5 coachningsfärdigheter som varje ledare behöver i förändringstider
Ledare har svårt att vägleda sina team effektivt när de navigerar genom den globala covid-19-pandemin, ”den stora uppsägningen”, och en instabil ekonomi.
Ny forskning från BetterUp visar att individuell coachning hjälper medarbetare att navigera förändringar genom att bygga upp den motståndskraft, autenticitet och det övergripande välbefinnande som krävs för att blomstra trots osäkerhet.
Som coach för ledare som samarbetar med högre chefer och företagsledare när de navigerar komplexa förändringar kan jag intyga att coachning är ett kraftfullt verktyg för att hantera tvetydighet och okänd terräng med självförtroende.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
I den här artikeln kommer jag att:
- Förklara vikten av att coacha ditt team under förändring
- Dela med mig av fem coachningsfärdigheter som varje ledare behöver för att lyckas just nu
- Dela med mig av misstag som bör undvikas när du försöker coacha ditt team under dessa utmanande tider.
Här och var finns insikter från flera personalchefer och globala experter inom coachning. Så låt oss sätta igång!
Varför är coachning en avgörande färdighet för personalchefer?
Så varför behöver även personalchefer lära sig att coacha? Till att börja med är coachning en process där du stärker dina medarbetare så att de kan hitta lösningar på sina problem genom att ställa kraftfulla frågor och hjälpa dem att själva upptäcka svaren. Genom att lära dig att coacha kan du vägleda ditt team till att bli mer självständigt och produktivt.
Men det här är inte de enda fördelarna med att lära sig att coacha sitt team på ett bra sätt. Ytterligare fördelar för medarbetarna är bland annat:
- Att få en tydligare förståelse för medarbetarnas styrkor och utvecklingsområden
- Att skapa utrymme för team att experimentera, göra misstag, lära sig och utvecklas
- Att förbättra medarbetarnas kommunikationsförmåga, självmedvetenhet och emotionella intelligens.
Men coachning gynnar inte bara dina medarbetare. Vanessa Shaw, grundare av momentous.work, förklarar att ”att skapa en coachningskultur i ditt team stöder inte bara teamet utan även dig som ledare.”
Under föränderliga tider, såsom den globala covid-19-pandemin, den hotande lågkonjunkturen och det rådande politiska klimatet, är coachning ett särskilt användbart verktyg för förändringshantering.
Som Tracy Avin, grundare av TroopHR, förklarar: ”ledare som effektivt coachar sina team genom förändringar hjälper dem att upptäcka lärdomarna, anpassa sig mer effektivt och utveckla sina förmågor genom erfarenheten.”
Slutligen är coachning en möjlighet att bevara teamets moral, som snabbt kan försämras under utmanande tider. Jami Delaney, chef för omsorg samt för strategi för medarbetare och kundupplevelse på Assemble, säger att ”coachning hjälper till att förstärka det befintliga förtroendet och självförtroendet i teamet, något som oavsiktligt kan gå förlorat under föränderliga tider.”
Vilka coachningsfärdigheter behöver chefer för att blomstra genom förändring?
Coachning kräver en kombination av färdigheter. Vilka är de viktigaste coachningsfärdigheterna som en modern chef behöver för att lyckas i dagens snabbföränderliga värld? Enligt experterna jag talade med är här de fem främsta:
Coachningsfärdighet 1: Att lyssna
Att börja med är lyssnande den viktigaste färdigheten för att vara en framgångsrik och effektiv coach. Även om det kan låta enkelt förklarar de la Poer att färdigheter som ”positiv uppskattning, att inte avbryta, stillhet, att vara närvarande, att lyssna bortom orden, att uppmärksamma kroppsspråk [och] vad någon inte säger” kan vara svåra att verkligen bemästra.
Med allt som händer i vår värld just nu är det viktigare än någonsin att bemästra konsten att lyssna. Allt lyssnande är dock inte likvärdigt. Begonia förklarar att ”de flesta lyssnar för att kunna svara och tänker ofta på det de själva vill säga härnäst i stället för att faktiskt vara uppmärksamma och lyssna djupt på vad den andra personen säger.”
Om du vill utveckla din lyssningsförmåga kan du prova OARS-tekniken:
- Öppna frågor: Ställ öppna frågor.
- Bekräftelse: Bekräfta talarens tankar och känslor.
- Reflektion: Återge det du hörde.
- Sammanfattning: Sammanfatta samtalet.
Coachningskompetens 2: Nyfikenhet
Med lyssningsförmågan som grund rekommenderar Delaney att personalansvariga lär sig att vara nyfikna när de lyssnar. Hon förklarar att ”när team känner sig sårbara eller osäkra vänder de sig till sin ledare för att få ramarna för hur saker och ting kommer att utvecklas … Team vill att deras ledare ska vara tydliga kommunikatörer, medkännande och självsäkra, samtidigt som ledare har det unika och utan tvekan svåra uppdraget att leda medan de själva upplever ett helt spektrum av känslor.”
