5 steg för att skapa en coachningskultur i din organisation

Vad är en coachningskultur?

I en organisation med en coachningskultur är coachande beteenden en del av dess DNA.

Det är en miljö där alla – från den högsta ledningen till helt nyanställda – lär sig, tar till sig och verkligen tillämpar coachningstekniker i sina dagliga interaktioner.

Forbes beskriver en coachningskultur som ”En där varje medarbetare, oavsett nivå, ges möjlighet att lära sig, växa och utvecklas till sin fulla potential och känner stöd från sina ledare.”

Genom att främja en coachande miljö kan företag stärka sina metoder för prestationsförbättring och främja medarbetarnas utveckling.

Fördelar med en coachningskultur

Skälen till att utrusta dina teammedlemmar med coachningsfärdigheter är onekligen övertygande. 

Organisationer med starka coachningskulturer rapporterar att:

• Medarbetarna känner sig uppskattade för sina unika bidrag
• Kontinuerlig feedback flödar naturligt
• Åtaganden görs och hålls
• Svåra samtal är en del av vardagen
• Ett utvecklingsinriktat tankesätt omfattas i hela företaget.

Det finns också mätbara fördelar:

• Identifiering och utveckling av högpresterande medarbetare
• Vidareutveckling av färdigheter och karriärutveckling
• Större engagemang bland medarbetarna 
• Förbättrad personalretention
• Ökade intäkter och högre lönsamhet.

Att hantera svåra medarbetare blir mer hanterbart i en coachningskultur som prioriterar stöd och konstruktiv feedback.

Fallstudier om coachningskultur

En aktuell artikel i Fortune berättar historien om ett företag som ersatte alla sina chefer med coacher och vilken inverkan det hade på medarbetarnas trivsel och produktivitet.

Microsoft skapade ett coachningsinitiativ för sina ledare där de aktivt tillämpar ett utvecklingsinriktat tankesätt genom att fokusera på att föregå med gott exempel, coacha sina medarbetare till att själva föregå med gott exempel och visa att de bryr sig om sina medarbetare och deras personliga utveckling.

Det finns också en intressant fallstudie från TD Bank som visar hur coachning i hög grad bidrog till positiva resultat för företaget, bland annat rekordhöga resultat i kundupplevelse samt ökat engagemang och ökad personalretention.

Jag har också själv sett fördelarna.

På en tidigare arbetsplats stod vårt säljteam inför utmaningen att lära sig mer komplexa nya produkter.

Vi tog in externa coacher som hjälpte teamet att identifiera potentiella hinder för utveckling, upptäcka kunskaps- och kompetensluckor samt omfamna sårbarhet och ett utvecklingsinriktat tankesätt.

Resultatet blev bättre än förväntat. Teamet fick inte bara större självförtroende och utvecklade sin affärsförståelse, utan fick också större befogenheter från sina ledare att självständigare hantera sina försäljningsområden och kundportföljer.

De utvecklade också regelbundna möjligheter att dela kunskap inom teamet och använde coachande frågor i slutet av varje teammöte, i rundabordsformat, för att hålla engagemang och öppen kommunikation som viktiga grundpelare i deras nya arbetssätt.

5 steg för att etablera en coachningskultur

Så nu är du nyfiken (eller åtminstone intresserad, vilket är anmärkningsvärt coachlikt av dig!) men är inte säker på vart du ska vända dig härifrån.

Vi börjar med att titta på några steg som kan hjälpa dig att komma igång.

1) Definiera målet

Börja med att identifiera det specifika mål eller önskade resultat som organisationen kommer att uppnå genom att införa en coachande kultur.

Vill ni förbättra teamets produktivitet och samarbete? Öka försäljningsresultaten? Minska utbrändheten? Utveckla ledare? 

Identifiera viktiga aktuella och specifika organisatoriska mål och utmaningar och avgör hur en coachande kultur kan erbjuda lösningar.

Om ni skapar tydlighet här banar det väg för nästa steg.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

2) Skaffa stöd och förankring hos ledningen

Ni kommer att behöva förankring och stöd från ledningen, precis som vid alla förändringsinitiativ.

Presentera tydliga fördelar

Använd relevanta data och forskningsresultat för att lyfta fram fördelarna med att införa en coachningscentrerad kultur. 

Dela specifika fallstudier och exempel på liknande organisationer som framgångsrikt har integrerat en coachande kultur, och betona dess avgörande roll för att behålla ett konkurrensförsprång på marknaden.

Det här är också ett utmärkt tillfälle att inkludera medarbetarnas röster genom att använda data från organisationens medarbetarundersökning för att visa efterfrågan på coachning och genom att samla in återkoppling från medarbetare som själva har upplevt fördelarna med coachning.

Visa avkastningen på investeringen

Visa hur coachning kan leda till de specifika resultat ni identifierade i ert mål, och visa hur dessa effekter leder till förbättrade ekonomiska resultat. 

Börja försiktigt 

Överväg att lansera ett coachningsprogram i ett utvalt team eller en utvald avdelning som ett pilotprojekt. När ni samlar in insikter från pilotfasen kan ni presentera de positiva resultaten för era ledare och lyfta fram de konkreta fördelar som det medför. 

Ge praktisk erfarenhet

Ett av de mest verkningsfulla sätten att visa fördelarna är kanske att ge ledarna möjlighet att själva genomgå coachningsupplevelsen. 

Överväg chefscoachning för era högsta chefer, med fokus på både professionell och personlig utveckling.

3) Välj coachningsmodell och tillvägagångssätt

När ledningens stöd är förankrat är det dags att välja vilken coachningsmodell som fungerar bäst för er organisation. 

Detta blir det strukturerade och konsekventa ramverk som ledarna använder för att vägleda dem genom coachningsprocessen och som ger ett gemensamt språk och en gemensam kontext för både coacherna (ledarna) och de coachade (medarbetarna) att arbeta inom.

Undersök några olika coachningsmodeller och överväg hur tillämplig och relevant varje modell är för er organisation, dess värderingar och önskade resultat. Utvärdera hur enkelt modellen kan integreras i nuvarande arbetssätt.

Den valda modellen bör vara tillräckligt flexibel för att möta de varierande coachningsbehoven på alla medarbetarnivåer och även vara skalbar så att den kan växa med organisationen.

En mycket enkel och välanvänd modell är GROW-modellen. Det är en modell i fyra steg som är utformad för att hantera målsättning och problemlösning genom att ställa följande frågor:

(G) Mål – vad vill du uppnå?

(R) Nuläge – hur ser den aktuella situationen ut?

(O) Alternativ – hur skulle du hantera detta om tiden inte var en begränsning?

(W) Vilja – vad kommer du att göra nu?

Slutligen behöver ni avgöra vilka utbildningsbehov som finns i relation till den specifika modell ni har valt.

Kommer ni bara att utbilda era ledare i hur man har coachande samtal, eller kommer det även att ingå i planen att anställa och utbilda interna coacher?

Kanske är ett kombinerat tillvägagångssätt lämpligt, där era ledare ansvarar för coachningen i det dagliga arbetet och professionella coacher används vid behov. 

Oavsett vilket tillvägagångssätt ni väljer bör ni se till att alla utbildas och använder modellen konsekvent.

4) Integrera coachning i det dagliga arbetet

Att integrera coachning i den dagliga verksamheten handlar om kontinuerligt lärande, öppen kommunikation och att ge medarbetarna handlingsutrymme.

Integrera coachning i samtalen

Regelbundna enskilda samtal är ett utmärkt tillfälle för coachande samtal.

I stället för att chefer ger direktiv bör de vara nyfikna och skapa en dialog genom att ställa öppna frågor till sina teammedlemmar som uppmuntrar till reflektion och insikt.

En fantastisk resurs som kan hjälpa till med detta är boken The Coaching Habit av Michael Bungay Stanier, och särskilt de 7 frågor som boken bygger på. 

• Startfrågan: ”Vad tänker du på?”
• AWE-frågan: ”Och vad mer?”
• Fokusfrågan: ”Vilken är den verkliga utmaningen för dig här?”
• Grundfrågan: ”Vad vill du?”
• Den lata frågan: ”Hur kan jag hjälpa till?”
• Den strategiska frågan: ”Om du säger ja till detta, vad säger du nej till?”
• Lärandefrågan: ”Vad var mest användbart för dig?”

Omfamna ett utvecklingsinriktat tankesätt

Detta är tanken att våra talanger inte bara är fasta egenskaper, utan att de kan utvecklas och förfinas genom kontinuerligt lärande och att det alltid finns utrymme för strategier för att förbättra prestationen.

Fördelen med den här typen av tänkande är att det leder till förbättrad problemlösning, innovation och kalkylerat risktagande – där utmaningar och misslyckanden ses som möjligheter till utveckling.

Möjliggör beslutsfattande 

Detta börjar med psykologisk trygghet. En idealisk miljö uppmuntrar människor att dela idéer, ställa frågor, ta upp problem, ta risker och erkänna misstag – allt utan rädsla för negativa konsekvenser.

Därifrån bidrar delegering av befogenheter, större tillgång till verktyg och data, vägledning och stöd samt erkännande av medarbetare till att ge människor förutsättningar att fatta beslut med självförtroende. 

Skapa en återkopplingskultur 

Detta kräver tillit, betydande ansträngningar och engagemang för att bli rätt. Därför bör du överväga att investera i utbildning som lär medarbetare hur man ger och tar emot återkoppling på ett konstruktivt sätt.  

Detta hjälper till att skapa tydliga riktlinjer och förväntningar på hur återkoppling ska ges och tas emot i organisationen, vilket bidrar till att förebygga missförstånd och feltolkningar. 

Återkoppling bör ges regelbundet och i realtid (när det är möjligt), så att den är aktuell och möjlig att agera på, samtidigt som den fortfarande är färsk i minnet.

5) Mät och analysera effekten

För att förstå hur effektiva dina insatser är när det gäller att bygga en coachande kultur vill du mäta dess effekt.

När det gäller kvantitativa mätvärden är enkäter före och efter coachningen ett utmärkt sätt att mäta förändringar i deltagarnas beteenden, attityder och färdigheter.

Om ett av målen med en coachande kultur var att förbättra prestationen skulle mätning av KPI:er före och efter vara ett mätvärde att notera. Kanske var minskad personalomsättning högst på agendan, och då skulle en jämförelse av personalens kvarstannande före och efter införandet av coachning vara viktiga datapunkter i din analys.

Det är också användbart att titta på kvalitativa mätvärden och anekdotiska data! Överväg att samla in återkoppling från teammedlemmar för att förstå deras personliga erfarenheter, genombrott och utmaningar till följd av coachningsupplevelsen. 

Att be om återkoppling från kollegor och deras chefer kan också bidra till att belysa hur effekten av coachningen visar sig i den coachades vardag och identifiera områden att fokusera på och utveckla.

Utmaningar med att införa en coachande kultur

Det är en god idé att vara medveten om potentiella utmaningar som kan fördröja eller förhindra en coachande kultur.  

Bristande kulturell överensstämmelse

En coachande kultur behöver stämma överens med organisationens övergripande kultur. 

Om ni till exempel har en hierarkisk kultur med en strikt struktur där beslut fattas uppifrån och ned, kan det ta tid att införa förändringar i tankesättet mot större samarbete och mer egenmakt.

Otydliga mål

Coachningsmålen och de förväntade resultaten bör överensstämma med verksamhetens övergripande mål. Om dessa mål inte är nära kopplade till varandra kan coachningsinsatserna upplevas som riktningslösa och missa målet för det ni försöker uppnå.

Motstånd mot förändring

Om organisationen är bekväm med sin nuvarande kultur och struktur kan ledningen (och medarbetarna) vara motvilliga till att införa nya metoder och arbetssätt som stör deras vanliga sätt att samarbeta. 

Detta är en situation där det kan göra stor skillnad att genomföra förändringar långsamt och uppmärksamma de små framstegen.

En coachande kultur hjälper din organisation att gå framåt 

Att omfamna en coachande kultur är en omvälvande resa som berör alla delar av verksamheten, uppifrån och ner.

En coachande miljö främjar mer engagerade, motståndskraftiga och framtidsredo medarbetare som är bättre anpassade till organisationens tillväxt och framgång. 

Kom ihåg att coaching i grunden handlar om att vägleda individer på deras personliga och professionella resor och se till att de når sina önskade destinationer.

Genom att införa en coachande kultur håller din organisation inte bara jämna steg med (och överträffar!) konkurrenterna, utan lägger också grunden för obegränsad tillväxt och utveckling. 

För mer vägledd undervisning kan du ta en titt på PMPs genomgång av några av de bästa coachingkurserna.