Skapa en struktur som gör alla ansvariga för att skapa en inkluderande miljö

Jag lärde mig verksamheten genom att delta i personalmöten och prata med andra på kontoret om vad de arbetade med, och innan jag visste ordet av hade kontorschefen frågat om jag ville stanna på heltid. Det fanns en ledig tjänst som rekryteringskoordinator. Och det var verkligen så jag började min karriär inom rekrytering.

Spola fram till 2012. Efter en särskilt tuff arbetsvecka sökte jag online tjänsten som chef för talangförvärv på ett Brooklyn-baserat företag som hette Wireless Generation (numera Amplify).

Vi gick från 600 till 1 200 heltidsanställda på 18 månader, och sedan gick min företrädare vidare till en roll utanför organisationen. Jag ombads då att leda teamet i hennes ställe. Det var nästan åtta år sedan nu.

Ingen av oss kan nå framgång utan hjälp på vägen. Finns det någon särskild person som du är tacksam för och som hjälpte dig att komma dit där du är?

Min mormor, Rita Davis. Hon lämnade sina små barn och sin man på Trinidad och Tobago för att komma till New York i jakt på ett bättre liv. 

Jag kan inte föreställa mig hur svårt det måste ha varit för henne. Hon arbetade på tre jobb och kunde så småningom hämta sin familj. Hon och min morfar slog sig ner i Park Slope i Brooklyn, där de köpte ett hus och investerade i sitt lokalsamhälle. 

Hennes uthållighet och beslutsamhet har alltid varit en källa till inspiration och stolthet. Trots de utmaningar hon mötte lyckades hon bygga ett lyckligt och framgångsrikt liv. Hon satte alltid mig i centrum och påminde mig om vad jag kunde uppnå, även när jag tvivlade på mig själv. 

Varje gång jag ställs inför en utmaning eller tycker att något är för svårt tänker jag på Rita. Hon kommer för alltid att vara min hjälte. 

Kan du berätta vilket som är ditt favoritcitat om livslärdomar och hur det är relevant för dig i ditt liv?

"Det svåraste är beslutet att agera; resten är bara uthållighet. Rädslorna är pappstigrar. Du kan göra vad du än bestämmer dig för att göra. Du kan agera för att förändra och styra ditt liv; och själva tillvägagångssättet, processen, är sin egen belöning." - Amelia Earhart

Jag har lidit av impostorsyndrom under större delen av min karriär och, om jag ska vara ärlig, dyker det upp varje gång jag ska göra något nytt som jag aldrig har gjort förut. För den som inte känner till begreppet är impostorsyndrom en självpåtagen övertygelse om att man inte är tillräckligt bra eller inte förtjänar sin position. Men jag har några bra verktyg för att motverka det. 

För det första tar jag ett djupt andetag och sitter ner för att reflektera. Jag tänker tillbaka på alla gånger i livet då jag har klarat av riktigt svåra saker som jag inte trodde att jag skulle kunna övervinna. Alla samma tvivel dök förmodligen upp då också.

Och jag märker att det är genom att reflektera över mina prestationer – över alla gånger då jag har lyckats med något jag aldrig hade provat förut, där jag kanske hade tvivlat på mig själv – som impostorsyndromet börjar försvinna. 

Jag vet ärligt talat inte om det någonsin försvinner helt, men jag har blivit allt bättre på att påminna mig själv om vad jag klarar av utifrån det jag redan har åstadkommit i livet. 

När du ser tillbaka på din egen karriär, vad skulle du säga till ditt yngre jag?

Jag skulle säga till mig själv att den du är räcker, och inte bara räcker – du är verkligen din egen superkraft. Tidigt i min karriär hade jag stora problem med att fullt ut visa olika delar av mig själv. Jag var så reserverad. 

På vissa sätt var jag en produkt av den kultur jag verkade i. Jag arbetade i en mansdominerad bransch med rekrytering på universitet, där jag på nära håll såg att stor vikt lades vid var man kom ifrån – tog du examen från ett Ivy League-universitet? I så fall vilket? Var du bäst i klassen? Vilket MBA-program sökte du till, vilket gick du på och så vidare – jag hade inte gjort något av det där, och det kändes så annorlunda jämfört med min personliga erfarenhet. 

