20 ledarskapsbedömningar som hjälper dig att planera succession

Vad är ledarskapsbedömningar?

Ledarskapsbedömningar är verktyg eller metoder som används för att utvärdera färdigheter, förmågor och potential hos nuvarande och blivande ledare inom en organisation.

Dessa bedömningar kan omfatta allt från personlighetstester och 360-gradersfeedback till scenariobaserade utvärderingar och färdighetsinventeringar. De är utformade för att bedöma olika aspekter av ledarskapsförmåga, såsom beslutsfattande, emotionell intelligens, strategiskt tänkande och teamledning.

De insikter som dessa bedömningar ger hjälper organisationer att identifiera ledarpotential, utforma utvecklingsprogram och fatta välgrundade beslut om successionsplanering.

Varför är ledarskapsbedömningar så viktiga?

Ledarskapsbedömningar är viktiga verktyg inom organisationsutveckling, eftersom de ger insikter som avsevärt kan förbättra ledarskapets effektivitet och organisationens resultat.

Genom att utvärdera olika aspekter av en individs ledarskapsstil och förmågor ger dessa bedömningar många fördelar. Här är några viktiga fördelar:

1. Identifiera ledarpotential: Detta är särskilt användbart vid successionsplanering och för att utveckla framtida ledare inom organisationen.
2. Stödja personlig utveckling: Ger ledare självinsikt om sina styrkor och områden som kan förbättras, vägleder deras personliga utveckling och hjälper dem att bli mer effektiva i sina roller.
3. Förbättra teamdynamiken: Ledare kan anpassa sitt sätt att leda för mer effektiv kommunikation och samverkan, och anpassa sin stil efter teamets behov.
4. Driva organisationens tillväxt: Bedömningar kan direkt bidra till förbättrat beslutsfattande, strategisk planering och övergripande organisatorisk tillväxt.
5. Möjliggöra effektiva utbildningsprogram: Utforma riktade utbildnings- och utvecklingsprogram och säkerställa att de är fokuserade på och relevanta för ledarnas behov.

20 typer av ledarskapsbedömningar

Det finns många olika sätt att bedöma ledare, men vi har försökt begränsa listan till 20 alternativ som bör täcka nästan alla behov du kan ha. Vi ger en kort beskrivning och sammanfattning av deras syfte.

1. 360-gradersfeedback

Mer än 85 % av Fortune 500-företagen använder 360-gradersfeedback. Det är en beprövad metod för att bedöma människors beteenden och det intryck de gör på andra.

• Beskrivning: Innebär att samla in feedback om en ledare från dennes underställda, kollegor och överordnade.
• Syfte: Ger en heltäckande bild av en ledares prestation och beteende.

2. Myers-Briggs typindikator (MBTI)

• Beskrivning: Bedömer personlighetstyp och hur den påverkar ledarskapsstilen.
• Syfte: Hjälper ledare att förstå sina styrkor och svagheter i teamdynamiken.

"Första gången jag gjorde Myers-Briggs typindikator sa en kollega: 'det här är verkligen du', och sedan fortsatte hon att ge mig exempel, varav vissa bekräftade och visade hur min (personlighets)typ hjälpte mig. Sedan fanns det några exempel på hur den stod i vägen för mig. Så jag tycker att det är en fantastisk process. Jag tycker att ledare lär sig mer om sig själva genom att först genomföra någon form av bedömning som innehåller den här informationen."

Thomas Giles, grundare och verkställande direktör på TG Consultancy

3. DISC-bedömning

• Beskrivning: Utvärderar ledares beteendedrag och kommunikationsstilar.
• Syfte: Hjälper till att förstå hur dessa drag påverkar samspel och prestation i teamet.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

4. Bedömning av emotionell intelligens (EQ)

• Beskrivning: Mäter en ledares emotionella intelligens, inklusive självinsikt, empati och social kompetens.
• Syfte: Belyser betydelsen av emotionell intelligens för ett effektivt ledarskap.

5. Styrkebedömning

• Beskrivning: Identifierar någons främsta ledarskapsstyrkor för att kunna utnyttja dem i dennes roll.
• Syfte: Uppmuntrar ledare att fokusera på styrkor snarare än svagheter.

