En snabbguide till nya arbetsrättsliga lagar 2024

Förändringar i arbetsrätten i USA 

Det är ett valår, vilket innebär att arbetsmarknads- och arbetsrättsliga lagar med all säkerhet kommer att vara föremål för debatt under 2024, eftersom president Joe Biden står nästan diametralt motsatt sina republikanska motparter i många arbetsmarknadsfrågor. 

År 2020 drev Biden en tämligen arbetsmarknadsvänlig valkampanj och har sedan dess varit en så fackföreningsvänlig president som landet har haft på årtionden, genom att utöka amerikanska arbetstagares rätt att organisera sig.

År 2021 undertecknade han en verkställande order för att förbjuda eller begränsa konkurrensklausuler och onödiga licenskrav. 

År 2023 antogs viss ny lagstiftning som träder i kraft 2024 och påverkar arbetsgivare och arbetstagare på olika sätt. 

Rapportering av arbetsplatsolyckor och sjukdomar

Arbetsmiljömyndighetens (Occupational Safety and Health Administration, OSHA) slutliga regel om rapportering av olyckor och sjukdomar träder i kraft under det nya året och fastställer en ny standard för dokumentation och rapportering för arbetsgivare baserat på företagsstorlek och bransch.

Antalet företag som måste lämna in sina skade- och sjukdomsregister i formulär 300A elektroniskt ökar, eftersom OSHA avser att genomföra strategisk informationsspridning och tillsyn av OSHA:s standarder inom branscher med hög risk.

Den slutliga regeln utökar befintliga skyldigheter kring elektronisk dokumentation genom att kräva att organisationer med 100 eller fler anställda från arbetsplatser som anges i bilaga B till regeln lämnar in sitt 300-register, motsvarande incidentrapporter i formulär 301 samt årliga sammanfattningsuppgifter i formulär 300A. 

Arbetsplatser som anges i bilaga A och har 20–249 anställda måste lämna in sina årliga sammanfattningsuppgifter i formulär 300A. Arbetsplatser med 250 eller fler anställda inom vilken bransch som helst ska även fortsättningsvis lämna in sina årliga sammanfattningsuppgifter i formulär 300A.

Detta rapporteringskrav gäller inte vissa branscher med låg risk, till exempel kontorsarbete, klädbutiker och juridiska tjänster. Arbetsgivare bör dock kontrollera med sin lokala juridiska rådgivare eller på OSHA:s webbplats för att säkerställa att reglerna följs.

Ett av de bästa sätten att säkerställa efterlevnad är att regelbundet granska rutinerna för dokumentation. Vissa skador omfattas av tidskänsliga rapporteringskrav, beroende på allvarlighetsgrad. Underlåtenhet att följa reglerna kan leda till böter och ytterligare granskning från OSHA.

Felicia Watson, chefsjurist på arbetsrättsbyrån Littler Mendelson

Regeln om gemensam arbetsgivare 

Enligt lagen om nationella arbetsmarknadsrelationer (National Labor Relations Act, NLRA) har gemensamt arbetsgivaransvar omdefinierats och kommer att verkställas av den nationella arbetsmarknadsnämnden (National Labor Relations Board, NLRB).

Enligt regeln kan två eller fler enheter betraktas som gemensamma arbetsgivare för en grupp anställda om varje enhet har ett anställningsförhållande med de anställda och om enheterna delar eller gemensamt bestämmer ett eller flera av de väsentliga anställningsvillkoren.

De väsentliga anställningsvillkoren omfattar: 

• Löner, förmåner och andra former av ersättning
• Arbetstider och scheman
• Obligatoriska arbetsuppgifter och ansvarsområden
• Arbetsledning och rapporteringsstruktur
• Anställningstid, inklusive policyer för anställning och uppsägning
• Regler och vägledning om hur arbetsuppgifter ska utföras samt grunder för disciplinära åtgärder
• Arbetsförhållanden som påverkar de anställdas hälsa och säkerhet. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Vilka företag bör vara oroliga?

Bland dem som påverkas kraftigt finns franchiseföretag. Enligt Michael J. Lotito, medordförande för Littlers institut för arbetsplatspolicy, påverkar regeln om gemensam arbetsgivare "franchisemodellen allra mest.

