CRA-modellen för ledarskap: tydlighet, ansvar och ansvarsskyldighet
Om du inte vet vart du är på väg, kommer du att hamna någon annanstans
Yogi Berra
Enligt Asanas index över arbetets anatomi är ”Bara 43 % av de svarande införstådda med organisationens mål för året, och endast 46 % är införstådda med hur deras arbete skapar värde för företaget.”
Tänk på det en stund och fråga dig själv: vet alla i ditt team:
- Vart företaget är på väg
- Varför ni är på väg dit
- Hur de bidrar
- Hur ni mäter framgång?
Vad sägs om att vi i stället för att ställa oss de här frågorna skickar ut en enkät (gör den anonym om det behövs) med frågorna ovan? Ge inte människor ledtrådar genom ett ”tronanförande” i förväg, utan skicka ut enkäten och se vilka resultaten blir.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Här är ett exempel, lite extremt men en sann historia. En konsultvän till mig har arbetat med en kund för att definiera deras syfte, strategi och riktning. Kundens företag har varit verksamt i över fem år, men ledningsgruppen är fortfarande inte samstämmig kring företagets syfte och den riktning de är på väg mot.
Föreställ dig nu att du är en av de över 120 medarbetare som arbetar där. Hur skulle du känna om du visste att ledningsgruppen inte var säker på företagets syfte, strategi och riktning? Jag vet att jag skulle längta efter tydlighet, mina ansvarsområden och vad jag är ansvarig för.
Vi behöver ett syfte i våra företag, våra roller och våra team. Du behöver bara titta på företag som Yahoo! för att se vad som händer när det inte finns någon tydlig vision för vägen framåt.
Människor lockas av att arbeta på företag där ledare skapar tydlighet, ansvar och ansvarsskyldighet.
Tydlighet
Utan tydlighet har vi ingen aning om vart vi är på väg. Inget syfte och ingen förklaring till varför vi har den arbetsbelastning, de uppgifter och de mål som vi har tilldelats.
Tydlighet ger ditt företag och ditt team en vision, en riktning, ett samlande budskap, en strategi och mål. Tydlighet handlar inte bara om att ”sälja fler produkter”. Tydlighet förankrar organisationer och team i något större.
Element av tydlighet:
- Syfte : Varför finns det här företaget?
- Vision : Ambitioner för framtiden
- Värderingar : Principer som vägleder beteenden och beslut
- Strategier : Vart företaget är på väg och hur det ska ta sig dit
- Mål: Fokusområdena som ska föra organisationen framåt mot att uppnå visionen
(Inspirationen till ovanstående är hämtad från )
Som ledare är det upp till oss att definiera detta. Oavsett om du är vd, medlem i ledningsgruppen, mellanchef eller individuell medarbetare bör vi alla sträva efter tydlighet.
Utan tydlighet och syfte räcker det inte att sträva efter något bara för att det är bra för att kunna bidra på en hög nivå.
Greg McKeown
Så här gör du – inspirerade åtgärder:
- Ta företagets vision, syfte, värderingar, mål och strategiska plan till ditt team
- Fråga varje teammedlem hur teamet kommer att bidra till detta och skriv ner det
- Sammanfatta resultaten, så har du ditt teams vision och syfte
- När ni har enats inom teamet kan ni definiera hur framgång ser ut. Hur kommer teamets mål att stödja företagets mål?
Alla i ditt team bör nu ha tydlighet kring vart företaget är på väg och hur teamet kommer att bidra till företagets övergripande framgång.
Ansvar
Ansvar innebär att ta företagets syfte, strategi och mål och omvandla detta till vad varje befattning och person ska äga.
Ett företag jag arbetade för hade som tumregel fem ansvarsområden per befattning. Om du ansvarar för att hålla kontoret snyggt, skriv ut det. Om du ansvarar för att driva in X % av de nya affärerna, skriv ut det. Om du ansvarar för att ange företagets riktning, skriv ut det.
