Att stödja neurodiversitet på arbetsplatsen: en guide

Vad innebär neurodiversitet på arbetsplatsen?

Neurodiversitet beskriver idén att människor upplever och interagerar med världen omkring sig på många olika sätt; det finns inget enda "rätt" sätt att tänka, lära sig och bete sig, och olikheter betraktas inte som brister.

1 av 7 personer har ett neurodivergent tillstånd

När människor tänker på neurodiversitet tänker de vanligtvis på autismspektrumtillstånd (ASD) och ADHD. Det finns dock många fler typer inom neurodiversitetens område, vilket visas i diagrammet nedan.

På arbetsplatsen är neurodiversitet en del av mångfald, jämlikhet och inkludering som ofta förbises. 

Med detta menar jag att många företag fokuserar på frågor som rör etnicitet, kön och LGBTQ2S+, vilka är mycket viktiga, men inte förstår eller fokuserar på neurodiversitet. 

På senare tid har frågan fått större fokus när företag inser att det är bra för verksamheten att stödja neurodiversitet.

”Ju tidigare företag tar till vara på de dolda, unika talangerna hos sin neurodiversa arbetsstyrka, desto tidigare kommer de att inse värdet av dessa olikheter” (Conser och Poujol, 2022). 

Det innebär att även om det fortfarande återstår mycket arbete för att säkerställa att organisationer stödjer neurodivergens, har processen inletts inom företagsvärlden.

Som grupp är neurodiversa personer den mest outnyttjade talangresursen. Det beror på att många neurodivergenta arbetstagare och arbetssökande inte berättar att de är neurodivergenta på grund av arbetsgivares negativa uppfattningar om dem.

Många teknikföretag, såsom SAP, Google och Dell, går i täten när det gäller att stödja neurodiversitet på arbetsplatsen. Därför tror många företag utanför tekniksektorn att neurodiversa talanger endast kan arbeta med teknik, vilket helt enkelt inte stämmer, som vi kommer att diskutera mer i avsnittet om fördelarna nedan.

Fördelar med neurodiversitet

Alla organisationer som anpassar sig efter neurodiversa medarbetare har större sannolikhet att dra nytta av tillgång till en bred talangpool, minskad personalomsättning samt mer tillgängliga produkter och tjänster.

Tillgång till en bredare talangpool

Genom att visa och göra sig känd som en arbetsgivare som stödjer neurodiversa personer, samt genom att vidta andra åtgärder såsom att göra rekryteringsprocessen mer tillgänglig, får ni tillgång till en bredare talangpool.

Som nämnts ovan är Dell en organisation som stödjer neurodiversitet, och detta gynnar dem genom att ge tillgång till ett brett urval av personer med olika kompetenser som ligger i linje med deras mål för inkludering och att uppfylla talangmålen.

Deras rekryteringsprogram för personer med autism har till exempel hjälpt dem att nå en ny, mycket kompetent talangpool.

”Det här programmet har hjälpt oss att nå en mycket kompetent talangpool som ofta förbises. Vi har sett hur de teammedlemmar som har kommit in genom vårt program skapar fantastiska affärsresultat genom ett nytt sätt att tänka – och lämnar innovationens avtryck i allt de gör.” – Lou Candiello, Dell.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Minskad personalomsättning

Att skapa en arbetsmiljö som stödjer neurodivergenta och neurotypiska medarbetare får dem att känna sig mer inkluderade.

När medarbetare känner sig inkluderade och stöttade är det mer sannolikt att de stannar kvar i organisationen (ökat kvarstannande). Motsatsen gäller också: när medarbetare inte känner sig inkluderade och stöttade är det mer sannolikt att de lämnar en organisation på grund av den icke-inkluderande arbetsplatskulturen. 

Om vi återigen använder Dells anställningsprogram för personer med autism som exempel har det visat sig ha extremt höga kvarstannandenivåer bland de som anställts genom programmet.

Mer tillgängliga produkter och tjänster

Genom att göra anpassningar och göra din arbetsplats mer tillgänglig och inkluderande för neurodivergenta personer och personer med funktionsnedsättning blir även dina produkter eller tjänster mer tillgängliga.

