Personal förmåner i Portugal: Arbetsgivarens guide 2026

Vem har rätt till lagstadgade förmåner i Portugal?

I Portugal gäller lagstadgade personalförmåner för personer som utför avlönat arbete enligt ett formellt anställningsavtal, i enlighet med arbetslagens bestämmelser. Detta omfattar heltidsanställda, deltidsanställda och visstidsanställda. 

Dessa arbetstagare omfattas obligatoriskt av Portugals allmänna socialförsäkringssystem, som ger tillgång till förmåner såsom hälso- och sjukvård, pensioner, arbetslöshetsstöd och föräldraledighet.

Arbetsgivare ansvarar för att registrera sina anställda i socialförsäkringssystemet innan anställningen påbörjas. När de har registrerats har de anställda rätt till socialförsäkringsförmåner från och med anställningens början.

Vem omfattas inte?

• Frilansare och uppdragstagare: Egenföretagare måste registrera sig i socialförsäkringssystemet och betala avgifter baserade på sin inkomst. De har vanligtvis inte rätt till samma lagstadgade förmåner som anställda, men kan få tillgång till vissa förmåner, såsom hälso- och sjukvård och pensioner, genom sina avgifter.
• Praktikanter och bemanningsanställda: Rätten till lagstadgade förmåner beror på typen av avtal. Om de har formella anställningsavtal omfattas de vanligtvis av det allmänna socialförsäkringssystemet. Specifika avtal kan dock variera.

För mer detaljerad information om rätten till lagstadgade förmåner kan du besöka Portugals officiella socialförsäkringsinstitut eller ministeriet för arbete, solidaritet och social trygghet.

Lagstadgade personalförmåner och rätt till ledighet i Portugal

Portugal erbjuder ett omfattande utbud av obligatoriska förmåner och lagstadgad ledighet som skyddas av lagen, vilket säkerställer att anställda får den tid ledigt som behövs för personliga behov, familjebehov och hälsorelaterade behov. 

I följande avsnitt förklarar jag de olika typerna av förmåner och ledigheter som erbjuds i Portugal.

Socialförsäkringsavgifter (Contribuições para a Segurança Social)

Arbetsgivare betalar 23.75% av de anställdas bruttolöner till det nationella socialförsäkringssystemet, vilket täcker pensioner, hälso- och sjukvård, arbetslöshetsförmåner och annat socialt skydd. De anställda betalar ytterligare 11% av sin bruttolön.

Arbetsskadeförsäkring (Seguro de Acidentes de Trabalho)

Arbetsgivare måste tillhandahålla arbetsskadeförsäkring som täcker medicinsk vård och ersättning vid arbetsrelaterade skador eller sjukdomar. Denna arbetsgivarbetalda försäkring är obligatorisk och måste omfatta alla anställda, oavsett anställningsform.

Minimilön (Salário Mínimo)

Från och med den 1 januari 2025 är den nationella minimilönen i Portugal fastställd till €870 per månad. Denna lön gäller alla anställda, inklusive deltidsanställda. 

För att säkerställa att alla arbetstagare i Portugal kan uppnå en grundläggande levnadsstandard ses minimilönen över årligen, och efterlevnaden övervakas löpande av arbetsmyndigheterna.

Betald årlig ledighet (Férias Pagas)

Anställda har rätt till minst 22 arbetsdagars betald årlig ledighet per kalenderår. Under det första anställningsåret tjänas ledigheten in med två arbetsdagar per månad, upp till 20 betalda lediga dagar, och kan tas ut efter sex månaders anställning.

Arbetsgivare ansvarar för att administrera och schemalägga denna ledighet, vanligtvis mellan den 1 maj och den 31 oktober, om inget annat har avtalats.

Var proaktiv för att bibehålla bemanningen

“För att hantera den operativa sidan under perioder med många semestrar samarbetar jag med företag för att skapa förskjutna semesterplaner och se till att korsutbildning är en del av introduktionsprocessen. På så sätt förblir teamen bemannade även när nyckelpersoner är frånvarande.” ~Robbin Schuchmann, medgrundare, EOR Overview

Allmänna helgdagar (Feriados Públicos)

Portugal har 13 nationella allmänna helgdagar varje år. Anställda har rätt till dessa lediga dagar med lön. Dessutom finns det kommunala helgdagar som gäller i vissa regioner.