Utan tydliga ansvarsområden, hur ofta har vi inte suttit där, tittat på varandra och sagt ”Jag trodde att du hade koll på det”?
Jag leder ett team för digital publicering och om vi inte definierade ansvarsområden för varje teammedlem skulle det bli kaos! Jag är säker på att människor skulle ha goda intentioner, men leder goda intentioner till de resultat vi vill uppnå?
I en studie som genomfördes av Effectory var 75 % av de anställda med hög tydlighet kring sin roll betydligt mer passionerade för sitt arbete och rapporterade högre arbetstillfredsställelse än andra.
Mycket effektiva team har tydligt formulerade roller och ansvarsområden
Teammetoden
Så här – inspirerande åtgärder
- Lista alla befattningar i ditt team och skriv ner upp till fem områden som varje befattning ansvarar för
- Leta efter överlappningar inom teamet. Om du hittar några, klargör vilken befattning som ytterst ansvarar för området
- Samla teamet och samtala, diskutera och ge feedback om rollernas ansvarsområden
- Presentera rollernas ansvarsområden för varje teammedlem och använd dem som grund för prestation, målsättning och mätning av framgång.
När vi har tydliga ansvarsområden flyter arbetet. När vi har tydliga ansvarsområden men fortsätter att ändra dem uppstår förvirring, arbetet blir inte gjort och utbrändhet är oundviklig.
Relaterad läsning: Att jaga förändring och utforska möjligheterna
Ansvarsutkrävande
I det här sammanhanget definieras ansvarsutkrävande som det mått på framgång som en person ansvarar för. Det är så vi vet om vi lyckas eller inte. Ansvarsutkrävande innebär också att hålla människor ansvariga för det de har kommit överens om.
Nyligen åtog jag mig en deadline tillsammans med mitt team för att färdigställa ett innehållsprojekt. Jag satte ett datum för slutförandet men blev inte klar med arbetet i tid. Det hade hänt några gånger tidigare, men jag tänkte inte så mycket på det. Mitt team gav mig dock feedback på hur mina förseningar påverkade vårt produktionsschema.
Det är avgörande att hålla varandra ansvariga, men vi måste också definiera måtten på framgång. I exemplet ovan var framgång att hålla deadline. Utan det skulle arbetet inte bli gjort och ingen skulle kunna hålla mig ansvarig för det.
När vi vet hur vi kommer att mätas, hur framgång ser ut och hur dessa mått kommer att hjälpa verksamheten, ser vi resultaten i verksamhetens och den personliga utvecklingen.
Om du inte kan mäta det kan du inte förbättra det
Peter Drucker
Så här – inspirerande åtgärder
- Bryt ner företagets mål till teammål och sedan till individuella mål.
- Det visar hur alla bidrar till organisationens framgång (nej, alla mål behöver inte vara i linje med varandra, men de flesta bör vara det).
- Gå igenom varje teammedlems mål och säkerställ att de har fastställts med tydliga mått.
- Oavsett om det är ramverket med SMART-mål eller OKR:er måste framgång definieras. Föreställ dig ett mål som lyder ”Öka försäljningen i Nordamerika”. Jag skulle titta på detta och inte ha någon aning om vad framgång faktiskt innebär. Öka försäljningen med 10 % eller 100 %? Öka försäljningen på två månader eller två år?
- Att sätta tydliga mål baserade på befattningens ansvarsområden, som hänger ihop med företagets övergripande riktning, leder till större motivation!
- En kultur med öppen och ärlig feedback.
- Normalisera alla typer av feedback. Som Matthew Gould säger: ”Feedback är en gåva”.
Sammanfattning
När vi leder har vi ett stort ansvar för människorna omkring oss, dem vi arbetar med och våra kunder. Detta enkla men effektiva ramverk – tydlighet, ansvar och ansvarsutkrävande – hjälper dig att leda inte bara mer effektivt, utan också med en känsla av syfte, riktning och motivation.
Använd arbetsbladet nedan för att hjälpa dig och ditt team att arbeta mer effektivt och samordnat.
