Så går du från chef till coach

Vad är coachning på arbetsplatsen?

Coachning är en metod för att hjälpa någon att sätta upp och uppnå mål utan att uttryckligen tala om för dem vad de ska göra. I stället hjälper du till att vägleda dem mot deras egna slutsatser.

Detta skiljer sig från chefskap, som du vet, är fokuserat på leverans. Att sätta mål, skapa tidsplaner, delegera uppgifter, utveckla processer och strategier, möten (många sådana), konfliktlösning, problemlösning, prestationshantering och att ge feedback.

Chefskap är till sin natur direktivstyrt , vilket innebär att du talar om för människor vad de ska göra och när. Och ibland räcker det. Dina medarbetare vet vad de gör och behöver minimalt med stöd. 

Men vad händer om de behöver mer stöd, antingen för att de ber dig om det eller för att du ser områden som kan förbättras? Kanske verkar någon omotiverad eller så tror du att de har stagnerat i sin roll. 

Då är det en situation där det är fördelaktigt att byta från chef till coach. Som coach är ditt jobb inte att tala om för någon vad de ska göra, utan att hjälpa dem att identifiera utvecklingsområden och slå in på rätt väg.

Som ledarskapscoachen Lisa Martin uttrycker det: “Du är limoncellon i citronmartinin!” (vilket betyder att du är en liten katalysator som hjälper någon att se det de behöver se). 

Coacher talar inte om, de vägleder. Målet är inte att ge alla svar, utan att spela den ibland frustrerande rollen som frågeställare och hjälpa dem att hitta sina egna lösningar.

Relaterad läsning: Varför du känner dig omotiverad på jobbet och hur du kan känna dig inspirerad igen

De viktigaste coachningsfärdigheterna

Om du läser detta är jag beredd att slå vad om en taco att du är intresserad av människor och deras utveckling, och det är grundläggande för hela coachningsmentaliteten!

Men det finns två särskilda färdigheter du kan finslipa för att bli en effektiv coach:

Nyfikenhet – att ställa frågor

Coachning handlar, som vi har gått igenom, inte om att tala om för människor vad de ska göra. Det handlar om att förstå vad de behöver veta och sedan visa dem vägen.

Att ställa frågor hjälper dig att:

• Förstå drivkrafter
• Upptäcka nya idéer
• Höja teammedlemmarnas kompetens
• Öka medarbetarnas engagemang.

Det hjälper den du coachar att:

• Identifiera outnyttjad potential
• Utforska lösningar på problem
• Sätta upp mål för personlig utveckling
• Hitta motivationen att förbättras.

Några kraftfulla coachningsfrågor:

• Vad tyckte du om med det projektet?
• Vad skulle du ha gjort annorlunda?
• Vad ser du som nästa steg i din karriär?
• Vilka steg skulle du kunna ta för att förbättra dig nästa gång?
• Vilka resurser behöver du?
• Vem annan kan hjälpa dig med det?
• Vilka resurser finns tillgängliga för dig?
• Hur kan du ta reda på mer om det?
• När skulle du vilja ha uppnått det?

Som du ser är de bästa frågorna att ställa öppna frågor som börjar med vad, hur, när, vem och var.

Att ställa den här typen av frågor leder till en större känsla av ägarskap och egenmakt än om du bara talar om för någon vad de ska göra. Dessutom är nyfikenhet en framtidssäker färdighet som kommer att vara till nytta under hela din karriär, så försök att hålla den vid liv varje gång du får chansen.

För en mer omfattande lista över kraftfulla frågor kan du ta del av den här praktiska resursen från Co-Active Training Institute.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Aktivt lyssnande

När du coachar någon måste hela ditt fokus ligga på den personen.

Aktivt lyssnande är förmågan att rikta in sig på individens ord och stänga ute alla andra ljud och distraktioner.

Att stänga av aviseringar, stänga datorn (om ni träffas personligen) eller hitta en lugn plats för att skapa en meningsfull kontakt hjälper dig att lyssna aktivt. 