13:e månadslön / julbonus (Subsídio de Natal) 

I Portugal har anställda rätt till en julbonus (även kallad en 13:e månadslön), som motsvarar en månads grundlön och är obligatorisk enligt portugisisk arbetsrätt (artikel 263 i Código do Trabalho). 

Den extra 13:e månadslönen betalas ut i december (vanligtvis senast den 15 december) och är utformad för att stärka de anställdas motivation samtidigt som arbetslagstiftningen följs.

Author's Tip

“Även om vissa länder skiljer mellan en 13:e månadslön och en julbonus används termerna i Portugal omväxlande för att hänvisa till den lagstadgade bonusen vid årets slut.”

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

14:e månadslön / semesterbonus (Subsídio de Férias)

Portugal delar upp årslönen i 14 utbetalningar i stället för de vanliga 12, där de två extra utbetalningarna är jul- och semesterersättningarna.

Semesterbonusen ger de anställda extra pengar att njuta av sin årliga ledighet för. Den betalas vanligtvis ut före den anställdas huvudsakliga semesterperiod och motsvarar en månads grundlön (även kallad den 14:e månadslönen).

Transparens är avgörande

“Att hantera semester och lagstadgade bonusar i Portugal kräver framförhållning och tydliga interna riktlinjer som speglar både regelefterlevnad och kontinuitet i verksamheten. Jag ser till att anställningsavtalen uttryckligen beskriver hur semester, subsidio de ferias och subsidio de Natal administreras. Vi samordnar nära med våra EOR-partner för att säkerställa att dessa skyldigheter betalas i enlighet med portugisisk lag, samtidigt som utbetalningarna fördelas på ett sätt som stödjer en stabil lönehantering. Transparens är avgörande här – vi klargör alltid när dessa betalningar ska göras och hur de beräknas, så att både den anställda och arbetsgivaren har samma förståelse.” ~Robbin Schuchmann, medgrundare, EOR Overview

Mammaledighet (Licença de Maternidade)

Mödrar har rätt till 120 sammanhängande dagar mammaledighet med 100 % ersättning, eller så kan de välja 150 dagars ledighet, ersatt med 80 % av sin ordinarie lön. Upp till 30 dagar kan tas ut före förlossningen, och minst sex veckor (42 dagar) är obligatoriska efter födseln.

Denna ledighet stödjer nyblivna mödrar, och ersättningen administreras genom socialförsäkringen efter arbetsgivarens inledande betalningsperiod.

Pappaledighet (Licença de Paternidade)

Fäder beviljas 28 sammanhängande dagar obligatorisk pappaledighet, med 100 % ersättning av lönen. Ledigheten måste tas ut under de första sex veckorna efter barnets födelse, under samma period som moderns mammaledighet.

Föräldraledighet (Licença Parental)

I Portugal kan nyblivna föräldrar ansöka om ytterligare 30 dagars betald ledighet för att ta hand om barn, vilket stödjer familjesammanhållningen. Villkoren och ersättningen varierar beroende på socialförsäkringsbestämmelserna.

Under vissa omständigheter kan nyblivna mammor och pappor också begära att dela på föräldraledigheten. Mer information finns i den portugisiska regeringens portal för offentliga tjänster, där den senaste informationen finns.

Sjukledighet (Baixa Médica)

Anställda har rätt till sjukpenning från och med den tredje sjukdagen, förutsatt att de visar upp ett läkarintyg. Socialförsäkringen ersätter mellan 55 % och 75 % av den anställdes ordinarie inkomst, beroende på sjukdomens varaktighet, i upp till 1 095 dagar.

Denna förmån säkerställer kontinuitet i inkomsten under hälsorelaterad frånvaro och minskar den ekonomiska stressen under sjukdomsperioder.

Generellt sett anses Portugals ledighetspolicyer vara generösa jämfört med många andra länder, särskilt när det gäller mammaledighet och pappaledighet, även om bestämmelserna om sjukledighet är mer restriktiva. 