Tidigt i karriären lade jag mycket tid på att försöka passa in eftersom jag trodde att det var så jag skulle nå framgång. Och jag jämförde förmodligen mig själv med ideal som inte alls speglade var jag kom ifrån eller mina egna erfarenheter. Det finns numera ett begrepp för det – kodväxling.

När jag ser tillbaka var det ganska ohälsosamt. Jag skulle definitivt gå tillbaka och påminna mig själv om att jag är en tuff person tack vare mina livserfarenheter, inte trots dem.

Det var inte förrän jag blev chef med personalansvar som jag också började förstå att chefer spelar en roll i att göra arbetsplatsen till en trygg plats där man kan vara autentisk. Och att det, om det görs på rätt sätt, inte bara gör arbetsplatsen trevlig att arbeta på, utan också gör våra team bättre.

Ett av de många kännetecknen för en bra ledare är att medvetet arbeta för att skapa utrymmen där människor känner sig trygga med att dela aspekter av sitt autentiska jag (om de själva väljer att göra det).

Vilka system har ni för att säkerställa att er arbetsplats är så inkluderande som möjligt?

För det första sätter vi förväntningar på detta arbete hos alla som en del av introduktionen till att arbeta på Amplify. Så redan när du kliver innanför dörren förstår du att det är grundläggande för ”hur vi arbetar” att skapa en inkluderande miljö. 

Utbildning är en viktig del av det kontinuerliga arbete vi bedriver. I samtal med medarbetare om allt möjligt återkommer jag ofta till behovet av att vi alla granskar våra fördomar när vi fattar beslut och drar slutsatser. 

Jag påminner medarbetarna om att vi alla har fördomar, trots våra bästa ansträngningar att hantera dem. Det viktigaste är att vi är medvetna om det och sedan medvetet granskar oss själva innan vi fattar beslut. Alla medarbetare på Amplify måste genomgå en årlig utbildning om att förstå omedvetna fördomar, och personalansvariga genomgår en särskild kurs som är utformad specifikt för erfarenheten av att ha personalansvar.

Utöver denna utbildning har vi frivilliga utbildningar för individer och team som vill fördjupa sig mer i detta arbete, med titlar som ”Utveckla färdigheter som allierad”, ”Förstå mikroaggressioner” och ”Leda inkluderande möten”, för att nämna några. Vi har också workshops som är särskilt framtagna för personalansvariga, däribland ”Att leda med inkludering och psykologisk trygghet”. 

Som färgad kvinna har jag alltid varit medveten om representationens och inkluderingens betydelse och påverkan. 

När jag arbetade på bankerna fokuserade jag en betydande del av mina insatser på att öka representationen av kvinnor och färgade personer i roller inom front office-verksamheten, på handelsgolvet, inom aktieanalys och inom företagsfusioner och företagsförvärv.

Jag kände alltid en sådan stolthet när vi lyckades anställa personer från underrepresenterade grupper till dessa roller. Men jag blev ofta besviken över hur vi lyckades behålla alla dessa framsteg. Vi arbetade så hårt för att attrahera och anställa utmärkta medarbetare med olika bakgrund, men personalomsättningen tog fart när de väl kom in i verksamheten och började utföra arbetet. Vi var helt enkelt inte tillräckligt bra på att skapa en känsla av tillhörighet som stödde dessa personer. Och det var verkligen frustrerande. 

Därför gick jag med i intressegrupperna och träffade personer som jag också kunde involvera i rekryteringsprocessen. Jag kände att det var min skyldighet att bidra till att skapa en känsla av tillhörighet. 

Allteftersom jag utvecklades professionellt blev det tydligt för mig att ett av de många kännetecknen för en bra ledare är att medvetet arbeta för att skapa utrymmen där människor känner sig trygga med att dela aspekter av sitt autentiska jag (om de själva väljer att göra det). 

Jag tror att jag alltid har förstått hur viktigt det är för ledare att skapa en miljö där människor känner sig trygga. Och inte bara trygga nog att vara sig själva, utan också trygga nog att göra misstag och känna att de kan be om stöd utan att uppleva att en begäran om hjälp på något sätt säger något om deras förmåga.

Det är därför vi alla arbetar så hårt med att skapa ett DEIA-program som vi kan vara stolta över. Jag vill tro att vi arbetar med att skapa en plats här på Amplify där det är tryggt att vara den man är, oavsett var man kommer ifrån eller vilken politik man står för – om du vill arbeta hårt och göra skillnad är det absolut möjligt på Amplify, eftersom vi alla förstår att det är vår mångfald av erfarenheter som gör våra produkter bättre och gör det möjligt för oss att bättre stödja våra kunders behov.

För att tillgodose alla elevers behov, inklusive behoven hos personer med funktionsnedsättningar, integrerar vi systematiskt tillgänglighetshänsyn i vår produktutvecklingsprocess för att stödja efterlevnaden av riktlinjer och bästa praxis för tillgänglighet.

Utifrån din erfarenhet och dina framgångar, vilka är dina fem bästa tips för att skapa mer inkluderande arbetsplatser?

1 . Motverka fördomar vid rekrytering: 

Innan någon platsannons publiceras använder vi programvaran Textio för att granska texten med avseende på fördomar och inkluderande språk. 

Alla våra intervjuprocesser bygger på en förutbestämd intervjumatris som definierar kompetenserna för varje roll innan intervjuprocessen inleds.

2 . Bygg medvetet upp mångsidiga talangpooler: 

Vi tar fram en rekryteringsstrategi för varje roll som medvetet riktar sig till mångsidiga talangpooler, och vårt program för medarbetarrekommendationer ger en extra belöning vid framgångsrik rekrytering av talanger från underrepresenterade grupper, däribland kvinnor till ingenjörsroller och BIPOC-medarbetare till alla roller. 

Vi samarbetar med riktade organisationer, däribland CODE2040, Women In Tech, Tech Ladies, Women Who Code, Disability Solutions, Education Leaders of Color, Latinos for Education, Minerva Project, Hiring our Heroes, AARP och Marcy Labs. Våra program för universitetsrelationer omfattar Spelman College, Morehouse Collee, Clark Atlanta University och Howard University, där vi har deltagit i karriärmässor för HBCU:er sedan 2017. 

3 . Skapa en struktur som gör alla ansvariga för att skapa en inkluderande miljö: 

Vi fastställer DEIA-mål (mångfald, jämlikhet, inkludering och tillgänglighet) för varje funktion på Amplify för att säkerställa att vi bygger ett mångsidigt och kompetent team, främjar en inkluderande kultur och utvecklar produkter med en allt större räckvidd som bidrar till ökad jämlikhet.

Amplifys DEIA-råd leds varje månad av både vår VD och vår koncernchef, och det inkluderar representanter med olika bakgrunder från hela organisationen och på olika karriärnivåer. De arbetar med att skapa ansvar för DEIA-nyckelresultat (OKR) inom varje funktion. Medlemmarna i DEIA-rådet förväntas: 

• Ge seniora ledare råd om strategier som stöder Amplifys DEIA-mål.
• Driva påverkansarbete, sponsring och stöd i hela organisationen för att uppnå Amplifys DEIA-mål och syften.
• Granska företagets och funktionernas årliga DEIA-nyckelresultat (OKR) för att mäta framsteg mot målen.

Amplifys årliga prestationsmål är kopplade till företagsbonusar, och varje år fastställer vi ett prestationsmål för vårt gemensamma DEIA-arbete. Medlemmarna i DEIA-rådet (med undantag för våra ordförande) ansvarar för att avgöra om vi uppnår dessa mål. Det är betydelsefullt eftersom det påverkar bonusutfallet för alla medarbetare. 

4 . Bygg in inkludering i era produkter, processer och medarbetarprogram: 

För att tillgodose alla elevers behov, inklusive personer med funktionsnedsättningar, integrerar vi metodiskt tillgänglighetsaspekter i vår produktutvecklingscykel, vilket stöder efterlevnad av riktlinjer och bästa praxis för tillgänglighet.