Här är en enkel modell för aktivt lyssnande:

• Lyssna uppmärksamt genom att ta bort distraktioner
• Döm inte det du hör
• Reflektera över det du hörde
• Förtydliga vid behov genom att ställa öppna frågor
• Sammanfatta det du hörde
• Dela med dig av dina tankar, ditt perspektiv och dina insikter.

Relaterad läsning: 7 välmåendetrender från 2023 att ta hänsyn till för friskare och gladare medarbetare

Coachning och återkoppling

En kort kommentar om coachning och återkoppling.

Som chef är en viktig del av ditt jobb att ge återkoppling. Men det här är inte coachning. 

Återkoppling handlar om det som har hänt tidigare, medan coachning är framtidsinriktad. 

Ett exempel på återkoppling efter ett säljsamtal: ”det var ett bra samtal Finn, men du borde ha frågat dem mer om deras utmaningar kring implementeringen.”

Ett exempel på coachning efter det samtalet skulle vara: ”Finn, hur tyckte du att samtalet gick? Vad kunde ha gått bättre? Om något kunde ha gått bättre, hur skulle du ha hanterat det?”

Att veta när man ska ge återkoppling och när man ska coacha är en värdefull färdighet att bemästra, och du kan behöva kombinera de två i samma samtal.

Efter att ha gett kritisk återkoppling kan du prova att ställa en öppen coachningsfråga för att hjälpa någon att spåna fram idéer om hur de kan utföra en uppgift bättre nästa gång.

”Finn, du missade en möjlighet genom att inte gå djupare in på implementeringsutmaningarna [återkoppling]. Hur kan du se till att upptäcka de här möjligheterna nästa gång? [coachning]”

Alternativt kan du vilja börja med coachning och, om du inte får det resultat du önskade, övergå till återkoppling.

För tips om hur man ger och tar emot återkoppling kan du lyssna på Matt Goulds utmärkta podd, ”Thanks, Tell Me More”

Så kan coachning hjälpa dig med besvärliga medarbetare

Besvärliga medarbetare som uppvisar dåliga beteenden är inte hopplösa fall. En del av en coachs roll är att hjälpa människor att frigöra sin potential.

Några kraftfulla frågor att ställa:

• Hur tycker du att du presterar?
• Vad håller dig tillbaka? 
• Hur ser framgång ut? 
• Hur kan du bidra? 
• Vad behöver förändras för att du ska kunna utmärka dig?

Ett bra exempel här är en berättelse om en av mina favoritfotbollsspelare, Robin van Persie, och min favoritfotbollstränare, Arsene Wenger.

Van Persie är en av de främsta nederländska fotbollsspelarna genom tiderna, men han kom till Arsenal FC under Arsene Wenger som en hetlevrad ung spelare som hade svårt att integrera sig i laget.

Wenger såg hans förmågor men gillade inte hans attityd, så han tog inte ut honom till matcherna. Van Persie, irriterad över att inte få den speltid han tyckte att han förtjänade, pratade med Wenger och frågade honom varför han inte fick spela mer.

Wenger sa till honom ”Robin, du måste fråga dig själv varför du ännu inte är den främsta spelaren. Skriv ner vilka dina egenskaper är just nu och skriv också ner vilka egenskaper du tycker att du fortfarande behöver förbättra.”

Han gav honom inte alla svar, utan agerade som den enastående tränare han är och uppmuntrade sin spelare att själv komma fram till lösningen.

Van Persie utvecklades till en superstjärna och är nu också tränare.

Att hålla i ett coachningssamtal med GROW-tekniken

Coachning fungerar bäst när man avsätter tid för ett djupgående samtal utan distraktioner.

Därför är det värt att avsätta tid för ett individuellt coachningssamtal med dina teammedlemmar varje månad eller kvartal för att gå på djupet med eventuella problem eller karriärambitioner. 

GROW är en populär modell i fyra steg för att fokusera ett coachningssamtal:

1. G mål
2. R nuläge
3. O alternativ
4. W vilja

Dessa steg låter dig vägleda samtalet som en resa.