"Senast en sådan regel fanns, ökade antalet anspråk inför NLRB dramatiskt mot företag med franchiserelationer", sade han. "Kostnaderna för dem för advokatarvoden och liknande ökade snabbt. Som ett resultat blev franchisegivaren av goda skäl rädd för att olika typer av stöd till franchisetagarna skulle vara problematiskt.  Franchisegivaren tvingades därför sluta tillhandahålla HR-stöd av ett eller annat slag till de små företagen med franchiseverksamhet. I slutändan drabbades småföretagen."

Företag som har avtal med andra företag när det gäller bemanningsavtal eller andra affärsarrangemang där den ena parten har rätt att hävda sina policyer gentemot den andra partens anställda bör låta en erfaren arbetsrättsjurist granska avtalet. 

"Bemanningsföretag och arbetsgivare enligt registrering löper också risk på grund av den ’kontroll’ som uppstår genom standardiserade affärsarrangemang där tredjepartsföretag hjälper kärnkunden med kompletterande företagstjänster, vilket gör det möjligt för kärnkunden att fokusera på sina viktigaste mål", sade Lotito. "Det är inget felaktigt eller oetiskt med dessa arrangemang. De är normala. Men ur ett perspektiv där man betraktar parterna som gemensamma arbetsgivare ser NLRB och andra myndigheter dem som konspirationer för att neka anställda det de har rätt till som arbetstagare och människor."

För att minimera risken för att parterna bedöms vara gemensamma arbetsgivare bör avtalet revideras till förmån för båda parter. Detta kan vara tillräckligt för att minska den juridiska risken. 

I andra fall kanske det inte är möjligt för det ena företaget att avstå från tillräcklig kontroll över det andra företagets anställda för att undvika att parterna bedöms vara gemensamma arbetsgivare. 

Med fackförbund som stärks och en återkomst av organisering bland anställda är det avgörande att HR- och personalteam samarbetar med juridiska rådgivare för att införa proaktiva åtgärder för medarbetarrelationer som syftar till att säkerställa att de anställda är nöjda med sina arbetsvillkor och sin arbetsmiljö.

Oavsett om de anställda tillhör ett fackförbund eller inte kan arbetsgivare ha större skyldigheter att förhandla kollektivt än de tidigare trott och kan hållas ansvariga för otillbörliga arbetsmetoder gentemot anställda som de tidigare inte betraktade som sina anställda. 

"Avtal och den faktiska strukturen för affärsrelationer bör granskas tillsammans med kvalificerade juridiska rådgivare för att bidra till att bedöma risktolerans och praktiska affärslösningar", sade Lotito. "Det finns inget enda svar och ingen universallösning. Alla företag är olika. Med tanke på den hyperaktiva arbetsrättsliga regleringsmiljö vi befinner oss i är mer tid och uppmärksamhet på att skapa och upprätthålla en problemfri miljö för arbetstagare en nyckel till ett framgångsrikt företag."

Förändringar i arbetsrätten i Kanada

År 2023 genomgick den kanadensiska arbetsmarknadspolitiken flera förändringar, bland annat förbud mot lönesamordning (försök att kontrollera löner inom en bransch) och avtal om att inte värva personal mellan arbetsgivare (företag som kommer överens om att inte anställa varandras medarbetare).

Straffet för att bryta mot dessa regler omfattar betydande straffrättsliga påföljder och möjligheten till civilrättsliga stämningar. 

Några andra stora förändringar i den kanadensiska arbetsmarknadspolitiken omfattar:  

Förbud mot ersättningsarbetare

Federalt reglerade arbetsgivare kommer att ställas inför betydande utmaningar om deras arbetstagare går ut i strejk från och med 2024.

Ett förbud mot att använda ersättningsarbetare under strejker har införts, med undantag för situationer där detta skulle påverka folkhälsan eller säkerheten på arbetsplatsen.

Förbudet omfattar chefer, anställda som anställts efter att kollektivförhandlingarna har inletts, oberoende uppdragstagare på lönelistan och personer som är anställda konfidentiellt. Undantag kan göras för anställda inom verksamhetskritiska områden som anställdes innan ett meddelande om att kollektivförhandlingar skulle inledas utfärdades.