Därför råder Delaney dig att ”utforska, observera beteenden och fundera över att varje medlem i ditt team upplever och bearbetar utmaningar och förändringar på olika sätt.” Att göra detta ”förbereder dig bättre på att förstå vad teamet behöver på individuell nivå och hjälper dem att maximera sin prestation när du behöver dem som mest.”
Lär dig att ställa kraftfulla coachningsfrågor som ger den du coachar möjlighet att utforska sina alternativ. Du kan prova några av mina favoritfrågor inom coachning:
- Vad tyckte du om det? Vad tyckte du inte om?
- Vad tycker du gick bra? Vad gick inte bra?
- Finns det några andra alternativ tillgängliga för dig?
- Vem kan hjälpa dig med det?
- Vad mer?
- Vad är det bästa möjliga scenariot?
- Vad är det värsta möjliga scenariot?
- Kan du berätta mer?
Jag tycker också om att lämna över tyglarna till klienten och fråga: ”Vilken fråga vill du att jag ställer till dig just nu?” eller ”Vilken fråga vill du inte att jag ställer till dig just nu?” Båda dessa frågor väcker nyfikenhet och får klienterna att tänka på nya sätt.
Coachningskompetens 3: Spegling
Även om lyssnande och nyfikenhet säkerställer att ditt team får stöd och befogenhet att agera, är spegling lika viktigt under turbulenta tider.
Enkelt uttryckt förklarar Amy Varga, ordförande för The Varga Group, att ”spegling är empati i praktiken – det är när du återger vad ditt team känner så att de känner sig hörda, förstådda och förankrade,” Spegling handlar inte om att försöka lösa den aktuella situationen. I stället ”handlar det om att ditt team känner sig hört och förstått,” även när ”du kanske inte kan berätta för ditt team exakt vad som väntar längre fram.”
Varga förklarar att spegling är en viktig coachningskompetens eftersom du vill att ditt team ska veta att ”deras känslor är viktiga och att du förstår vad de upplever.” Dessutom säger hon att ”förändring och osäkerhet skapar oro, och spegling är ett motgift som gör det möjligt för människor att ta ett djupt andetag och veta att de inte är ensamma om sina upplevelser, även om det inte är tydligt vad som väntar längre fram.”
Som personalansvarig kan du öva på spegling genom att återge för dina medarbetare vad de säger och sedan stämma av för att säkerställa att du sammanfattade deras tankar och känslor korrekt. OARS-tekniken kan också vara användbar här. Jag uppmuntrar mina coachningsklienter att integrera OARS i både personalmöten och enskilda möten.
Coachningskompetens 4: Mod
Förändring kan vara skrämmande och skapa oro, och att coacha dina medarbetare till att hitta modet inom sig själva för att genomföra förändring kan vara svårt. Men när det görs på rätt sätt kan resultaten bli otroligt kraftfulla.
Men hur hjälper du egentligen en medarbetare att visa mer mod på arbetsplatsen? Shaw säger att du ”ska släppa tanken på självsäkerhet … Du behöver faktiskt inte den för att skapa betydande förändring och meningsfull påverkan på jobbet.” I stället rekommenderar hon att ”sträva efter att bli den modigaste versionen av dig själv, vad det än innebär för dig” och dina medarbetare.
Samarbeta med dina medarbetare för att kartlägga hur den visionen ser ut för dem och utveckla sedan en strategi för att förverkliga den. Du kan ställa coachningsfrågor till dina medarbetare, till exempel:
- Vad hoppas du uppnå under de kommande 6 månaderna, 1 året och 5 åren?
- Hur kommer du att mäta din framgång?
- Vilka resurser och vilket stöd behöver du från mig för att förverkliga denna vision?
Jag ger regelbundet den här typen av reflekterande frågor som ”läxa” mellan möten och utforskar dem sedan djupare med klienterna under coachningssessionerna. Din roll som coach är att skapa utrymme för den du coachar att hitta och öva på mod.
Coachingfärdighet 5: Strategi
Slutligen kan du ta din coaching till nästa nivå genom att hjälpa dina medarbetare att omsätta sina idéer och insikter i handling.
Som Avin förklarar ser ”ledare som erbjuder strategiskt stöd samtidigt som de är empatiska de bästa resultaten av sina coachinginsatser.” Hon säger att ”i stället för att bara identifiera ett utvecklingsområde (tillväxt) för en medarbetare/ledare är det också viktigt att ha en plan (strategi) för att uppnå denna tillväxt.”
Samarbeta med den du coachar för att omvandla deras idéer och insikter till handlingsplaner. Under coachningssessioner brukar jag be klienterna ta fram sina kalendrar och lägga in sina åtgärdspunkter i schemat för att förhindra att de glöms bort.
