HR under nytt ledarskap: att stödja ett nytt arbetssätt

Ny HR-programvara som innebär att du inte längre behöver ha ett Excel-kalkylblad för bonusberäkningar (förlåt alla Excel-entusiaster!), eller, vilket är ämnet för den här artikeln, ett ledarskifte.

Ledarskiften kommer att leda till viss inledande kaos och ifrågasättande, men förhoppningsvis också till en ny och tydlig riktning för organisationen.

Personligen ser jag dem alltid som en möjlighet att göra sig av med gamla dåliga vanor och införa nya initiativ.

Här utforskar jag hur HR-teamet effektivt kan stödja ett nytt arbetssätt under ett nytt ledarskap.

Jag fokuserar på att stödja den nya ledaren, bygga relationer, integrationsprocessen, förbereda en ny strategi, förutse potentiella kulturella förändringar och förändringsledning.

Introduktionsstöd

Det enda tillfälle då jag någonsin erbjuder en ”VIP-service” är när jag introducerar en ny ledare i företaget.

Som en del av den nya ledarens introduktion bör HR finnas till hands för att ge personen viktig information om organisationen, dess kultur och viktiga intressenter.

Några exempel:

• Organisationsstruktur
• Policyer och rutiner
• Antal anställda/personalomsättning
• Översikt över nyckelkompetenser och de roller de utför
• Mått på medarbetarengagemang
• Initiativ för talanghantering
• Program för lärande och utveckling
• Processen för prestationshantering
• Ersättning, incitament och förmånsprogram
• Rekryteringsrutiner och arbetsgivarvarumärke.

Relationsbyggande

Enligt min erfarenhet bygger de bästa arbetsrelationerna med ledare på en grund av förtroende och transparens.

För att börja bygga relationen rekommenderar jag starkt följande:

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Ta kontakt

Ta proaktivt kontakt med den nya ledaren för att presentera dig och få reda på hens avsikter när det gäller vision, uppdrag och vad hen vill uppnå på kort och lång sikt. Det bör också klargöras hur dessa ligger i linje med HR-strategin.

Som en del av detta bör du ta reda på hur hen ser på HR-funktionen. Ser hen HR som en strategisk partner, enbart som en traditionell stödfunktion eller till och med som ett hinder (tyvärr en varningssignal)?

Beroende på den nya ledarens syn på HR behöver du anpassa ditt arbetssätt och kanske till och med bevisa ditt värde.

Främja öppen och transparent kommunikation

Att upprätthålla öppna och transparenta kommunikationskanaler med den nya ledaren skapar förtroende och säkerställer samstämmighet mellan HR-initiativ och organisationens mål.

Jag brukar göra detta genom att komma överens om hur ofta och i vilket format kommunikationen mellan oss ska ske (t.ex. genom att schemalägga avstämningar varje vecka eller varannan vecka, enskilda möten, samtalsämnen och så vidare).

Sök möjligheter till samarbete

Sök möjligheter att samarbeta med den nya ledaren kring viktiga initiativ och visa HR:s värde som strategisk partner för att driva organisationens framgång. 

Ett exempel kan vara att hjälpa den nya ledaren att kommunicera med och engagera sina nya medarbetare.

Tidigare har vi till exempel ändrat upplägget för allmänna informationsmöten för att aktivt söka medarbetarfeedback om hur de ser på ledaren och om de är i linje med strategin och målen.

Förbereda en ny strategi

Att komma in i organisationen kommer att vara viktigt för den nya ledaren, men hen kommer också att vilja genomföra strategiska förändringar för att anpassa sig till ständigt föränderliga marknadsförhållanden, branschtrender och konkurrenstryck.

Efter det inledande mötet med den nya ledaren bör HR ha en övergripande bild av den nya riktningen och de kommande förändringarna.

Det är fortfarande tidigt, och allt som den nya ledaren vill förändra från dag 1 kommer inte att vara detsamma dag 100, men HR måste försöka förstå de grundläggande delarna av den nya ledarens strategi och hur HR kan stödja den.

Detta kan innebära att strategierna för att attrahera och behålla talanger ses över, att granskningarna av prestationshanteringen förfinas eller att programmen för lärande och utveckling förbättras för att anpassas till den nya strategiska inriktningen.

Var medveten om att detta kommer att leda till vissa “barnsjukdomar” såsom förändringar av roller, omstruktureringar och förändringar av vilka roller som anses vara strategiskt viktiga i organisationen. 

Att kommunicera orsaken till dessa förändringar tidigt och ofta kommer att vara avgörande för att undvika onödig oro bland medarbetarna.

Förberedelser för potentiella kulturförändringar

Med ett nytt ledarskap kommer en ny ledarstil, och detta kommer att förändra organisationens kultur.

Det som tidigare var “sättet att göra saker på” kan förändras något eller helt, och denna förändring måste hanteras på lämpligt sätt.

För att förbereda sig inför detta måste HR bedöma den nuvarande organisationskulturen och identifiera potentiella områden där den överensstämmer med eller avviker från det nya ledarskapets vision och värderingar.

Detta kan göras genom att samla in medarbetarnas synpunkter på potentiella kulturfrågor och underlätta diskussioner för att förstå rådande kulturella normer, övertygelser och beteenden.

När denna bedömning har slutförts bör HR och den nya ledaren samarbeta för att definiera och formulera den önskade kulturen samt utveckla strategier för att främja dess införande och integration i hela organisationen.

Detta kan innefatta att genomföra initiativ för kulturförändring, anpassa HR-policyer och arbetssätt till nya kulturella värderingar samt föregå med gott exempel genom önskade beteenden på alla nivåer i organisationen.

Förändringshantering

Effektiv förändringshantering kommer naturligtvis att vara en viktig del av övergången och det nya ledarskapets framgång. 

HR kommer att spela en avgörande roll genom att bidra till att underlätta kommunikationen, hantera motstånd och främja en kultur präglad av anpassningsförmåga och motståndskraft.

HR och ledningsgruppen kommer att behöva utveckla en heltäckande plan för förändringshantering som omfattar mål, tidsplaner och ansvar för att genomföra förändringsinitiativen.

Arbetet med att skapa engagemang för förändringen bör bedrivas på alla nivåer i organisationen, med specifik kommunikation för varje nivå.

Exempelvis bör kommunikation tas fram för personalansvariga som både tar upp förändringen och dess mål samt ger chefer verktyg att stödja sina team.

Detta kan göras genom att ta fram ett dokument med vanliga frågor och svar samt ge vägledning om hur man besvarar frågor från medarbetare och hur synpunkter ska vidarebefordras till HR- och ledningsgrupperna. 

Effektiv förändringshantering minimerar störningar, bygger upp organisationens beredskap och underlättar en smidig övergång till den nya ledarens vision och strategi.

Att leda in organisationen i en ny era

Förändring är oundviklig, och HR:s roll kommer att vara att säkerställa att organisationen får stöd och hjälp att nå framgång under det nya ledarskapet.

Genom att fokusera på relationsbyggande, stödja den nya ledaren, förbereda organisationen för strategiska förändringar och kulturförändringar samt genomföra effektiv förändringshantering kan HR hjälpa organisationen att gå in i en ny era av framgång och tillväxt under ett nytt ledarskap.