Att tillhandahålla dessa ledigheter innebär inte bara att lagkraven uppfylls, utan främjar också en mer produktiv och engagerad arbetsstyrka. 

Efterlevnaden av dessa lagstadgade förmåner regleras av Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social, vilket säkerställer att arbetsgivare följer nationell arbetsrätt.

Vanliga och ytterligare personalförmåner i Portugal

Även om de inte är obligatoriska erbjuds flera förmåner vanligtvis i Portugal för att öka medarbetarnas trivsel och få dem att stanna kvar. Dessa förmåner kan avsevärt förbättra arbetsmiljön och bidra till att attrahera topptalanger. 

Lokalisera era förmåner genom att lyssna på personalen

“Särskilt för globala team skapar en lokalisering av förmånerna, så att de återspeglar vad som är kulturellt relevant eller genuint användbart på den lokala marknaden, ett starkare engagemang. I Portugal kan det innebära privat sjukförsäkring eller måltidsbidrag via plattformar som Sodexo eller Coverflex. Det viktigaste är att lyssna på vad medarbetarna värdesätter mest och använda den återkopplingen för att utforma ett förmånspaket som skapar mervärde utan att öka de administrativa kostnaderna.” ~Robbin Schuchmann, medgrundare, EOR Overview

I det här avsnittet går vi igenom några av de mest populära ytterligare förmånerna som numera vanligtvis erbjuds portugisiska anställda.

Privata pensionsplaner

Dessa planer erbjuds som ett komplement till den nationella pensionen och ökar tryggheten inför pensionen. Arbetsgivare kan bidra till privata pensionslösningar för att ge de anställda ytterligare ekonomiskt stöd efter pensioneringen.

Kompletterande sjukförsäkring

Kompletterande sjukförsäkring innebär ett utökat skydd utöver det som det offentliga hälso- och sjukvårdssystemet tillhandahåller, vilket ger snabbare tillgång till privata vårdtjänster. 

Privat sjukförsäkring som bekostas av arbetsgivaren är en grundpelare i konkurrenskraftiga förmånspaket i Portugal och värderas högt av de anställda.

Tjänstebilar

Tjänstebilar erbjuds ofta till chefer och säljpersonal för att förenkla tjänsteresor och minska transportbördan. De är en vanlig kompletterande personalförmån i Portugal.

Prestationsbonus

För att uppmuntra hög prestation erbjuder många företag i Portugal prestationsbonusar som är kopplade till uppnåendet av specifika mål. Prestationsbonusar är en form av rörlig ersättning som kan motivera anställda att nå särskilda mål eller prestationskrav.

Datorbidrag

Vissa arbetsgivare erbjuder dator- eller teknikbidrag för att förenkla distansarbete genom att täcka kostnader för utrustning. Denna praxis har blivit vanligare under de senaste åren, särskilt under den globala covid-19-pandemin.

Måltidsbidrag

Även om måltidskuponger eller måltidsbidrag inte är lagstadgade är de en starkt förankrad kulturell praxis och ingår i de flesta anställningsavtal och kollektivavtal. Arbetsgivare ger vanligtvis ett måltidsbidrag för varje arbetsdag, vilket kan betalas kontant eller erbjudas i form av ett måltidskort.

Måltidsbidrag betraktas som en skattefri förmån för anställda, med ett tak på upp till €6.00/dag om det betalas kontant eller €9.60/dag om det betalas genom måltidskuponger. 

Dessa ytterligare förmåner har blivit populära i Portugal, vilket gör dem viktiga för att kunna konkurrera om talanger i regionen. Genom att erbjuda dessa förmåner kan företag främja en mer nöjd och engagerad arbetsstyrka med högre nivåer av medarbetarnöjdhet.

Förmåner som attraherar topptalanger i Portugal

I Portugal erbjuder ledande organisationer innovativa förmåner för att attrahera och behålla talanger, med fokus på flexibilitet, välbefinnande och personlig utveckling. Även om dessa förmåner inte är lagstadgade förväntas de allt oftare av anställda och kan stärka konkurrenskraften på arbetsmarknaden.

