För att attrahera och rekrytera de bästa talangerna – uppgradera din teknikstack

Det blev vändpunkten som hjälpte mig att inse att man inte kan lyckas utan de bästa talangerna, oavsett hur bra en produkt är.

Under de 20 år som gått sedan dess har jag uppskattat att arbeta med talanger: att lära ut färdigheter, utveckla nya verksamhetsmodeller och bygga globala prioriteringar kopplade till rekrytering. 

Innan jag började på BCG hade jag ledande befattningar på Intel, IBM, GE och Microsoft. Jag började på BCG på grund av möjligheten att omvandla vår globala rekryteringsorganisation i en unik, helt ny roll.

Kan du ge oss ditt favoritcitat om ”livslärdomar” och berätta hur det är relevant för ditt liv? 

Mitt personliga valspråk i livet är ”Lär, gör, lär ut och lär igen”. För mig är det avgörande att aldrig sluta lära sig, att tillämpa det man lär sig i sitt personliga och yrkesmässiga liv och att lära andra hur de kan dra nytta av det man har upptäckt.  

Något viktigt som jag lärde mig av min mamma och som förändrade min syn på många saker var: ”Om du arbetar hårt och alltid agerar med hög integritet och goda avsikter kommer allt att falla på plats.” Nu fokuserar jag bara på att ge.

Arbetar ni med några spännande nya projekt på företaget? Hur hjälper detta människor?

Dagens talanger bryr sig om syfte, meningsfullt arbete och flexibilitet. BCG vill attrahera de bästa talangerna för att bygga den här och nästa generations konsultföretag. Därför lanserade vi nyligen vårt erbjudande till kandidater, kampanjen ”Bortom detta börjar du”.  

Internt vet vi att BCG fortsätter att lösa verkliga utmaningar med lösningar i världsklass. Externt visar dock data att uppfattningen om vilka vi är och vad vi gör kan vara något annorlunda. Vi ”konsulterar”, ”tänker” eller ”planerar” inte bara. Vi är tekniskt kunniga och innovationsdrivna personer som får saker gjorda. Vi tar oss an det oprövade för våra kunder och utforskar ämnen, branscher och roller utanför vår bekvämlighetszon. 

”Bortom detta börjar vi” visar hur vi som organisation strävar efter att ständigt utvecklas. Vi vill också stärka och engagera nuvarande medarbetare genom att uppmuntra dem att dela sina personliga berättelser om ”Bortom detta”, attrahera potentiella talanger genom att visa hur de kan göra skillnad på BCG och förändra människors syn på konsultverksamhet. 

Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om dina erfarenheter av att identifiera och rekrytera talanger? Vilket rekryteringsrelaterat initiativ har varit mest framgångsrikt hittills?

BCG:s största tillgång är våra medarbetare, så det är avgörande för vår framgång att identifiera och rekrytera de bästa talangerna. Under de senaste två åren har vi omvandlat talanganskaffningen som funktion och utvecklat inte bara hur vi intervjuar, utan även hur vi rekryterar och attraherar genom att utnyttja teknik.

Vi tittar på branscher, kompetenser och erfarenhetsnivåer och ser bortom meritförteckningar för att hitta rätt kombination av attityd och färdigheter. Vårt team tar emot mer än en miljon ansökningar per år och vi anställer 1 % av de sökande. 

Som jag nämnde tidigare har vår kampanj ”Bortom detta börjar vi” varit vårt största rekryteringsinitiativ hittills, och vi ser fram emot att fortsätta med den under 2023. 

För att säkerställa att vi hittar och engagerar rätt talanger använder vi dessutom en kombination av personlig och tekniskt avancerad rekrytering och talangattraktion.

Initiativet har varit mycket framgångsrikt för oss och omfattar rätt verktyg och resurser för att skapa en positiv kandidatupplevelse, bland annat vår BCGYou-app för kandidater som vill få mer information om företaget, komma i kontakt med nuvarande BCG-medarbetare, söka roller, förbereda sig inför fallintervjuer och hitta information om intervjuprocessen. 

Vi har också infört OneDay@BCG, ett virtuellt arbetslivserfarenhetsprogram där kandidater deltar i moduler med fall baserade på simuleringar från verkligheten, med ämnen som sträcker sig från digital omvandling, strategi och upplevelsedesign till datavetenskap samt klimat och hållbarhet.

Och dessutom erbjuder vi CaseCoach, en onlineplattform med BCG-anpassade kurser, inklusive liveövningar i case tillsammans med andra kandidater.

När talangerna väl är engagerade, vad är ditt råd för att skapa en bra kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går vidare i processen?