Överträdelse av regeln betraktas som en otillbörlig arbetsmetod. Den som bryter mot regeln skulle drabbas av en straffavgift på $100,000 för varje dag som företaget konstaterades skyldigt och få ett federalt beslut om att upphöra med användningen av ersättningsarbetare. 

Det är i år som man bör hinna justera skriftliga policyer och förbereda verksamheten för möjligheten av arbetsmarknadskonflikter, eftersom regeln inte träder i kraft förrän i början av 2025. 

Längre uppsägningstid 

En lag som faktiskt träder i full kraft 2024 ger privatanställda inom federalt reglerade sektorer större rätt till uppsägningstid och ersättning i stället för uppsägningstid när uppsägning utan saklig grund sker. 

Arbetsgivare måste ge uppsägningstid eller ersättning i stället för uppsägningstid motsvarande: 

• 2 veckor efter 3 sammanhängande månaders fortlöpande anställning, 
• 3 veckor efter 3 sammanhängande års fortlöpande anställning,
• 1 ytterligare vecka per sammanhängande anställningsår, upp till högst 8 veckor.

Den nya regeln påverkar inte en anställds intjänande av avgångsvederlag. Alla anställda som arbetar för ett företag i mer än 12 sammanhängande månader har fortfarande rätt till avgångsvederlag utöver ersättning i stället för uppsägningstid. 

Lönetransparens

Antalet provinser som inför lagar om lönetransparens ökar stadigt i Kanada. Kraven i dessa lagar varierar från provins till provins och kan omfatta något av följande: 

• Obligatorisk rapportering av lönenivåer till statliga myndigheter
• Att ange löneintervall i jobbannonser 
• Förbud mot att fråga jobbkandidater om deras tidigare lön
• Förbud mot alla former av repressalier mot anställda som diskuterar ersättnings- och förmånspaket. 

För närvarande har tre provinser och den federala jurisdiktionen lagar om lönetransparens, och det förväntas att ytterligare tre kommer att följa efter i år. 

Tillgänglighet

År 2023 blev tillgänglighet ett tydligt fokus för arbetsgivare, eftersom flera provinser och den federala jurisdiktionen har infört ny tillgänglighetslagstiftning i takt med att de utvecklar tillgänglighetsstandarder. 

Ett federalt standardförslag publicerades i oktober, känt som Kanadas tillgänglighetslag (ACA).

Enligt denna policy måste både privat och offentlig verksamhet som regleras federalt skapa och publicera tillgänglighetsplaner tillsammans med obligatoriska lägesrapporter. De måste också införa återkopplingsprocesser som möjliggör samråd om efterlevnaden av tillgänglighetskraven. 

Standarderna utgör i huvudsak uppförandekoder för organisationer. De ger ett systematiskt tillvägagångssätt för att upprätthålla tillgänglighet under hela medarbetarens livscykel. 

I rekryteringsprocessen skulle exempelvis följande krävas:

• Jobbkandidater får inte uppmanas att uppge funktionsnedsättningar om det inte sker som svar på ett krav i jobbet.
• Teckenspråkstolkar, stödpersoner eller annan stödpersonal får närvara under jobbintervjuer.
• Anställda med funktionsnedsättningar erbjuds olika anpassningar, såsom hjälpmedelsteknik.

När personen har anställts måste arbetsgivare ha skyddsåtgärder på plats som gör det möjligt för anställda att på ett tryggt sätt framföra synpunkter på tillgänglighet utan rädsla för repressalier.

När det gäller aktuell vägledning och föreslagna åtgärder är mycket av det som rekommenderas i standardförslaget allmänt formulerat och lämnar ett betydande utrymme för oklarhet kring hur efterlevnaden av standarden skulle se ut.

Förändringar i arbetsrätten i Storbritannien 

I Storbritannien kommer regleringen av semesterlön, minimilön och familjerättigheter att utökas. Från och med april kommer den nationella minimilönen att höjas för arbetstagare, men höjningen varierar beroende på ålder. De lägsta lönenivåerna anges i tabellen nedan. 

Ålder	Minimilön
21 +	£11.40
18-20	£8.60
16-17	£6.40
Lärlingar under 19 år	£6.40

. 