För att tillgodose alla elevers behov, inklusive personer med funktionsnedsättningar, integrerar vi metodiskt tillgänglighetsaspekter i vår produktutvecklingscykel, vilket stöder efterlevnad av riktlinjer och bästa praxis för tillgänglighet.

Produktutvecklingen vägleds av ämnesexperter (SME) med expertis inom specifika innehålls- eller kulturområden, såsom bevarande av djurarter, historien om och arvet efter slaveriinstitutionen eller quechuagemenskapen i Andinska Peru. 

Vi genomför årligen en analys av lönelikhet och anställningstid för att säkerställa att varje medarbetare får rättvis ersättning för sina färdigheter, sin erfarenhet och sina bidrag till företaget. År 2022 införde Amplify transparenta lönespann i platsannonser i hela landet, inte bara på platser där det krävs.

Vi granskar också regelbundet de medicinska förmånerna för medarbetare för att säkerställa att de är rättvisa och jämlika för alla medarbetare, med särskilt fokus på inkludering.

5 . Skapa en trygg miljö för att ta upp problem eller frågor: 

Utvärdera kulturen. Hur bekväma känner sig medarbetarna med att diskutera mångfald, tillhörighet och inkludering? Granska medarbetarundersökningar och avgångsintervjuer för att skapa ett sammanhang som hjälper er att förstå vad som händer i företaget. 

Vi har också ett anonymt formulär som gör det enkelt för personer som kanske känner sig obekväma med att ta upp vissa frågor med sina chefer eller HR att lämna in sina synpunkter. De anonyma svaren går direkt till mig, vår VD, vår koncernchef och stabschefen; vi arbetar tillsammans för att hantera varje inskickat ärende.

Investera i den utbildning och de resurser som hjälper chefer att skapa en miljö präglad av psykologisk trygghet. Utöver att hålla workshoppar delar vi också tips och bästa praxis med chefer om hur de bäst kan främja miljöer som stärker och stöder tillhörighet.

Amplifys medarbetargrupper (ERG) är en viktig resurs som hjälper medarbetare att skapa kontakter och bygga tillhörighet i en trygg miljö med stöd. Våra ERG:er (öppna och välkomnande för alla, oavsett självidentitet) får årlig finansiering för att driva meningsfulla program och lärandemöjligheter baserade på diskussioner.

Kan du berätta om några vanliga misstag som du har sett företag göra när de försöker bli mer inkluderande?

Absolut! När det gäller att främja inkludering har företag ofta de bästa avsikterna, men kan göra misstag på vägen. Här är tre vanliga misstag som jag har sett företag göra när de försöker bli mer inkluderande:

Ett av de vanligaste misstagen är att inte ha en mångfald av röster representerade vid beslutsbordet. 

Om ni verkligen menar allvar med att skapa en miljö där alla känner att de har möjlighet att bidra, måste ni bygga den utifrån dessa perspektiv. Det bästa sättet att förstå vad olika grupper behöver är att fråga dem och bjuda in dem i samtalet. 

Symboliska insatser eller initiativ som kan uppfattas som ytliga fungerar inte heller. Att fokusera på kosmetiska förändringar, som att använda bilder som speglar mångfald i marknadsföringsmaterial eller anställa några personer från underrepresenterade grupper utan att ta itu med systemiska problem, leder ingenstans. Medarbetare märker när ni bluffar – och de kommer att säga ifrån. 

Slutligen, skynda långsamt – verkliga och meningsfulla framsteg tar tid. Ni måste vara beredda att investera i ett långsiktigt arbete. Att utbilda sig själv och andra om aspekter av DEIA som ni kanske inte känner till eller inte känner er bekväma med att ta itu med tar tid. 

Arbetet blir aldrig färdigt. Ni kan inte bocka av detta arbete och upphöra med insatserna när ni har nått en uppsättning mål. Det finns alltid mer att göra och mer att lära sig.  

Hur mäter ni effektiviteten i ert DEI-arbete?