Misstag att undvika när du coachar människor och team
Även om coaching kan vara ett kraftfullt verktyg bör du också se upp för dessa vanliga misstag när du leder ditt team genom förändring:
Misstag 1: Att känna att du alltid behöver ha ett svar
Du behöver inte ha alla svar på problemen hos den du coachar – det är faktiskt inte poängen.
Catherine de la Poer, grundare av Halcyon och adjungerad professor vid Hult International Business School, uppmanar ledare att undvika den vanliga känslan av att de måste lösa alla problem som presenteras för dem.
”Personen (den som coachas) har svaret på problemet.” Din roll som coach är helt enkelt att vara närvarande med den du coachar och skapa utrymme för tänkande.
Carissa Begonia, coach inom affärsverksamhet och ledarskap samt grundare av CONSCIOUSXCHANGE, förtydligar att ”ledare ibland inte alltid har all information eller den kunskap som krävs för att coacha genom vissa situationer, och det är okej.” Hon säger att detta kan bli problematiskt eftersom ledare ibland låtsas veta svaret, säger något bara för att blidka den de coachar eller ger löften som de inte kan hålla.
Lösningen? Öva på ärlig och öppen kommunikation med dina medarbetare, även om det bara innebär att meddela dem att du inte har något nytt att dela.
Misstag 2: Att undvika svåra samtal
Att kunna leda svåra samtal är nödvändigt när du har personalansvar, men många ledare drar sig för att ha dem.
Detta är ett stort misstag. Varga säger ”människor märker när du gissar om framtiden eller försöker måla upp en positiv bild av en osäker framtid. När du beter dig som om du känner till framtiden trots att du inte gör det förlorar du din trovärdighet. Ditt team litar mindre på dig, och tillit är den viktigaste valutan för ledare att ha när de leder.”
Delaney förklarar att detta beror på att ”ledare ofta tror att deras roll är att skydda sina team under utmanande tider, och de gör misstaget att inte vara uppriktiga.” Men ”denna omsorgshandling kan slå tillbaka och göra det ännu mer chockerande och svårare att ta in när teamet ställs inför en betydande förändring eller utmaning.” I stället rekommenderar hon att du ”tar med dina team på förändringsresan.”
Misstag 3: Att vara reaktiv
Vi är alla känslomässiga varelser och blir triggade då och då, men Shaw säger att ”att vara reaktiv är det vanligaste misstaget ledare gör.” Hon säger att ”reaktiva beteenden förekommer på alla nivåer i en organisation och håller dig fast i en loop där du släcker bränder tillräckligt snabbt för att kunna vara redo att släcka nästa.”
För att motverka detta säger hon att det är viktigt att ”sakta ner, vara nyfiken [och] tänka långsiktigt”. Om du inte är säker på var du ska börja kan du fråga dig själv och dina team: ”Vilket beslut fattar vi just nu som vi om 3 år kommer att vara glada att vi fattade?”
Misstag 4: Att göra antaganden
Undvik generaliseringar och antaganden. Avin uppmanar till att ”det under dessa svåra tider är viktigare än någonsin att ledare inte gör några antaganden när de coachar.” Hon säger till exempel att ”bara för att ditt företag inte genomför uppsägningar betyder det inte att en medarbetares make, maka eller partner befinner sig i samma situation, vilket också kan påverka dina medarbetare.”
Avin påminner oss om att ”varje individ har sina egna unika förutsättningar som behöver tas i beaktande när man coachar dem.” Motmedlet här är empati. ”Empati är avgörande för att uppnå resultat med coachning, eftersom alla människor tar till sig information och lär sig på olika nivåer. Att förstå medarbetarnas individuella behov under hela coachningsprocessen leder till störst framgång.”
Misstag 5: Att inte ta ansvar för sina misstag
Slutligen händer misstag. Ditt jobb som chef med personalansvar är att ta ansvar för dem och vidta åtgärder för att återställa situationen. ”Vi börjar aldrig med avsikten att begå misstag, men de kommer att inträffa, särskilt när vi ställs inför osäkerhet och ökad komplexitet”, förklarar Shaw.
Men om du säger eller gör något skadligt, ”vänd er mot varandra” och ”bjud in till ett samtal.” Som chef med personalansvar är ”din förmåga att skapa, reparera och upprätthålla relationer det exakta sättet att möta tider av förändring, osäkerhet och komplexitet – genom att göra det tillsammans och bygga förtroendefulla partnerskap mellan kollegor.”
Avslutande tankar
Kom ihåg att det tar tid att bli en effektiv coach och att bemästra coachning är en livslång resa.
Överväg att välja en eller två av färdigheterna i den här artikeln att fokusera din uppmärksamhet och energi på under de kommande månaderna och beskriv sedan din handlingsplan i kommentarerna. Du kan också överväga någon av dessa coachningskurser för mer vägledd utbildning.
Om det dessutom finns ytterligare oumbärliga coachningsfärdigheter som du skulle lägga till på den här listan, dela dem med oss nedan!
Vidare läsning:
