procedimentos, autoridade e controlo claramente definidos.
Para avaliar que tipo de cultura empresarial tem, pode utilizar o Instrumento de Avaliação da Cultura Organizacional (OCAI) como orientação.
11 dicas para melhorar a cultura empresarial
Nesta altura, provavelmente está a perguntar-se o que pode fazer agora para influenciar a cultura empresarial. Eis algumas dicas que pode começar a aplicar imediatamente.
1. Defina e comunique os valores fundamentais
Não pode esperar que as suas pessoas compreendam os seus valores se estes não estiverem claramente definidos e integrados nas suas práticas de integração e gestão do desempenho. Os seus valores devem comunicar o que é esperado e fornecer orientações claras sobre os comportamentos e atitudes que procura.
Mas uma cultura empresarial saudável vai um passo além da criação de expectativas claras — uma cultura saudável depende de todos serem responsabilizados e de haver conversas regulares sobre os valores no local de trabalho.
“A cultura tem de ser repetida, repetida e repetida, e construída ao longo do tempo”, afirma Carter. “Há sempre uma parte da comunicação, seja num formato de reunião geral ou num e-mail, que explica de que forma esta ação reforça a cultura e a visão da empresa.”
Pode até ir mais longe e proporcionar formação sobre a cultura empresarial para ajudar as pessoas a aprenderem mais profundamente sobre os valores fundamentais.
2. Lidere pelo exemplo
A liderança define o tom da cultura empresarial. A cultura empresarial é visível — e a gestão é responsável por dar o exemplo. Quaisquer que sejam os valores da sua empresa, os membros da equipa precisam de ver que são importantes para si.
Esta é uma componente da liderança transformacional e uma parte fundamental da motivação e influência das pessoas.
3. Dê autonomia aos colaboradores
Dar aos colaboradores mais controlo sobre a forma como gerem o seu trabalho pode conduzir a uma maior satisfação profissional e a um sentimento de pertença e envolvimento que apoia uma cultura forte.
Delegue autoridade para a tomada de decisões sempre que possível e incentive os colaboradores a tomar a iniciativa nas suas funções. Essencialmente, o seu objetivo é fornecer orientação, mas evitar a microgestão.
4. Comprometa-se com a responsabilização
A responsabilização é a pedra angular de uma cultura saudável no local de trabalho, e todos têm um papel a desempenhar. Pergunte a si próprio:
- A gestão define expectativas claras relativamente às funções profissionais?
- A liderança aborda os problemas quando as expectativas não estão a ser cumpridas?
- Os membros da equipa esperam participar numa discussão honesta quando o seu trabalho precisa de ser melhorado?
Acredite em mim, as pessoas querem ter uma noção clara do seu desempenho no trabalho e querem ser responsabilizadas. Se evitar as conversas diárias sobre responsabilização, os outros irão notar e o ambiente de trabalho irá sofrer.
5. Crie uma cultura de transparência
Naturalmente, haverá momentos em que não poderá ser transparente enquanto líder, como quando estiver a tratar de questões confidenciais relacionadas com pessoal. Mas existem muitas outras oportunidades para ser transparente, e deve sê-lo sempre que puder.
Uma forma simples de ser transparente é mostrar a sua vulnerabilidade — falar sobre o que é importante para si no local de trabalho e sobre as formas como teve de se adaptar e melhorar. Esteja disposto a fazer perguntas e a ouvir as respostas.
Não, nem sempre poderá fazer as alterações que lhe pedem, mas pode ouvir e aprender com eles, avaliar o estado de espírito e a mentalidade dos colaboradores e iniciar conversas significativas.
6. Ofereça oportunidades de crescimento
Desde o momento em que uma nova contratação passa pelo processo de integração inicial até às suas avaliações anuais de desempenho, é importante que os gestores e os responsáveis pela gestão de pessoas com quem trabalha diretamente tenham uma ideia de como essa pessoa imagina o seu futuro na organização e quais são os seus objetivos a longo prazo.
Crie percursos de desenvolvimento profissional através da oferta de várias formações, workshops e programas de mentoria. Faça com que sejam relevantes para os objetivos do colaborador e relacione-os com a forma como imagina que ele contribuirá para objetivos empresariais mais abrangentes.
7. Promova o bem-estar e o equilíbrio
Incentive os colaboradores a manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, oferecendo horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto ou políticas de licenças generosas. Os colaboradores sobrecarregados são menos produtivos e têm maior probabilidade de sofrer de esgotamento.
O seu programa de bem-estar dos colaboradores deve centrar-se tanto na saúde mental como na física. Disponibilize acesso a aulas de exercício físico, aconselhamento ou workshops de atenção plena para mostrar que se preocupa com o bem-estar dos seus colaboradores para além do local de trabalho.
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8. Incentive a criação de laços entre a equipa
Promova relações entre os colaboradores através de atividades de formação de equipas. Quer sejam virtuais ou presenciais, estas atividades fortalecem os laços, promovem a colaboração e criam um sentimento de pertença dentro da equipa.
9. Melhore o espaço físico de trabalho
Melhore o ambiente do seu escritório, tornando-o mais confortável e inspirador. Adicione mobiliário ergonómico, iluminação natural e áreas onde os colaboradores possam relaxar ou colaborar. Um espaço de trabalho bem concebido pode aumentar a satisfação e a produtividade dos colaboradores.
Para os colaboradores remotos, ofereça um subsídio para um escritório em casa ou oportunidades de visitar espaços de coworking onde possam estabelecer contacto com outros trabalhadores remotos e obter conhecimentos que podem abranger vários setores e níveis hierárquicos da organização.
10. Incentive a assunção de riscos e a inovação
Uma cultura que incentiva a assunção de riscos e a experimentação conduz à inovação e ao crescimento. Os colaboradores devem sentir-se seguros para partilhar novas ideias sem receio de falhar ou de sofrer consequências negativas.
Reconheça e recompense soluções criativas e o pensamento inovador, mesmo que nem todas as ideias tenham sucesso. Promova uma mentalidade de "falhar depressa, aprender ainda mais depressa" para manter a inovação viva.
Num outro episódio do podcast PMP, John Carter, o inventor dos auscultadores com cancelamento de ruído da Bose, falou sobre a cultura de inovação que permitiu a si e à sua equipa desenvolver e comercializar os auscultadores:
“A inovação pode ocorrer em qualquer lugar. Não faz mal falhar, porque, se estiver a inovar, vai falhar. E, se não falhar, não está a inovar o suficiente”, afirmou Clark.
11. Dê tempo
Esta não é a resposta que quer ouvir se estiver a sofrer num ambiente de trabalho negativo, mas as mudanças na cultura da equipa levam tempo. A mudança encontra-se nas comunicações do dia a dia e nas oportunidades para aumentar a confiança.
Já passei por situações difíceis relacionadas com a cultura no local de trabalho e, na altura, parecia que as coisas nunca iriam melhorar — não conseguia ver como poderiam melhorar. Mas, com o tempo, as coisas melhoraram e, olhando para trás, sei que isso aconteceu porque avançámos, um dia de cada vez.
A direção resolveu a situação ao começar cada manhã de trabalho com uma atitude positiva, ao ter conversas difíceis para responsabilizar os funcionários e ao dar o exemplo do comportamento que esperávamos ver — e os outros seguiram o exemplo.
Tenha paciência — a cultura no local de trabalho pode melhorar.
«A cultura constrói-se ao longo do tempo, tal como o pó se acumula numa prateleira. Simplesmente acumula-se muito, muito devagar», afirmou Carter.
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