Vi följer ett antal mätvärden, men följande är viktigast: 

Mätning av inkludering och tillhörighet—we undersöker personalen varje år med flera frågor inom en rad olika områden, men dessa tre ger oss mycket information om arbetet med att främja inkludering: 

• Jag känner mig trygg med att ta risker på Amplify 
• Jag känner mig uppskattad för det bidrag jag kan ge på Amplify 
• Jag känner mig respekterad på Amplify

Vi frågar också personalen om deras upplevelse under de fem första arbetsveckorna för att förstå om de har känt sig välkomna, stöttade och delaktiga i sin nya roll. Vi använder den informationen för att förbättra vår introduktionsprocess. 

Mätning av mångfald i arbetsstyrkan—we ser över en mängd olika demografiska uppgifter om vår arbetsstyrka. Vi begränsar oss inte till kön och etnicitet, utan tittar även på funktionsnedsättning, sexuell läggning och generationsdata om arbetsstyrkan. Och vi följer våra framsteg över tid inom var och en av kategorierna. 

Mätning av förändringar under medarbetarnas livscykel—vi följer också mätvärden per demografisk kategori för att förstå hur nyanställningar, intern rörlighet och frivilliga avgångar ser ut i hela organisationen. 

Genom att jämföra kvarstannande- och befordringsgrader mellan personer med olika bakgrunder kan vi identifiera om vissa grupper möter hinder i sin karriärutveckling eller om det finns skillnader i möjligheter.

Men det är viktigt att notera att mätning av effektiviteten i DEI-insatser går längre än kvantitativa mätvärden. Vi förlitar oss också på kvalitativ återkoppling och anekdotiska belägg. Vi använder dessa uppgifter för att informera vårt arbete med att fastställa DEIA-mål varje år.  

Finns det andra organisationer vars DEI-arbete du beundrar?

Absolut! Jag har lärt mig så mycket av så många inom detta område. Jag har verkligen imponerats av Salesforces insatser. Salesforce sätter tydliga mål, publicerar regelbundet sina mångfaldsdata och håller sig själva ansvariga för sina framsteg. 

De har ett strategiskt förhållningssätt till inkludering som fokuserar på att engagera alla intressenter (inklusive kunder) i sin resa. Några uppmärksammade program är deras program för återgång till arbete i Indien, som erbjuder en sex månader lång betald praktik utformad för att hjälpa kvinnor som återvänder till arbetslivet och stödja dem i att få erbjudanden om heltidsanställning hos Salesforce. 

Jag har också imponerats av deras engagemang för att öka sina årliga inköp från minoritetsägda företag, vilket de nyligen ökade med 50 %. 

Hur säkerställer ni att distansarbetare behandlas på samma sätt som medarbetare som arbetar på plats och har lika tillgång till möjligheter?

På Amplify har vi valt ett arbetssätt där distansarbete är förstahandsalternativet och arbete på plats förekommer ibland. 

Att distansarbete är förstahandsalternativet innebär att de flesta arbetar på distans som standard och får förtroende och stöd för att utföra sitt dagliga arbete produktivt och utvecklas i karriären. Att arbete på plats förekommer ibland innebär att medarbetare regelbundet samlas för att skapa kontakt och samarbeta på kontoret och på andra platser. 

Som ett resultat har vi kunnat dra nytta av den nationella talangmarknaden i vårt arbete med att utveckla organisationen, men det har också krävt att vi gjort vissa förändringar i våra interna processer.

Under de senaste åren har vi omprövat hur vi kommunicerar internt—vi använder allmöten, nyhetsbrev och Slack-kommunikation oftare för att hålla oss synkroniserade och skapa kontakt.

Det innebär också att vi har behövt förlita oss på cheferna för att utveckla nya färdigheter med fokus på att skapa en känsla av tillhörighet och samhörighet för de team de leder.

Vi håller också aktivt på att göra om vår prestationsbedömning så att den i högre grad enbart fokuserar på sådant som påverkar vårt arbete med att skapa högkvalitativa undervisningsmaterial för alla elever. 

Tack Chastity, många fantastiska insikter där! Hur kan våra läsare följa ditt arbete vidare?

Ta kontakt med mig på LinkedIn! 

Tack så mycket för att du delade med dig av dessa viktiga insikter. Vi önskar dig fortsatt framgång och god hälsa!