Erbjud extra förmåner för att hjälpa ditt företag att sticka ut

“När det gäller att erbjuda förmåner som går utöver det som krävs brukar jag rekommendera att man tittar på flexibilitet, stöd för välbefinnande och budgetar för lärande. Enligt min erfarenhet är dessa ofta viktigare än ekonomiska incitament.” ~Robbin Schuchmann, medgrundare, EOR Overview

Flexibla arbetstider och arbetsarrangemang

Anställda i Portugal efterfrågar i allt högre grad flexibla arbetsalternativ, inklusive distansarbete, flexibla arbetstider och hybridmodeller som främjar balansen mellan arbete och fritid samt ökar arbetstillfredsställelsen. Genom att låta anställda ha flexibla start- och sluttider kan företag enkelt förbättra balansen mellan arbete och fritid genom att ta hänsyn till personliga åtaganden.

En Randstad Workmonitor-undersökning från 2025 visade faktiskt att 31 % av arbetstagarna har lämnat ett jobb på grund av brist på erbjudna flexibla arbetsvillkor.

Author's Tip

Obs! Randstad Workmonitor-undersökningen undersöker åsikterna hos yrkesverksamma i Europa, Nordamerika och Asien och Stillahavsområdet. Data samlades in från många länder, inklusive Portugal.

Att erbjuda flexibla arbetsvillkor stödjer också Portugals lag om ”rätten att koppla bort”, som trädde i kraft 2022 under covid-19-pandemin. Lagen förhindrar i praktiken arbetsgivare från att kontakta anställda utanför deras ordinarie arbetstid och skyddar därmed ytterligare gränsen mellan arbete och fritid för anställda som arbetar på distans hemifrån.

Stöd för psykisk hälsa

Genom att erbjuda tillgång till rådgivning och resurser för psykisk hälsa främjas de anställdas välbefinnande och stressrelaterade problem minskar. Förmåner kopplade till psykisk hälsa rankas högt i betydelse bland alla generationer.

Välbefinnandeprogram

Många arbetsgivare erbjuder, parallellt med stödprogram för psykisk hälsa, välbefinnandeprogram som omfattar förmåner för psykisk hälsa, gymmedlemskap och andra initiativ som uppmuntrar till en hälsosam livsstil och förbättrar de anställdas allmänna arbetsmoral.

Gymmedlemskap eller rabatter blir allt populärare bland yngre grupper, särskilt inom företag i tekniksektorn.

Möjligheter till yrkesutveckling

Att erbjuda utbildnings- och karriärutvecklingsprogram främjar kompetensutveckling och medarbetarlojalitet.

Att erbjuda utbildnings- och karriärutvecklingsprogram kan också främja kompetensutveckling och medarbetarlojalitet. I synnerhet prioriterar generation Z och millennials karriärutveckling, där lärande och utveckling hör till de främsta anledningarna till att välja sin nuvarande arbetsgivare, enligt Deloitte.

Yngre generationer ser annorlunda på förmåner

“När generation Z och millennials navigerar i en snabbt föränderlig arbetsvärld omvärderar de vilka förmågor de behöver för att lyckas och vilket stöd de vill ha från sina arbetsgivare.” ~Elizabeth Faber, Deloittes globala chef för medarbetare och syfte

Ersättning för hemmakontor

Att täcka kostnader för distansarbetsutrustning säkerställer att anställda har de verktyg som krävs för att arbeta effektivt hemifrån. För att tillgodose denna önskan erbjuder vissa arbetsgivare ersättning för teknisk utrustning för att underlätta distansarbete, vilket gör det enklare för dem att anställa personer som vill eller behöver arbeta hemifrån av många olika skäl.

Program för ekonomiskt välbefinnande

Arbetsgivare erbjuder i allt högre grad förmåner som stödjer ekonomiskt välbefinnande, såsom ekonomisk rådgivning och stödprogram. Ekonomisk rådgivning och hjälp med studielån kan minska ekonomisk oro och förbättra den ekonomiska hälsan. 

Familjeförmåner

Flexibla familjeförmåner, som kan omfatta fertilitetsbehandlingar eller stöd med barnomsorg, tillgodoser olika familjers behov och ökar medarbetarnas tillfredsställelse. 

