Den grånande arbetskraften: Så attraherar och behåller ni äldre arbetstagare
Om du beställer en måltid på en viss restaurang i Tokyo är det inte säkert att maten eller drycken som så småningom ställs framför dig är det du beställde.
Det beror på att den här restaurangen, Restaurangen med felbeställningar, endast anställer personer med demens.
Projektet skapades för att förändra stereotyper om personer med demens och deras förmåga att arbeta.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Trots enstaka märkliga misstag uppgav 99 % av kunderna att de överlag var nöjda med upplevelsen. Faktum är att den mänskliga kontakten är det som lockar människor.
Japan har en av världens äldsta befolkningar. Det uppskattas att 3,8 % av befolkningen kommer att leva med demens i mitten av 2030-talet, så det är naturligt att ett sådant projekt skulle dyka upp där.
Men världen i stort blir allt äldre, och det blir även arbetskraften.
Enligt forskning från den amerikanska regeringen fördubblades andelen yrkesverksamma över 60 år i USA under de två decennierna mellan 2000 och 2020.
Många faktorer har bidragit till denna ökning, inte minst att människor lever längre och friskare liv.
Framöver kommer längre livslängder, i kombination med sjunkande födelsetal i USA och världen över, att höja medianåldern i länder under hela 2000-talet, och färre unga människor kommer att träda in på arbetsmarknaden.
Så småningom kommer det totalt sett att finnas färre tillgängliga arbetstagare, vilket gör bevarandet av topptalanger (unga som äldre) ännu viktigare.
En ”grånande arbetsstyrka”, som vissa kallar det, innebär olika utmaningar för både beslutsfattare och organisationer.
En åldrande arbetsstyrka: utmaningarna
Åldersdiskriminering
Om ungefär fem år kommer generation Alfa (de som är födda efter 2010) att börja träda in på arbetsmarknaden.
Det innebär att vissa organisationer kommer att ha kollegor som bevittnade informationsålderns början och andra som inte känner till en värld utan smarttelefoner.
Fällan som är lätt att hamna i här är att göra långtgående generaliseringar om innovativa, ”teknikkunniga” generation Z och Alfa jämfört med traditionella babyboomare och generation X.
Även om det kan finnas preferenser och livserfarenheter som kännetecknar många inom en viss åldersgrupp, är varje generation mångfacetterad.
Alla i generation Z är inte värderingsdrivna eller arbetsovilliga [infoga adjektiv från en nylig artikel om aktuellt tankeledarskap]. För varje äldre arbetstagare som kanske inte längre är lika karriärinriktad som tidigare finns det en annan som är intensivt fokuserad på personlig utveckling och avancemang.
”Jag tror att en av de största utmaningarna med att nu ha fem generationer som arbetar tillsammans är människans mycket mänskliga benägenhet att stereotypisera och generalisera om egenskaperna och behoven hos en hel generation”, säger Phil Burgess, medgrundare och partner med operativt ansvar på Within. ”Dessa grupper är inte homogena, och det är viktigt att inte utforma strategier som definierar människor enbart utifrån ålder.”
Ny forskning från McKinsey visade små skillnader mellan vad människor i olika generationer vill ha ut av arbetet och varför de väljer att börja på eller lämna organisationer.
Även om vetenskapliga belägg visar att yngre arbetstagare har en fördel framför äldre när det gäller enbart ren kognitiv förmåga, har arbetstagare i alla åldersgrupper mycket att bidra med. Äldre arbetstagare kommer, med all sin erfarenhet, att utföra arbete av hög kvalitet och kan fungera som mentorer och coacher för yngre generationer.
”I princip kommer en jämförelse mellan en enskild person i 20-årsåldern och en enskild person i 60-årsåldern, baserad på råa resultat, vanligtvis att resultera i att 20-åringen vinner”, säger Mark Varnas, grundare av teknikkonsultföretaget Red9. ”Men det är sällan så produktivitet på arbetsplatsen faktiskt fungerar. Kunskap och expertis är viktigare än att helt enkelt producera så mycket information som möjligt.”
Det gamla talesättet ”arbeta smart, inte hårt” kommer osökt att tänka på.
Frånvaro
De områden där äldre generationer generellt skiljer sig åt är hälsa och ansvar utanför arbetet.
Enligt en studie, Förlorad arbetstid och äldre arbetstagare, från Integrated Benefits Institute löper äldre arbetstagare (55 år och äldre) större risk att drabbas av hälsoproblem som håller dem borta från arbetsmarknaden under längre tid, och de har större omsorgsansvar. De löper också större risk att övergå till långvarig sjukersättning.
Faktorer som dessa ökar sannolikheten för att äldre arbetstagare tar längre ledigheter för att ta hand om sig själva eller närstående, något som organisationer som vill attrahera och behålla äldre arbetstagare behöver ta hänsyn till.
Så attraherar och behåller ni äldre arbetstagare
Med ovanstående utmaningar i åtanke, hur kan organisationer anpassa sig till en åldrande arbetsstyrka och attrahera och behålla den kompetens de behöver?
Erbjud flexibilitet
Arbetstagare, både yngre och äldre, värdesätter flexibilitet när det gäller arbetstider och var de kan arbeta.
Detta gynnar äldre arbetstagare som kan behöva anpassa arbetet efter läkarbesök och omsorgsansvar.
