Åtgärdar AI HR:s problem eller slösar det tid?

Men i ett klassiskt fall av ”var försiktig med vad du önskar dig” upptäcker HR-ledare att de drunknar i AI-lösningar som kanske löser fel problem – eller skapar helt nya.

”Det är en massa tjusiga finesser”, säger Jessica Smith, grundare av Savant Recruitment. ”AI är ett verktyg, inte den fullständiga och omvälvande lösning som människor tror att den är.” 

Smith är inte ensam om sin skepsis. När AI-leverantörer skyndar sig att dra nytta av hajpen spottar de ur sig lösningar som ofta missar vad HR-personal faktiskt behöver.

Branschveteranerna ser ironin. AI skulle hantera grovjobbet – så att HR kunde fokusera på strategiskt tänkande och relationsbyggande – men många nya verktyg försöker automatisera just dessa funktioner på högre nivå. Samtidigt förblir grundläggande processer klumpiga och tidskrävande.

”De skapar en AI-driven lösning när det många behöver är en enklare process att följa”, konstaterar Brian Elliot, vd på Work Forward.

Han berättar om ett företag som övergav sitt verktyg för målsättning, inte för att det saknade AI-funktioner, utan för att ”processen med att dela ut mål är för omständlig. Det har inget med AI att göra, de behöver bara att plattformen hanterar grunderna bättre.”

Glappet

Glappet mellan leverantörernas erbjudanden och de faktiska behoven verkar öka. Joanna Kmiec, global chef för personal och kultur på Elastic Path, uttrycker det rakt: ”Jag tycker att HR-teknikföretagen famlar, men de har inte hunnit ikapp den verkliga nyansen i vad HR-ledare behöver. De ger mig saker jag inte behöver i stället för analyser som hjälper mig att strategiskt förbättra verksamheten.”

En särskild utmaning? Dataintegration – eller snarare bristen på den. Många HR-plattformar som använder AI sitter på guldgruvor av information men har inte kommit på hur de ska göra den verkligt tillgänglig. 

”Vissa av de här lösningarna har alla möjliga slags data, allt på samma plattform, men du måste gå in i olika moduler för att samla in den”, förklarar Kmiec. 

Detta leder till en märklig situation där HR-personal måste sammanställa data manuellt innan de kan använda AI-verktyg – vilket motverkar syftet med automatisering.

Elliot lyfter fram det absurda: ”Om du har 20 olika appar som en del av din tekniska plattform behöver du inte 20 olika chattbotar att hantera. Du behöver en chattbot som ligger ovanpå alla dessa och hämtar information från dem på ett samlat sätt.”

Det nuvarande läget för AI inom HR känns lite som att ha en schweizisk armékniv där varje verktyg kräver sin egen bruksanvisning – och inget av dem riktigt skär rakt.

Medan leverantörerna tävlar om att lägga till AI-funktioner skulle de kanske göra bättre i att fokusera på grunderna: effektiviserade processer, bättre dataintegration, styrning som håller jämna steg med innovationen och verktyg som löser verkliga problem i stället för att skapa iögonfallande lösningar som letar efter problem att lösa.

När branschen för AI-driven HR-programvara passerar toppen av uppblåsta förväntningar i hajpcykeln blir vinnarna inom HR-teknik sannolikt de som kommer ihåg att leva upp till AI:s ursprungliga löfte: att göra HR-personalens liv enklare och deras arbete mer betydelsefullt. 

Tills dess kan HR-ledare behöva vara mer selektiva när de väljer vilka AI-lösningar de ska införa och fokusera på sådana som verkligen undanröjer problem i stället för att skapa nya.

Vad händer härnäst?

Vill du hålla dig uppdaterad om den senaste utvecklingen inom HR-teknik och hur ledare använder den för att skapa bättre verksamhetsresultat? Anmäl dig till nyhetsbrevet People Managing People så får du alla de senaste insikterna, trenderna och expertråden du behöver direkt i inkorgen.