Steg ett: Mål

Det första steget i modellen är att hjälpa någon att fastställa vart de vill nå, det vill säga att sätta upp mål. 

SMART-modellen (specifik, mätbar, uppnåelig, relevant och tidsbegränsad) är användbar för detta.

Exempel på SMART-mål: ”Befordras till senior designer inom ett år”.

Några frågor att ställa:

• Vad skulle du vilja åstadkomma?
• Varför skulle du vilja uppnå detta mål?
• Hur passar detta mål ihop med teamets mål?
• Vad är det ideala resultatet?
• Hur kommer du att veta när du har uppnått ditt mål?

Steg två: Nuläge

Därefter är det dags att få en överblick över den aktuella situationen och därigenom fastställa en utgångspunkt för att börja arbeta mot målet. 

Detta är ett viktigt steg eftersom det hjälper till att identifiera eventuell information som saknas för att de ska kunna nå sitt mål.

Frågor att ställa: 

• Vad händer nu (vad, vem, när och hur ofta)? Vilken effekt eller vilket resultat får detta?
• Har du redan gjort några framsteg mot ditt mål?
• Vilka hinder hindrar dig från att nå ditt mål?
• Står detta mål i konflikt med några andra mål eller målsättningar?

Steg tre: Alternativ

Nu när du har ett mål och en bild av situationen är det dags att spåna idéer för att ta fram möjliga lösningar för att nå målet, det vill säga hur man tar sig från A till B.

Självklart kan du använda dina kunskaper för att komma med förslag, men undvik att fatta besluten åt dem.

• Vilka alternativ står till buds?
• ​​Vad mer skulle du kunna göra?
• Vad har fungerat för dig hittills?
• Vad behöver du sluta göra för att uppnå detta mål?
• Om detta hinder togs bort, skulle det förändra situationen?

Relaterad läsning: De bästa verktygen för idégenerering för att väcka kreativitet

Steg fyra: Vilja

Det sista steget är att få din teammedlem att åta sig specifika åtgärder för att gå vidare mot sitt mål. Detta bidrar till att fastställa vilja och motivation. 

• Vilka är dina nästa steg?
• På en skala från ett till tio, hur sannolikt är det att din plan lyckas?
• Vad skulle krävas för att nå en tia?
• Vilket stöd behöver du?
• Vad händer om du inte gör detta?

Avslutningsvis bör du fastställa ett datum för att följa upp framstegen. Det skapar ansvar och ger möjlighet att justera planen.

Att använda 360-gradersfeedback

360-gradersfeedback, eller 360-gradersutvärderingar, används ofta av professionella coacher som utgångspunkt för coachning.

En 360-gradersutvärdering samlar in återkoppling från chefer, kollegor och underställda för att ge en heltäckande bedömning av någons färdigheter och egenskaper. 

Du kan vägleda personen genom den återkoppling som samlats in under ert 1:1-samtal för att hjälpa personen som coachas att hitta sitt utvecklingsfokus.

Det yttersta målet med coachning

Det yttersta målet med coachning är att skapa fantastiska självcoacher! 

Arsene Wenger lyckades coacha Robin van Persie till att inte bara bli en fantastisk spelare, utan också så småningom övergå till coachning och bidra till att utveckla nästa generation.

Någonstans under utvecklingsresan börjar människor ställa coachningsfrågorna till sig själva och andra utan uppmaning. Och innan du vet ordet av har du en coachningskultur!

Här är några fler resurser som kan hjälpa dig att utveckla dina färdigheter inom coachning och ledarskap:

• Bästa coachningskurserna
• Co-Active Coaching: Förändra företag, förvandla liv
• Coachningsvanan: Säg mindre och fråga mer
• Att bli chef: Vad du ska göra när alla vänder sig till dig
• 5 coachningsfärdigheter som ledare kan använda för att navigera i förändring
• Så lyssnar du bättre: En titt på lyssnandets olika nivåer
• Ledarskapscoachning: Bli en mer komplett ledare
• Så skapar du en stark arbetsplatskultur med coachning (med Lisa Martin)