Lagen om neonatalvård

Lagen om neonatalvård (ledighet och ersättning) ger föräldrar rätt till upp till 12 veckors ledighet och ersättning om deras barn behöver neonatalvård, utöver befintliga rättigheter till föräldraledighet. 

Dessa nya rättigheter träder inte i kraft förrän i april 2025, men det kommande året kommer att ge företag ett viktigt tidsfönster för att få ordning på sina rutiner. 

Rätten till förmånen kommer att omfatta barnets föräldrar eller alla som förväntas ha ansvar för att uppfostra barnet.

Tydligare kriterier förväntas publiceras tillsammans med en definition av neonatalvård, även om den allmänna förväntningen är att barnet ska behöva sju dagars medicinsk vård eller palliativ vård under de första 28 dagarna efter födseln. Det är värt att notera att ledigheten förväntas tas ut under de första 68 veckorna efter barnets födelse.

Det finns inget krav på minsta anställningstid för att få neonatalledighet. För att få lagstadgad ersättning vid neonatalvård måste en anställd dock ha arbetat för företaget i 26 veckor och i genomsnitt ha tjänat minst £123 per vecka. 

Lagen om ledighet för vård av närstående

Från och med april 2024 har anställda som ansvarar för långvarig vård av en annan person rätt till ledighet som kan tas ut i halva eller hela dagar, med möjlighet att ta ut upp till en hel veckas ledighet åt gången. 

Anställda måste lämna besked inom en tidsperiod som är dubbelt så lång som den ledighet som ska tas ut, före ledighetens första dag. Så länge dessa krav är uppfyllda har anställda samma skydd mot uppsägning på grund av arbetsbrist eller annan nackdel som vid andra former av familjerelaterad ledighet. 

Förordningsförslag har ännu inte antagits av parlamentet, men vägledning förväntas långt innan de nya reglerna träder i kraft. 

Lagen om skydd mot uppsägning på grund av arbetsbrist

För närvarande är anställda som är mammalediga, lediga med delad föräldraledighet eller adoptionslediga skyddade i situationer med arbetsbrist. De har rätt att erbjudas en lämplig alternativ ledig tjänst om en sådan finns tillgänglig innan de sägs upp på grund av arbetsbrist. 

Lagen om skydd mot uppsägning på grund av arbetsbrist utvidgar detta skydd för anställda som har tagit ut mammaledighet, adoptionsledighet eller delad föräldraledighet samt för dem som har fått missfall. Tabellen nedan visar när dessa rättigheter kan börja gälla och när de upphör. 

Situation	Rättighetens och anställningsskyddets längd
Anställd tar ut mammaledighet	Start: När arbetsgivaren underrättas om graviditeten. Slut: När barnet är 18 månader gammalt
Missfall	Start: När arbetsgivaren underrättas om graviditeten. Slut: Två veckor efter graviditetens slut för graviditeter som avslutas före 24 veckor. Graviditeter som avslutas efter 24 veckor betraktas som dödfödslar, vilket innebär att den anställda har rätt till mammaledighet.
Adoptionsledighet	Start: När adoptionen inleds. Slut: 18 månader efter placeringsdatumet
Delad föräldraledighet	Start: När ledighetsperioden börjar. Slut: 18 månader

De nya reglerna gäller graviditeter där arbetsgivaren underrättades den 6 april 2024 eller senare samt mammaledighet och adoptionsledighet som upphörde samma datum eller senare. 

Arbetsgivare som planerar att omstrukturera under det kommande kalenderåret behöver ta hänsyn till vad detta innebär för deras omstruktureringsplaner. Det är rimligt att förvänta sig en ökning av antalet anställda med prioriterad status enligt de nya reglerna.  

Du kan läsa mer i vår guide om mammaledighet i olika länder, och ett bra sätt att hålla dig uppdaterad om dessa förändringar är att delta i en konferens om arbetsrätt nära dig eller gå en arbetsrättslig utbildning.

För internationella lagar kan du läsa vår artikel om internationell arbetsrätt.

Vill du hålla dig uppdaterad om de senaste trenderna inom HR-policy och arbetsrätt? Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People och få alla de senaste nyheterna, uppdateringarna och trenderna!