Talangmarknaden växer snabbt, och företag kommer att behöva utnyttja teknik i sin rekrytering för att konkurrera om talanger i framtiden. 

Föråldrad rekryteringsteknik avskräcker talanger, särskilt generation Z. Branschundersökningar visar faktiskt att 54 % av dem inte slutför en jobbansökan om de upplever att arbetsgivarnas rekryteringsmetoder är föråldrade. 

Jag kan också säga att virtuell rekrytering är här för att stanna. Kandidater och medarbetare har ställts inför en aldrig tidigare skådad förändring och har nya förväntningar på rekryteringsprocessen. Över 84 % av organisationerna ställde om sin rekryteringsprocess för att möjliggöra virtuell rekrytering. 42 % investerade i och påskyndade sin digitala rekryteringsförmåga.    

Utöver det behöver rekryterare ha starka samarbeten med rekryterande chefer för att enas om prioriteringar och inte bara säkerställa att rätt kandidater uppmärksammas, utan också att rätt representation finns i intervjuprocessen. 

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera talangbehov?

Det är viktigt att det finns en öppen kommunikation i hela organisationen, särskilt i ledningsgruppen, så att alla har samma bild av prioriteringar och organisatoriska behov.

Regelbundna avstämningar och organisationsövergripande ledningsmöten säkerställer att HR-teamet känner till organisationens talangbehov och kan tillgodose dem.

Vi tycker också att det är oerhört viktigt att det finns öppna kommunikationsvägar mellan HR-ledare och medarbetare. Ledningen behöver höra direkt från medarbetarna om deras erfarenheter och behov för att säkerställa att den även tillgodoser framtida medarbetares behov.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller andra, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det!”?

Jag skulle säga att vi behöver avskaffa manuella processer för urval och anställning. Vi har turen att leva i en tid där tekniken utvecklas så snabbt varje dag.

Det finns så många innovativa verktyg och metoder som kan hjälpa rekryterare genom varje steg i anställningsprocessen, men ändå stöter jag fortfarande på så många manuella processer. Se till att använda alla högteknologiska resurser vi har till hands!

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre bästa sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

Enligt LinkedIn består 70 % av den globala arbetskraften av passiva talanger, medan resterande 30 % aktivt söker jobb. Därför visar rekryteringsstatistiken att du kan gå miste om en enorm talangpool om din rekrytering endast riktar sig till aktiva arbetssökande.

För det första försöker vi bygga relationer med kandidater genom att först utbilda dem om vad konsultverksamhet innebär och hur vi utför vårt arbete. Det hjälper oss att bygga relationer med talanger som fortfarande försöker hitta rätt karriärväg för sig.    

Vi vill också ta oss tid att lyssna på och motivera topptalanger att utforska livet på BCG genom segmenterade och personanpassade kontakter från början till slut.

Vi vet att generation Z och talanger i början av karriären förväntar sig personanpassade upplevelser, och att de är mer benägna att svara arbetsgivare som tar personlig kontakt. Det är viktigt att hitta rätt balans för individuell anpassning, särskilt vid rekrytering av större volymer kandidater eller till nischade roller.  

Dessutom har vi infört en AI-baserad sourcingfunktion som lär sig våra metoder för att hitta lämpliga kandidater med minimal övervakning. Med effektiv profilgranskning har vi kartlagt och granskat mer än en miljon kandidatprofiler i år.

Vilka är de tre mest effektiva strategierna ni använder för att behålla medarbetare?

Vi förlitar oss inte enbart på ersättning som ett sätt att få personalen att stanna. Det är en viktig komponent – och vi säkerställer att vi är konkurrenskraftiga – men det som skapar lojalitet är den upplevelse de har.

För det första vill vi upprätthålla balans och hållbara arbetsnormer för våra medarbetare. Det handlar om de fem R:en – att stärka, uppmärksamma, återknyta kontakten med, ladda om våra team och tänka nytt kring framtiden. 

Vi försöker alla hitta rätt balans mellan arbete och privatliv för våra medarbetare. Deras säkerhet, välbefinnande och motståndskraft bör alltid vara en prioritet. 

På BCG har vi till exempel investerat i framtidens arbetsliv, bland annat genom hybrida och distansbaserade team, och erbjuder våra medarbetare flexibla program och riktlinjer för det dagliga arbetet samt ledighet. 

För det andra fortsätter vi att hitta sätt att engagera vår personal och bygga gemenskaper som stödjer deras upplevelse av BCG. 

Förra året lanserade vi till exempel Accessibility@BCG, en global gemenskap för att stödja medarbetare med fysiska funktionsnedsättningar, neurodiversa bakgrunder, kronisk sjukdom och psykisk ohälsa, samt medarbetare som tar hand om personer som befinner sig i sådana situationer. Detta går hand i hand med vår kultur av mångfald och inkludering, något vi visar genom tydliga åtgärder och transparens. 

Och slutligen erbjuder vi möjligheter till karriärutveckling. Medarbetare är mycket mer benägna att stanna kvar i en organisation om de kan se företagets engagemang för deras kompetensutveckling och omskolning. 

Vi erbjuder våra medarbetare flera alternativ för att utvecklas professionellt, bland annat genom att uppmuntra dem att gå med i medarbetarresursgrupper, skapa utrymme för fortbildning och volontärarbete. 

Vi stödjer även ersättning för studieavgifter för externa kurser.  På BCG lever vi efter ”One BCG, Many Paths”. BCG-medarbetare får möjlighet att arbeta inom och utmana sig själva i våra många branscher och funktionella verksamhetsområden, och så småningom välja det område de verkligen brinner för att fokusera på. Möjligheterna är obegränsade!

Kan du dela med dig av fem metoder som du använder för att identifiera de talanger som skulle passa bäst för den tjänst du vill tillsätta? 

Personligen skulle jag alltid försöka ha ett öppet förhållningssätt när det gäller att identifiera talanger. Kraven för varje roll är olika och i dag finns det en sådan variation av färdigheter som man kan ha. 

Därför finns det inga metoder som passar alla som jag använder. På BCG finns det dock flera aspekter som vi alltid skulle ta hänsyn till vid rekrytering.

1 . Utnyttja teknik 

Ett område där vi investerar kraftigt i teknik är färdighetstester. Även om färdighetstester och andra utvärderingsverktyg har funnits i årtionden har vi sett framsteg inom detta område under de senaste åren. 

Färdighetstester gör det möjligt för oss att granska kandidater mer effektivt och korta ned rekryteringsprocessen. Vi tittar på beteendebedömningar såsom stark arbetsmoral och motivation.   

2 . Gå bort från det traditionella sättet att rekrytera

Vi vill nå nya grupper av mångfacetterade kandidater. BCG har investerat i partnerskap med organisationer som Management Leadership for Tomorrow och utökat kontakten med HBCUs och HSIs. 

Vi har också investerat i att ge talanger med olika bakgrunder verktygen för att lyckas och har utökat våra program för tidiga karriärstadier. 

Dessa program omfattar Growing Future Leaders, Bridge to Consulting och Discover BCG, som alla är utformade för att hjälpa underrepresenterade studenter att utveckla de verktyg de behöver för att lyckas i sina karriärer.  

3 . Ta med både konst och vetenskap i ditt förhållningssätt

Vi har byggt en bionisk talangmodell som utnyttjar innovation och data/analys för att skapa bättre resultat. Att koppla samman alla våra funktioner (talanganskaffning, lärande, ledarskapsutveckling, personalplanering, prestationshantering och introduktion) kräver en gemensam datastruktur som alla system kan läsa, förstå och översätta.  

4 . Förstå vad talanger vill ha 

Det är oerhört viktigt att vi förstår vad talanger vill ha genom att ha kontakt med marknaden och genomföra värdefull forskning. Därefter utvärderar vi vårt EVP för att säkerställa att vi tar hänsyn till de viktigaste delarna av det som talanger vill ha.

5 . Säkerställ att du följer upp och mäter framstegen

Hur rekryteras talanger? Är din talangprocess fri från partiskhet? Är din talangpool tillräckligt bred, eller rekryterar ni på samma platser? Hur genomför ni intervjuer? Vi har sett att användning av AI/teknik har minskat partiskheten med 20 % och ökat könsmångfalden till 46 % av de anställda. Vi har infört granskning av anonymiserade CV:n, ett mer inkluderande språk samt berättelser om och effekterna av våra mångfaldiga talanggemenskaper, allt som ett resultat av utvärdering.   

Tack för insikterna, Amber! Hur kan våra läsare fortsätta följa ditt arbete? 

Jag skulle gärna fortsätta ha kontakt med våra läsare där. Du hittar mig på LinkedIn och kan följa BCG på LinkedIn. 

Ytterligare insikter från serien

• För att hitta de bästa nya talangerna, utnyttja dina befintliga talanger
• För att rekrytera de bästa talangerna till din organisation, förväxla inte kulturell passform med attityd
• För att hitta de bästa talangerna, se till att du har en tydlig förståelse för dina värderingar
• Varför det är avgörande för rekryteringen att ge kandidaterna en autentisk bild av er kultur