Barnomsorgscheckar ger ekonomiskt stöd till familjer med små barn och ger samtidigt skattefördelar för både företaget och medarbetaren.

Sammantaget motsvarar dessa konkurrenskraftiga förmåner preferenserna hos millennials och generation Z, som värdesätter balans mellan arbete och fritid, flexibilitet och personlig utveckling. Enligt Deloittes globala undersökning av generation Z och millennials 2025 fokuserar dessa generationer på utveckling och lärande när de strävar efter pengar, mening och välbefinnande. Därför är det avgörande att erbjuda dessa förmåner för att attrahera global topptalang.

Så inför och hanterar du personalförmåner i Portugal

Att införa och hantera personalförmåner i Portugal kräver ett strategiskt tillvägagångssätt för att säkerställa att lokala lagar följs och maximera medarbetarnas tillfredsställelse. 

Här är en steg-för-steg-guide som hjälper dig att navigera processen effektivt:

1. Samarbeta med lokala förmånsleverantörer

Samarbeta med lokala leverantörer för att erbjuda konkurrenskraftiga förmåner såsom sjukförsäkring och pensionsplaner. Genom att dra nytta av deras expertis säkerställer du att era förmåner är anpassade efter medarbetarnas behov och samtidigt följer portugisiska regler.

2. Säkerställ att reglerna följs

Anpassa era förmånsprogram efter de regler som fastställts av Ministério do Trabalho, Solidariedade e Segurança Social (ministeriet för arbete, solidaritet och social trygghet) för att undvika juridiska problem och säkerställa att alla lagstadgade krav uppfylls.

Kom ihåg att arbetsgivare måste registrera sig hos socialförsäkringen och meddela den när de anställer arbetstagare. Detta omfattar obligatoriska avgifter på 23.75% av medarbetarens lön, med ytterligare 11% som betalas av medarbetaren och hanteras via löneadministrationen.

3. Kommunicera förmånerna till medarbetarna

Kommunicera tydligt vilka förmåner som är tillgängliga för medarbetarna och lyft fram eventuella särskilda erbjudanden som kan få företaget att sticka ut från andra arbetsgivare i branschen.

För att säkerställa effektiv kommunikation bör du använda flera kanaler för att främja förståelse och engagemang samt ge detaljerad information om varje förmån, inklusive vem som är berättigad och hur medarbetarna får tillgång till dem.

4. Följ upp och uppdatera förmånerna

Se regelbundet över och uppdatera förmånerna så att de följer marknadstrender och medarbetarnas preferenser. Denna process säkerställer att förmånerna förblir konkurrenskraftiga och relevanta, vilket ytterligare bidrar till att behålla medarbetare och öka deras tillfredsställelse.

Alternativ: lägg ut uppgifterna på en EOR-tjänst i Portugal

Om du vill undvika allt besvär som nämns ovan, eller om ditt företag vill anställa talanger i Portugal utan en juridisk enhet, kan du överväga att samarbeta med en portugisisk tjänst för arbetsgivaransvar (EOR) för att förenkla hela processen för hantering av förmåner. 

En portugisisk EOR-tjänst erbjuder en förenklad process för hantering av många komplexa personaladministrativa processer, bland annat:

• Anställning och introduktion av nya medarbetare
• Anställningsavtal
• Administration av förmåner
• Löneadministration och efterlevnad av skatteregler
• Efterlevnad av arbetsrätten
• Hjälp med visum och arbetstillstånd

EOR-tjänster hanterar efterlevnad, löneadministration och administration av förmåner, vilket förenklar processen och gör det möjligt för företag att fokusera på andra strategiska mål.

Genom att lägga ut dessa HR-funktioner på en EOR-partner får du sinnesro i vetskapen om att din verksamhet följer alla regler, samtidigt som du frigör tid under veckan till att fokusera på andra strategiska mål. Det är därför EOR-tjänster blir allt populärare bland företag som rekryterar global kompetens.

Genom att följa dessa steg eller lägga ut arbetet på en EOR-partner kan du skapa ett starkt förmånsprogram för anställda i Portugal som både följer arbetsrättsliga bestämmelser och attraherar och behåller de bästa talangerna på en konkurrensutsatt arbetsmarknad.

Följ lokala arbetsrättsliga bestämmelser

Att ignorera lokala arbetsrättsliga bestämmelser i Portugal kan få allvarliga konsekvenser för ditt företag. Bristande efterlevnad kan leda till ekonomiska sanktioner, juridiska problem och långvariga skador på företagets anseende. 

Här är flera risker att vara medveten om om du inte följer reglerna:

• Felklassificering av anställda: Att felaktigt klassificera anställda som självständiga uppdragstagare kan leda till betydande böter, retroaktiva löneutbetalningar och obligatoriska retroaktiva socialförsäkringsavgifter.
• För låga socialförsäkringsavgifter: Underlåtenhet att korrekt beräkna och betala de socialförsäkringsavgifter som krävs av arbetsgivare och anställda kan leda till revisioner, retroaktiva betalningar och allvarliga rättsliga påföljder.
• Företagsböter och rättsliga påföljder: Överträdelser av portugisiska arbetsrättsliga bestämmelser – exempelvis att inte tillhandahålla obligatoriska förmåner eller att inte registrera anställda hos socialförsäkringen – kan leda till betydande böter, administrativa sanktioner och eventuella domstolsförhandlingar.
• Skadat företagsanseende: En historik av bristande efterlevnad kan allvarligt skada företagets anseende på den portugisiska arbetsmarknaden, försvaga arbetsgivarvarumärket och göra det svårare att attrahera och behålla de bästa talangerna.

Att säkerställa att lokala lagar följs hjälper dig inte bara att undvika dessa risker, utan bidrar också till en stabil, transparent och positiv arbetsmiljö för dina anställda.

Få hjälp med att införa förmåner i Portugal

Att hantera personalförmåner i Portugal kräver en genomtänkt balans mellan att följa lagstiftningen och att uppfylla de anställdas förväntningar. 

Genom att dessutom komplettera ditt förmånspaket med ytterligare personalförmåner, såsom flexibla arbetsformer, friskvårdsprogram och möjligheter till professionell utveckling, kan du särskilja ditt företag på en konkurrensutsatt talangmarknad. 

Som vi har diskuterat är dessa frivilliga förmåner särskilt attraktiva för de bästa talangerna i yngre generationer, som prioriterar balans mellan arbete och fritid samt värderingsdriven anställning.

Det är viktigt att hålla sig uppdaterad om lokala arbetsrättsliga bestämmelser för att undvika problem med regelefterlevnaden, ekonomiska sanktioner och skadat anseende. Att hantera den löpande efterlevnaden är dock ett heltidsarbete, vilket blir ännu mer utmanande om du inte redan har en lokal närvaro i Portugal.

Det är därför många globala arbetsgivare väljer att samarbeta med en EOR-tjänst för att avsevärt förenkla processen att anställa personal. 

Om det låter som en bra lösning för dina behov kommer här min grundligt undersökta lista över betrodda EOR-leverantörer i Portugal som kan hjälpa dig att ta nästa steg:

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Deel Hire — Bäst för efterlevnadssäker rekrytering
2. 2. G-P — Bäst för flexibla globala betalningsalternativ
3. 3. RemoFirst — Bäst för kostnadsmedveten expansion av distansteam
4. 4. RemotePeople — Bäst för rekrytering med visumstöd
5. 5. Native Teams — Bäst för direktanställning i Portugal
6. 6. Payoneer Workforce Management — Bäst för introduktion och utbetalning till talanger
7. 7. TopSource — Bäst för utökad kundsupport på vardagar
8. 8. Justworks — Bäst för att hantera efterlevnad och lönehantering
9. 9. Multiplier — Bäst för snabb introduktion av medarbetare
10. 10. CXC Global — Bäst för GPS-spårning och geofencing

Anslut dig för fler insikter om global rekrytering

Vill du ha fler insikter som denna? Prenumerera på vårt nyhetsbrev för expertråd om global HR, tips om regelefterlevnad och de senaste trenderna på arbetsmarknaden – direkt till din inkorg.