En experts guide till beteendebaserade intervjuer

Vad är beteendebaserade intervjufrågor?

Beteendebaserade intervjufrågor är utformade för att bedöma hur en kandidat tidigare har hanterat specifika situationer. Dessa frågor fokuserar på färdigheter, beteenden och egenskaper som är relevanta för jobbet och är vanligtvis formulerade så att kandidaten uppmanas att ge exempel på sitt tidigare beteende.

De börjar ofta med formuleringar som "Berätta om ett tillfälle då..." eller "Ge ett exempel på...". Målet är att förutsäga framtida prestationer i din organisation baserat på tidigare handlingar.

Varför beteendebaserade intervjufrågor är användbara

Beteendebaserade intervjufrågor är användbara eftersom de ger insikt i hur en kandidat har tillämpat sina färdigheter och hanterat verkliga situationer – en stark indikator på deras framtida beteende i liknande scenarier.

Detta tillvägagångssätt hjälper intervjuare att bedöma kandidaternas kulturella passform, så som den kommer till uttryck i deras sätt att lösa problem, deras mellanmänskliga färdigheter och deras anpassningsförmåga. 

Genom att fokusera på tidigare erfarenheter kan arbetsgivare bättre bedöma om en kandidats egenskaper överensstämmer med jobbets krav och företagskulturen.

30 beteendebaserade intervjufrågor

Här är 30 beteendebaserade intervjufrågor, kategoriserade efter vanliga kompetenser, samt några idéer på specifika följdfrågor:

1. Problemlösning och kritiskt tänkande

1. Berätta om ett tillfälle då du ställdes inför en oväntad utmaning. Hur hanterade du den?
   1. Varför kom den överraskande för dig?
   2. Påverkade detta framtida arbete på något sätt?
2. Beskriv en situation där du var tvungen att fatta ett snabbt beslut med begränsad information.
   1. Hur vägde du risken mot andra faktorer?
3. Ge ett exempel på ett problem du löste och som krävde kreativt tänkande.
   1. Varför var det ett särskilt kreativt sätt att lösa problemet?
4. Kan du beskriva ett tillfälle då du identifierade ett problem innan det blev allvarligt?
   1. Vad fick dig att inse att detta så småningom kunde bli ett allvarligt problem?
   2. Hur fick du gehör för att ta itu med detta problem framför andra problem?
5. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att analysera komplex information för att lämna en rekommendation till en intressent som inte är expert.
   1. Hur anpassade du din kommunikation?
   2. Hur säkerställde du att de förstod din rekommendation samt för- och nackdelarna?

2. Teamarbete och samarbete

1. Beskriv en situation där du var tvungen att arbeta nära tillsammans med ett team för att slutföra ett utmanande projekt.
   1. Vad var utmanande med det?
   2. Hur såg du till att teamet hade samma bild?
2. Berätta om ett tillfälle då du var oense med en teammedlem. Hur löste du det?
   1. Vilken var deras ståndpunkt?
   2. Varför skilde den sig från din?
3. Ge ett exempel på när du stöttade en kollega som hade det svårt.
   1. Hur märkte du att personen hade det svårt?
   2. Hur identifierade du den bakomliggande orsaken till svårigheterna? (t.ex. färdigheter, kapacitet eller personliga problem)
   3. Vad gjorde du för att se till att personen utvecklades?
4. Kan du ge ett exempel på hur du bidrog till att bygga en positiv teamkultur?
   1. Hur identifierade du eventuella brister?
   2. Vad gjorde du för att säkerställa att du förstod vad som utgör en positiv teamkultur på ditt företag?
   3. Hur samarbetade du med teamet för att skapa framdrift?
5. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att arbeta med någon som hade en annan arbetsstil än du.
   1. Hur hittade ni en gemensam grund?

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

3. Kommunikation

1. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att förklara ett komplext koncept för någon som inte var bekant med ämnet.
   1. Hur anpassade du din kommunikation?
   2. Hur såg du till att du blev förstådd?
2. Ge ett exempel på en situation där dina kommunikationsfärdigheter gjorde skillnad.
   1. Varför var detta exempel så betydelsefullt för dig?
3. Beskriv ett tillfälle då du var tvungen att övertyga någon om att se saker på ditt sätt.
   1. Hur gick du tillväga för att övertyga personen?
   2. Hur förändrades dina egna åsikter, om alls?
4. Kan du berätta om en erfarenhet där det hjälpte dig att lösa ett problem att lyssna på andra?
   1. På vilka sätt kommunicerade den här personen så att du tyckte att det var övertygande att lyssna på dem?
   2. Övervägde du några andra synpunkter? Varför följde du dem inte, eller varför följde du dem?
5. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att ge konstruktiv feedback till en kollega.
   1. Varför var det viktigt att ge denna feedback?
   2. Hur stöttade du personen efteråt?
6. Berätta om den mest effektiva konstruktiva feedback du har fått.
   1. Hur framfördes den?
   2. Vad var svårt att höra?
   3. Hur anpassade du dig?

4. Ledarskap

1. Ge ett exempel på när du tog ledningen för ett projekt.
   1. Varför tog du ledningen?
   2. Hur samlade du in alla synpunkter?
2. Beskriv en situation där du var tvungen att motivera andra för att uppnå ett mål.
   1. Om tillämpligt, hur anpassade du ditt tillvägagångssätt utifrån personen?
   2. Vad gjorde du för att få människor att hålla fast vid målet?
3. Berätta om ett tillfälle då du delegerade uppgifter på ett effektivt sätt.
   1. Hur bestämde du vad som skulle delegeras?
   2. Vad behöll du och varför?
   3. Hur följde du upp med personen som du delegerade uppgifter till?
4. Ge ett exempel på en situation där du var tvungen att hantera en konflikt inom ditt team.
   1. Hur balanserade du synpunkterna?
5. Kan du beskriva ett tillfälle då du fattade ett svårt beslut som ledare?
   1. Vad gjorde beslutet så svårt?

5. Anpassningsförmåga och flexibilitet

1. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att anpassa dig till en betydande förändring på jobbet.
   1. Vad var utmanande med den förändringen?
   2. Vem påverkades av förändringen?
   3. Varför genomfördes den?
2. Beskriv en situation där du var tvungen att anpassa ditt tillvägagångssätt för att slutföra en uppgift framgångsrikt.
   1. När insåg du att du behövde ändra ditt tillvägagångssätt?
3. Ge ett exempel på när du var tvungen att snabbt lära dig något nytt.
   1. Hur prioriterade du vad du skulle lära dig nu respektive senare?
   2. Vilken strategi har du för att snabbt sätta dig in i saker?
4. Berätta om en erfarenhet där du framgångsrikt hanterade en plötslig förändring av prioriteringarna.
   1. Varför behövdes förändringen?
   2. Hur förstod du att du hade anpassat dig framgångsrikt?
5. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att arbeta i en miljö som ständigt förändrades.
   1. Vad gjorde du för att hålla dig uppdaterad om alla förändringar?
   2. Hur gick du tillväga för att ändra dina prioriteringar?

6. Tidsplanering och organisation

1. Ge ett exempel på hur du prioriterade dina uppgifter under en hektisk period.
   1. Hur såg du till att teamet förstod din prioritering?
   2. Hur påverkade den hektiska perioden eller tidspressen ditt vanliga sätt att prioritera?
2. Beskriv en situation där du missade en deadline. Vad hände och hur hanterade du det?
   1. Vad gjorde du för att minimera skadan?
   2. Hur hanterade du förväntningarna?
3. Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att hantera flera projekt samtidigt.
   1. Hur gick du tillväga för att prioritera?
4. Berätta om en erfarenhet där din planeringsförmåga hjälpte dig att hålla en snäv deadline.
   1. Vad gjorde att din planeringsförmåga utmärkte sig jämfört med andras i teamet?
5. Beskriv ett tillfälle då du var tvungen att anpassa ditt arbetsschema för att nå ett mål.
   1. Vad var utmaningen med detta mål?
   2. Varför behövde du anpassa dig? Hur?

Så avgör du vilka frågor du ska ställa

Även om vissa beteendebaserade frågor kan vara allmänt tillämpliga har du inte obegränsat med tid och behöver därför vara selektiv!

Det bästa sättet att avgöra vad du ska prioritera är att titta på dina företagsvärderingar.

Om du till exempel prioriterar personer med en stark benägenhet att agera och experimentera vill du ställa frågor för att fastställa detta.

En del av frågorna du ställer bör styras av företagets värderingar. Detta säkerställer att personer i olika team har förenliga värderingar och därmed liknande beteenden i arbetet.

En annan del kommer däremot att styras av den specifika rollen. Detta är en viktig anledning till att det är viktigt att ha tydliga arbetsbeskrivningar, så att du vet vad du letar efter och hur framgång ser ut.

Om du till exempel letar efter en ny personalpartner som är skicklig på den operativa sidan bör du undersöka personens projektledningsförmåga på ett sätt som passar företaget.

Om du däremot letar efter en personalpartner som ska genomföra några större förändringar vill du bedöma personens förändringsledningsförmåga och sociala kompetens samt hur personen kan anpassa dessa för att passa företagets värderingar.

Som du kan se kan frågor om beteendestil faktiskt vara mycket kraftfulla när det gäller att bedöma färdigheter och beteenden.

Vanliga värderingar och vad du kan fråga om

Handlingskraft

• Berätta om ett tillfälle då du var tvungen att fatta ett beslut utan att ha alla fakta.
  • Varför var fakta inte tillgängliga för dig? 
  • Varför var beslutet så tidskritiskt? 
  • Hur gick du tillväga?
  • Hur vägde du de fakta du hade utifrån deras betydelse?

Att hjälpa varandra

• Ge mig ett exempel på när du var tvungen att hjälpa en teammedlem som hade det svårt.
  • Hur insåg du att personen hade det svårt?
  • Hur gick du tillväga när du erbjöd din hjälp? 
  • Vilken återkoppling gav du personen?
  • Hur stöttade du personen framöver?

Förtroende

• Beskriv en situation där du behövde återvinna förtroendet hos en intressent.
  • Hur gick förtroendet förlorat? 
  • Hur gick du tillväga för att återvinna förtroendet?
  • Vad blev resultatet?

Ansvarstagande

• Beskriv en situation där du behövde gå utöver din roll eller position.
  • Varför var det nödvändigt?
  • Vad innebar denna insats utöver det vanliga?

Innovation/uppfinningsrikedom

• Berätta om ett tillfälle då du behövde genomföra ett ambitiöst projekt med hjälp av en kreativ lösning (eller begränsade resurser när det gäller uppfinningsrikedom).
  • På vilket sätt är lösningen kreativ jämfört med standardlösningen?
  • Vad var ambitiöst med projektet?

Volym kontra djup

Övergripande finns det två skolor när det gäller frågor om beteendestil: 1) att täcka så många exempel som möjligt eller 2) att gå så djupt som möjligt genom att ställa följdfrågor om färre exempel.

Exempel på volym

• Ge mig tre exempel på när du var tvungen att hantera svår kommunikation. Vad blev resultatet?
• ELLER “Ge mig ett exempel på en situation där du var tvungen att avstå från kortsiktiga vinster för mer långsiktiga relationer” följt av “Ge mig ett annat exempel”.

Jag är inte särskilt förtjust i detta tillvägagångssätt av tre skäl.

1. Det gäller inte alla, till exempel är det osannolikt att juniora kandidater har många exempel att ge dig.
2. Begränsad tid för varje fråga innebär att du inte kan gå på djupet för att förstå varför och upptäcka verklig expertis.
3. Du kan uppfattas som att du fiskar efter ett specifikt svar i stället för att verkligen lyssna på personen och försöka förstå hen.

Exempel på djup

• Ge mig ett exempel på när du var tvungen att hantera svår kommunikation med en intressent.
  • Vem var intressenten?
  • Vilken relation hade ni innan den här situationen? Vad förändrades?
  • Hur gick du till väga i situationen?
  • Vad var ditt mål? Vad var deras mål?
  • Vad blev resultatet?
  • Varför gick du till väga på det här sättet i stället för på något annat sätt?

Jag föredrar den här metoden av tre skäl: 

1. Den hjälper dig att gå på djupet i deras svar och avgöra om personerna förstod och tänkte igenom det de gjorde.
2. Du kan fortfarande få värdefulla insikter från kandidater som har färre exempel.
3. Den gör det möjligt för dig att ställa mer specifika frågor som passar din situation eller dina värderingar, i stället för att bli väldigt generell för att försöka fånga så många exempel som möjligt (den här intervjumetoden kallas också att skala löken lager för lager).