Det beror på att du kommer att veta hur du gör saker mer tillgängliga och inkluderande, och dina medarbetare med funktionsnedsättning och neurodivergenta medarbetare kan bidra till att säkerställa att företaget vet hur det ska vara inkluderande och tillgängligt i sina interaktioner med kunder.

Om du till exempel utformar en webbplats blir du mer uppmärksam på att göra användarupplevelsen mer tillgänglig genom att använda olika former av innehåll.

Ytterligare fördelar

Varje medarbetare bör bedömas utifrån de unika erfarenheter och bidrag som personen erbjuder som individ.

Det beror på att alla, oavsett om de är neurodivergenta eller inte, förtjänar att ses som en hel person som bidrar med en unik uppsättning färdigheter och olika livserfarenheter, vilket gör att de kan prestera väl i sitt arbete.

Den största fördelen är att någon får ta med sig själv till arbetet och bidra till organisationens gemensamma mål.

Det finns många sätt att stödja neurodiversitet på arbetsplatsen. Dessa omfattar att granska och förnya rekryteringsprocessen, tillhandahålla anpassningar, kommunicera effektivt, använda inkluderande och lättbegripligt språk samt erbjuda utbildning och information om frågor som rör funktionsnedsättning.

Så stödjer du neurodiversitet på arbetsplatsen

Det finns många sätt att stödja neurodiversitet på arbetsplatsen. Dessa omfattar att granska och förnya rekryteringsprocessen, tillhandahålla anpassningar, kommunicera effektivt, använda inkluderande och lättbegripligt språk samt erbjuda utbildning och information om frågor som rör funktionsnedsättning.

Rekrytering

Rekryteringsprocessen är ofta det första intrycket någon får av ett företag och tyvärr är de flesta rekryterings- och intervjuprocesser inte särskilt tillgängliga och inkluderande för neurodivergenta talanger.

Vanliga hinder omfattar arbetsbeskrivningar och språket som används i dem, liksom frågorna som ställs under intervjuer och hur de ställs. 

Information om anpassningar är också en viktig del av processen, men ses ofta som en eftertanke och ägnas mycket liten uppmärksamhet (om den ens finns med i arbetsbeskrivningen och platsannonsen).

Information om anpassningar låter kandidater veta att de kan få anpassningar när som helst under rekryteringsprocessen och ger information om vem de kan kontakta under rekryteringsprocessen för att meddela att de behöver en anpassning, till exempel en HR-chef, specialist eller tillgänglighetsspecialist, om en sådan roll finns inom organisationen. 

Så hur kan du göra din rekryteringsprocess mer tillgänglig för neurodivergenta sökande?

Några viktiga saker att fokusera på är:

• Använda mer inkluderande språk i arbetsbeskrivningar. Exempelvis kan ”Måste kunna flytta 50 pund” när man egentligen menar att lyfta tunga föremål tolkas bokstavligt. Skriv i stället ”Förmåga att lyfta tunga föremål på 25–50 pund”.
• Tillhandahålla intervjufrågorna i förväg
• Ha information om anpassningar, som nämndes ovan
• Genomföra intervjuer på distans och aktivera textning
• Tillhandahålla utbildning i hur rekryteringsprocessen kan göras mer tillgänglig.

Anpassningar

När människor tänker på anpassningar tror de ofta att de är mycket dyra och  medicinskt baserade.

”Arbetsgivares oro kan sammanfattas inom tre centrala områden: en upplevd brist på sökande, missuppfattningar kring kostnaderna för anpassningar och oro för negativa effekter på arbetsplatskulturen” (Kryhu, 2022). 

Verkligheten är att de flesta anpassningar kostar mycket lite och betraktas som ”rimliga anpassningar”.

Framför allt bör du lyssna på dina medarbetare för att ta reda på vilka anpassningar de behöver för att lyckas. 

Det kan du göra genom att helt enkelt samtala med dem om vilka verktyg, resurser och vilket stöd som skulle göra deras liv enklare.

Jag skulle börja med att fråga dina medarbetare formellt, till exempel genom en anonym enkät där du frågar om de identifierar sig som neurodivergenta, hur de upplever kulturen och vad de önskar att de hade.

Ett annat sätt är att fråga informellt. Om du vet att en av dina medarbetare identifierar sig som neurodivergent kan du fråga hur hen upplever kulturen och om det finns något hen önskar gjordes annorlunda.

Exempel på anpassningar:

• Brusreducerande hörlurar 
• Tysta arbetsplatser
• Att vara medveten om att alla inte är bekväma med ögonkontakt
• Ändra arbetsuppgifter eller modifiera ordningen på uppgifterna
• Erbjuda reserverad parkering
• Ändra hur tester och utbildningsmaterial presenteras
• Erbjuda eller anpassa en produkt, utrustning eller programvara
• Tillåta flexibla arbetstider
• Mentorskapsprogram, till exempel genom att låta andra medarbetare som identifierar sig som neurodivergenta och har högre positioner, eller befinner sig i andra positioner som personen strävar efter, vara mentorer och stödja dem i karriären. 

Det är också viktigt att förstå att även om du har anpassat arbetsplatsen för en neurodivergent medarbetare och personer kan vara lika på vissa sätt, är alla unika och har sina egna individuella behov.

Varierande kommunikation

Det är viktigt att ha effektiv kommunikation på arbetsplatsen, och med det menar jag att kommunicera på det sätt som dina medarbetare behöver att du kommunicerar.

En person med ADHD kan till exempel ha svårt att bearbeta muntliga instruktioner, så det är bättre att ge instruktionerna skriftligt (ytterligare en anledning att ta sig tid att bygga en ordentlig intern kommunikationsstrategi).

Inkluderande och klarspråk

Inkluderande språk och klarspråk är ett mycket viktigt sätt att stödja neurodivers kompetens på arbetsplatsen. Det är viktigt att vara medveten om vilket språk som används.

Exempel:

• Person först eller identitet först
  • Person med autism kontra autistisk person
  • Person med funktionsnedsättning kontra funktionsnedsatt person

Det är viktigt att veta hur personen identifierar sig och använda det språk som personen vill att du använder.

Det är viktigt att veta hur personen identifierar sig och använda det språk som personen vill att du använder.

Relaterad läsning: Affärsskrivande för alla

Utbildning och fortbildning

Utbildning och fortbildning är mycket viktigt när det gäller att stödja alla typer av DEI-initiativ, inklusive neurodiversitet.

Det är viktigt att utbilda HR, chefer och kollegor i hur de bäst kan stödja och vara medvetna om DEI-frågor.

Överväg att anlita en extern talare, konsult, utbildare eller processledare för att tillhandahålla utbildning och pedagogiskt innehåll om neurodivergens.

Ämnen som bör diskuteras:

1. Att stödja neurodiversitet
2. Att göra rekryteringsprocessen mer tillgänglig
3. Medvetenhet om neurodiversitet
4. Chefsträning om neurodiversitet.

Ett företag som jag utbildade i neurodiversitet lät personer som identifierar sig som neurodiversa berätta vad de behöver från sina chefer, vilket i sin tur också ökade medarbetarnas arbetsmoral i företaget.

Jag fick återkoppling från medarbetarna själva om att de kände sig mer bekväma med att uttrycka sina behov och skulle stanna längre i organisationen, eftersom de såg att organisationen faktiskt brydde sig tillräckligt för att genomföra utbildning i ämnet.

Ytterligare resurser för neurodiversitet på arbetsplatsen

• Så får du neurodiversitet rätt
• Microsofts jobbtavla för neurodiversa kandidater
• Neuroinkluderande återkoppling: experternas bästa tips

Delta i samtalet

Jag uppmuntrar dig starkt att se efter och ställa frågor om hur väl ditt företag arbetar med neuroinkludering samt att förstå att det alltid finns utrymme för förbättringar.

Fortsätt samtalet om neurodiversitet på arbetsplatsen och undersök hur ni kan börja införa fler neuroinkluderande initiativ för att skapa en överlag mer inkluderande kultur inom er organisation. 

Du är välkommen att höra av dig i kommentarerna eller delta i samtalet i People Managing People-communityt, en stödgemenskap för HR- och företagsledare som brinner för att dela kunskap om hur man bygger framtidens organisationer.