6. Inventering av ledarskapspraktiker (LPI)

• Beskrivning: Bedömer beteenden och färdigheter som är avgörande för ett effektivt ledarskap.
• Syfte: Hjälper ledare att förstå och utveckla sina ledarskapspraktiker.

7. Hogans serie med ledarskapsprognoser

• Beskrivning: Förutsäger ledarskapspotential, utmaningar och grundläggande drivkrafter.
• Syfte: Hjälper organisationer att identifiera potentiella ledare och deras utvecklingsbehov.

Hogan Leadership Forecast Series

8. Belbins teamroller

• Beskrivning: Identifierar en persons föredragna teamroll och hur den passar in i ett team.
• Syfte: Förbättrar teamsammansättning och effektivitet genom att förstå olika roller.

9. Bedömning av ledarskapskompetens

• Beskrivning: Utvärderar specifika kompetenser som är nödvändiga för ett effektivt ledarskap.
• Syfte: Fokuserar på att utveckla riktade färdigheter för ledarroller.

10. FIRO-B-bedömning

• Beskrivning: Mäter mellanmänskliga behov och hur de påverkar ledarskapsstil.
• Syfte: Bidrar till förståelsen av hur ledare skapar relationer med teammedlemmar.

11. Bedömning av situationsanpassat ledarskap

• Beskrivning: Utvärderar en ledares förmåga att anpassa sin stil efter situationen och teamets behov.
• Syfte: Förbättrar anpassningsförmågan och lyhördheten i ledarskapet.

12. Ledarskapets mångsidighetsindex (LVI)

Sedan 2013 har fler än 24 000 högre chefer bedömts med hjälp av detta verktyg.

• Beskrivning: Bedömer balansen mellan kraftfulla och möjliggörande ledarskapsbeteenden.
• Syfte: Hjälper ledare att upprätthålla en effektiv balans i sin ledarskapsstil.

13. Analys av ledarskapets effektivitet (LEA)

• Beskrivning: Mäter 22 ledarskapsbeteenden för att identifiera styrkeområden och förbättringsområden.
• Syfte: Ger en detaljerad analys av en ledares effektivitet.

14. Bedömning av tjänande ledarskap

• Beskrivning: Fokuserar på ledarens förmåga att tjäna sitt team och prioritera dess behov.
• Syfte: Främjar en ledarskapsstil som skapar en stödjande och samarbetsinriktad miljö.

15. Bedömning av transformativt ledarskap

• Beskrivning: Mäter förmågan att inspirera och motivera teammedlemmar mot en gemensam vision.
• Syfte: Identifierar ledare som kan driva förändring och innovation.

16. Självbedömning av autentiskt ledarskap

• Beskrivning: Utvärderar en ledares autenticitet och etiska perspektiv.
• Syfte: Säkerställer att ledare är genuina, transparenta och etiska i sitt förhållningssätt.

17. Bedömning av ledarskapsstil

• Beskrivning: Identifierar en ledares dominerande stil, till exempel demokratisk, autokratisk eller laissez-faire.
• Syfte: Hjälper ledare att förstå sin naturliga stil och hur de vid behov kan anpassa den.

18. Bedömning av ledarskapsnärvaro

• Beskrivning: Mäter en ledares närvaro, inflytande och förmåga att inge förtroende.
• Syfte: Identifierar områden som kan förbättras när det gäller kommunikation och karisma.

19. Inventering av konfliktlösningsstil

• Beskrivning: Bedömer hur en ledare hanterar konflikter och strategier för konfliktlösning.
• Syfte: Förbättrar färdigheter i konflikthantering som är avgörande för ledarskap.

20. Bedömning av kulturell intelligens (CQ)

• Beskrivning: Utvärderar en ledares förmåga att arbeta effektivt över olika kulturella gränser.
• Syfte: Avgörande för ledare i globala eller mångfaldspräglade organisationer.

Ett exempel på en ledarskapsbedömning

Vår HTI-ledarskapsbedömning intervjuar ledarens direktrapporterande medarbetare och chef för att identifiera hur ledarens nuvarande beteenden behöver justeras när det gäller vad som ska börja göras, sluta göras eller fortsätta göras. 

Vanligtvis tittar vi på följande ledarskapsfärdigheter och ledarskapskvaliteter:

Värderingar:

• Formulera och föregå med gott exempel när det gäller sina egna och företagets kärnvärderingar 
• Vara ett föredöme för integritet och respekt
• Anpassa sitt beteende när det inte överensstämmer med värderingarna.

Navigera:

• Navigera i konflikter för att skapa positiva resultat
• Navigera bland hinder och leverera resultat
• Navigera under press och stress.

Fullt ansvar:

• Ta ansvar för sin nuvarande situation och sina relationer samt korrigera kursen (vid behov)
• Ha en hög grad av självinsikt och situationsmedvetenhet
• Fördela resurser effektivt 
• Identifiera var stöd behövs och efterfråga eller erbjuda det (själv eller genom andra).

Relationer:

• Ge och ta emot meningsfull och effektiv återkoppling 
• Coacha, handleda och utveckla andra
• Skapa starka nätverk och relationer med andra.

Kommunikation:

• Kommunicera en gemensam vision
• Skapa en kultur av förtroende (bland teammedlemmar och inom organisationen)
• Vara en förespråkare för förändring 
• Visa expertis
• Lyssna aktivt 
• Be om hjälp och expertis.

Kreativitet och resursfullhet:

• Vara transparent
• Vara nyfiken
• Visa ett utvecklingsinriktat tankesätt
• Vara anpassningsbar och flexibel
• Acceptera den rådande verkligheten
• Visa uthållighet, tolerans och tålamod.

Påverkan och resultat:

• Skapa samsyn och förankring bland teammedlemmar och intressenter för att uppnå specifika mål
• Planera, fastställa och uppnå realistiska och mätbara mål (strategisk styrning)
• Skapa ett högpresterande team och en högpresterande kultur.

Ledarskapsbedömning är inte en engångsföreteelse

Den här processen är iterativ. Coaching och handledning gör det möjligt för ledaren att öva på sina nyförvärvade färdigheter och förmågor i arbetet, samtidigt som ledaren får återkoppling i realtid och genom mer formella mekanismer vid förutbestämda tidpunkter. 

Genom att genomföra kontinuerliga bedömningar får ledaren möjlighet att utvärdera hur snabbt hen utvecklas och vilka specifika ledarskapskompetenser hen tillägnar sig.

Vårt mål är att hjälpa människor att frigöra sin ledarskapspotential genom styrkan i deras relationer med dem som arbetar närmast dem. 

Så använder du en ledarskapsbedömning

När bedömarnas resultat har sammanställts har vi ett samtal med ledaren för att identifiera vilka områden som utgör ledarens blinda fläckar och vilka utvecklingsområden de anser vara bäst att fokusera på för att uppnå bästa möjliga resultat. 

Genom en fortlöpande relation använder vi sedan vår HTI-relationskarta och tillhörande verktyg för att navigera i en utvecklingsplan som utvecklar de färdigheter och förmågor som krävs för framgång.

Viktigaste slutsatserna

1. Avgörande för att identifiera ledarskapspotential: Ledarskapsbedömningar hjälper till att kartlägga successionsplaneringen och identifiera rätt personer för ledarskapsutvecklingsprogram.
2. Främjar personlig utveckling och teamdynamik: Dessa bedömningar ger ledare viktiga insikter om deras styrkor, svagheter och övergripande ledarskapsstil.
3. Driver organisatorisk tillväxt och effektiv utbildning: Ledarskapsbedömningar vägleder utformningen av riktade utbildnings- och utvecklingsprogram, vilket säkerställer att dessa initiativ är relevanta och anpassade efter ledarnas behov.

Praktiska råd

För att optimera ledarskapsutvecklingen bör du regelbundet genomföra olika typer av bedömningar, såsom 360-gradersfeedback och personlighetstester, och använda insikterna för att anpassa individuella utvecklingsplaner med fokus på varje ledares unika styrkor och förbättringsområden.

Främja dessutom en kultur av kontinuerligt lärande genom att uppmuntra ledare att delta i fortlöpande utbildning och professionella utvecklingsmöjligheter som är anpassade efter resultaten från deras bedömningar.

Vill du lära dig mer om hur man identifierar talanger med hög potential och skapar vägar för lärande och utveckling för potentiella ledare? Anmäl dig till vårt nyhetsbrev för att få de senaste insikterna inom personalarbete!