Så skalar du löken lager för lager

Att skala löken lager för lager är en intervjuteknik som innebär att ställa rätt följdfrågor för att nå kärnan i de färdigheter och beteenden du letar efter.

I slutändan hjälper detta dig att upptäcka hur personen utvecklade dessa färdigheter och beteenden och om personen verkligen har dem eller bara försöker säga det du vill höra.

För varje situation finns det vissa specifika följdfrågor, så det är alltid bra att ha en frågebank och tänka igenom lämpliga följdfrågor i förväg. 

Om du däremot kör fast kommer här en checklista som hjälper dig att säkerställa att du har förstått varje exempel fullt ut:

• Hur de gick till väga i situationen.
• Vilken typ av sammanhang, frågor eller information de sökte? Från vem och hur?
• Vilka arbetade eller samarbetade de med?
• Hur hanterade de relationerna med dessa intressenter?
• Hur säkerställde de att projektet följde planen och att alla hölls uppdaterade?
• Vad gjorde de för att hitta vägen framåt?
• Varför valde de just denna väg eller detta sätt att lösa problemet?
• Vilka andra sätt övervägde de? Varför valde de inte dem?
• Vad blev resultatet?
• Vilken långsiktig påverkan fick det på deras arbete, team eller företag, om någon?

Spara dessa i ditt system för kandidatspårning eller liknande!

Att ordna frågorna i rätt ordning

Den färdighet du så småningom utvecklar är att veta när du ska ställa vilken följdfråga.

En sak att tänka på är att en alltför specifik följdfråga ibland kan ge för mycket ledtråd om vad du letar efter.

Om du till exempel frågar dem om att hantera en konflikt i ett team och omedelbart följer upp med “Hur balanserade du synpunkterna?” blir det uppenbart att du letar efter någon som kan balansera synpunkterna.

Mitt råd är därför att börja med bredare följdfrågor. Med exemplet ovan skulle jag börja med “Vad handlade konflikten om? Vad hände innan du blev involverad? Hur gick du till väga för att förstå sammanhanget?”.

En av de bästa och mest insiktsfulla intervjuarna jag har känt arbetade på Twitch. 

Han ställde en övergripande beteendefråga om ett tillfälle då kandidaten hade exemplifierat ett företagsvärde (vi brukade tilldela varje intervjuare värden) i början av den 45 minuter långa intervjun och lyckades få fram så många insikter genom att ställa följdfrågor.

Han fick följdfrågorna att flyta som ett samtal och gick från breda till mycket specifika frågor i den ordningen.

Varje kandidat jag pratade med tyckte att det antingen var väldigt utmanande eller väldigt roligt, så metoden är polariserande, men generellt sett presterade de som tyckte om att “nörda ner sig” i sitt arbete bäst i sina jobb.

*Ansvarsfriskrivning: detta gäller endast för de rollerna på just det företaget, “nördande” är inte en universell indikator på prestation.*

Avslutande tankar

Att bemästra beteendebaserade intervjuer är en färdighet som vilken annan som helst, och du kan behöva genomföra många intervjuer för att verkligen bli expert. 

Det är dock värt ansträngningen, eftersom färdigheter ensamma inte är en fullständig indikator på prestation.

Någon som presterade utmärkt i en viss miljö och på ett visst företag kanske inte kan upprepa den prestationen i din organisation om personens arbetssätt och värderingar inte stämmer överens.

Om du däremot inte är beredd att gå på djupet i personens erfarenhet kan du hamna i en av två fällor: 1) att lätt imponeras av personer som bara säger det du vill höra eller 2) att falla för fällan med personlighetsmatchning.

Lycka till med ditt sökande, och om du har några frågor är du välkommen att höra av dig. För en mer allmän guide till intervjuer kan du läsa min artikel om hur man intervjuar någon.

Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People

För fler råd om intervjuer och rekrytering kan du gå med i vår stödjande gemenskap för HR- och företagsledare, där vi delar kunskap och bästa praxis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större påverkan i din organisation.