Men som HR-chefen Felicia Shakiba förklarar: ”Flexibilitet på arbetsplatsen handlar inte bara om scheman, utan också om talangens rörlighet. Att exempelvis erbjuda äldre arbetstagare deltidsalternativ gör det möjligt för dem att dela med sig av sin mångåriga expertis samt handleda, vägleda och inspirera nästa generation. Det visar vårt engagemang för att utveckla en arbetsstyrka där det förflutnas visdom och framtidens kraft kan samexistera och skapa en balanserad, blomstrande och generationsöverskridande arbetsplats.”
Christina Moran Ph.D., verksamhetschef på ThenDesign Architecture, instämmer: ”Organisationer och medarbetare kan dra nytta av att utforska alternativa roller, såsom utbildare, och andra typer av bidrag som skiljer sig från hur den mer erfarna medarbetaren tidigare tjänade organisationen.”
Så sätt fart på era program för intern rörlighet och ta reda på hur ni bäst kan dra nytta av äldre arbetstagares kompetenser!
För dem som av någon anledning har tagit en paus från karriären är ett program för återinträde i arbetslivet ett utmärkt sätt att hjälpa erfaren kompetens tillbaka in i arbetsstyrkan.
Främja inkludering
DEI-insatser omfattar även äldre arbetstagare. Detta innebär naturligtvis att säkerställa att kontorsutrymmen och utrustning är utformade för att tillgodose äldre arbetstagares behov.
Dessutom är det, som DEI-experten Katie Zink förklarar, avgörande att möten och samarbeten leds på rätt sätt:
”Att leda möten och samarbeten kommer att vara den viktigaste kompetensen för alla personalansvariga, men särskilt när det gäller äldre generationer. God förmåga att leda möten skapar en brygga mellan mellanmänskliga relationer och förenklar viktig information, särskilt i distansmiljöer. Om chefer är bra på att leda möten kommer teamen i stor utsträckning att dra nytta av organisationens resurser, kunskap och stöd på ett icke-hierarkiskt sätt.”
Andra saker att överväga är att underlätta skapandet av resursgrupper för medarbetare för att bättre förstå äldre arbetstagares behov samt utbildning om fördomar – särskilt för chefer och personer som genomför intervjuer.
Fortsätt investera i lärande och utveckling
Det anses generellt att yngre arbetstagare är mer ivriga att lära sig och utvecklas i sina karriärer.
Även om detta stämmer påpekar Shakiba: ”Utbildning har ingen åldersgräns. Möjligheter till utbildning och utveckling håller arbetsstyrkan aktuell och säkerställer att det förflutnas visdom förenas med framtidens innovation.”
Att utbilda äldre medarbetare kan faktiskt vara en bättre investering överlag. ”Äldre medarbetare byter generellt jobb mer sällan, och personer tidigt i karriären kan se L&D-team och -program som något som förbereder dem för nästa steg i karriären, medan äldre medarbetare ser det som ett sätt att bli bättre på sitt jobb”, säger L&D-experten Eric Grant. ”I många fall ligger detta faktiskt mer i linje med vad L&D-funktioner är avsedda att göra.”
I grunden innebär utbildning av äldre medarbetare fortfarande att säkerställa att er strategi för lärande och utveckling är korrekt utformad för att bedöma medarbetarnas nuvarande kompetenser, identifiera kompetensgap och stödja verksamhetens behov samt medarbetarnas preferenser.
Ett formellt mentorsprogram kan bidra till att sammanföra äldre och yngre medarbetare samt dela kunskap och erfarenhet. Det kan också fungera åt båda hållen.
”En mindre omdiskuterad fördel finns inom området omvänt mentorskap. Denna metod handlar om att stärka yngre medarbetares förmåga att påverka äldre medarbetare som kanske är mindre benägna att förändras. Med andra ord är det ett tillfälle att finslipa sina färdigheter i att vinna det förtroende och den respekt som krävs för att lära äldre medarbetare nya metoder och tillvägagångssätt – en värdefull kompetens i sig”, konstaterar Shakiba.
Förmåner och fördelar
Inte överraskande visade en studie från University of Iowa att länder som spenderar mer på hälso- och sjukvård generellt har en friskare arbetsstyrka i alla åldersgrupper.
När statliga insatser saknas kan organisationer erbjuda förmåner som tilltalar äldre medarbetare och hjälper dem att fortsätta arbeta längre.
Utöver grundläggande hälso-, tandvårds- och synförmåner rekommenderar förmånsexperten Camila Menendez följande förmåner som särskilt användbara för att attrahera och behålla äldre medarbetare i USA.
- Kompletterande sjukförsäkring
- Olycksfallsförsäkring
- Försäkring mot allvarlig sjukdom
- Sjukhusförsäkring
- Möjlighet att inkludera föräldrar i Medicare-ålder i sin plan för deras kompletterande sjukvård
- Hälsosparkonto
- Livförsäkring
- Kort- och långvarig sjukförsäkring
- 401k
- Uppskjutna pensionsalternativ (DROPS)
- Inkluderande betald ledighet.
Delta i samtalet
Hur anpassar sig er organisation för att attrahera och behålla äldre talanger? Delta i samtalet i People Managing People Community, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som brinner för att dela kunskap och expertis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa genomslag i din organisation.
