Personalresursgrupper: En komplett guide

Vad är en medarbetarresursgrupp?

Medarbetarresursgrupper är grupper av personer från samma organisation som förenas utifrån en gemensam identitet, levd erfarenhet, gemensamma mål eller intersektionella bakgrunder och ambitioner.

Traditionellt tillhör ERG-medlemmar underrepresenterade grupper såsom kvinnor, personer med etnisk minoritetsbakgrund, personer med funktionsnedsättning eller hbtqi-personer, men de kan också bildas kring andra gemensamma nämnare eller intressen såsom arbetande föräldrar eller miljöfrågor.

I slutändan är ERGs främsta syfte för ledare och chefer att bättre förstå medarbetarnas behov.

Här är ett par exempel på hur företag presenterar sina ERGs på sina webbplatser.

Från Zendesk 

Från New Relic

Varför är medarbetarresursgrupper viktiga?

ERGs kan vara kontaktpunkten och den sammanhållande länken mellan människor i hela organisationen och de personer som fattar beslut som påverkar systemförändringar. 

Potentiella fördelar med ERGs är bland annat:

Ökad mångfald och inkludering

ERGs bidrar till att främja mångfald och inkludering på arbetsplatsen genom att ge underrepresenterade grupper en plattform där de kan uttrycka sina erfarenheter, farhågor och perspektiv, vilket bidrar till en mer inkluderande arbetsmiljö.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Ökat medarbetarengagemang

Genom att delta i ERGs kan människor känna sig mer engagerade i och knutna till sin arbetsplats. Denna känsla av tillhörighet och ett utökat syfte kan öka medarbetarengagemanget.

Professionell utveckling

ERGs erbjuder möjligheter till nätverkande, mentorskap och resurser för professionell utveckling. Medlemmarna kan utveckla ledarskapsförmågor, utöka sina professionella nätverk och bli mer synliga inom organisationen.

Förbättrad rekrytering och personalbevarande

ERGs kan bidra till att attrahera en mångsidig grupp kandidater och spela en viktig roll i att behålla kompetens genom att visa företagets engagemang för mångfald och inkludering.

Kulturell medvetenhet och utbildning

Dessa grupper utbildar den bredare gruppen av medarbetare om olika kulturer, identiteter och erfarenheter, vilket främjar ömsesidig respekt och förståelse inom organisationen.

Affärsinsikter och innovation

ERGs kan ge värdefulla insikter om olika marknader och kundgrupper, vilket bidrar till utvecklingen av produkter och tjänster som tillgodoser ett bredare spektrum av konsumenter.

Stöd och påverkansarbete

De erbjuder stöd till medlemmarna genom att tillhandahålla en trygg plats där de kan dela erfarenheter och föra fram frågor som påverkar specifika grupper, vilket i sin tur kan påverka företagets policyer och arbetssätt.

Stärkt arbetsgivarvarumärke

ERGs kan stärka organisationens rykte som en inkluderande och socialt ansvarsfull arbetsgivare, vilket kan vara attraktivt för potentiella medarbetare, kunder och investerare.

Förbättrad kommunikation och samverkan

Genom att sammanföra medarbetare från hela organisationen kan ERGs förbättra kommunikationen och samverkan mellan avdelningar. De kan också hjälpa ledningen att förstå olika perspektiv när strategiska beslut fattas.

Engagemang i lokalsamhället och socialt ansvar

Många ERG:er engagerar sig i samhällstjänst och initiativ för socialt ansvar, vilket stärker företagets anseende i lokalsamhället och ger medarbetarna möjlighet att ge tillbaka.

I praktiken kan ERG-medlemmar också hjälpa personalavdelningar med uppgifter som att introducera nyanställda.

Driva systemförändring

Några exempel på viktiga och empiriskt belagda systemförändringar som kan uppstå genom ERG:er är:

• Lika lön och/eller lönekartläggningar för lika lön
• Rättvisa metoder för rekrytering, anställning och intervjuer
• Rättvisa policyer för föräldraledighet
• Transbekräftande vårdalternativ
• Rättvisa processer för prestationsbedömning
• Framgångsmått för inkluderande talangrörlighet 
• En diversifierad kundbas
• Kvantifierbar närvaro och påverkan i lokalsamhället 
• Strukturerat lyssnande på medarbetarna
• En företagskultur präglad av feedback, mentorskap och utveckling.

Så etablerar du en ERG i din organisation

För det första är det viktigt att komma ihåg att ERG:er bygger på en strategi där människor går före vinst. 

Organisationer måste tro att deras medarbetare är deras största tillgång och vara villiga att investera i dem.

När det är på plats använder du denna modell i tre delar för att etablera en ERG.

1. Organisera

Medarbetarresursgrupper är ofta helt medarbetarledda gräsrotsinitiativ i skärningspunkten mellan medarbetaraktivism och kultur. 

De har en liknande struktur som kommittéer, klubbar eller arbetsgrupper. För att organisera en sådan grupp behöver det därför finnas:

• Tillräckligt intresse och någon som är villig att starta gruppen samt fastställa riktlinjer och mål för möten och beteende.
• Någon form av budget som gruppen kan använda vid behov.

Helst bör den som etablerar gruppen ha den egna erfarenhet som gruppen är utformad för att stödja.

Om gruppen helt ska bestå av personer med denna identitet eller inte kan gruppen avgöra när den väl har bildats.

Om du för närvarande arbetar i en organisation som enbart består av vita personer kanske ni därför inte är redo att etablera svarta, AAPI- eller latino-ERG:er.

När du har tillräckligt stort intresse och tillräckligt många medlemmar för att dela på det ansvar som följer med organiseringen är du redo att skapa din plan. 

2. Planera

Att organisera människor är en sak, men utan prioriteringar, syfte, målsättningar, vision eller mål blir det svårt att skapa den framdrift som krävs för varaktig och hållbar förändring. 

Ta därför dig tid att identifiera vad denna ERG ska åstadkomma på lång sikt. Några frågor att ställa är:

• Är den enbart till för att deltagarna ska läka och bygga gemenskap?
• Är syftet att öka medvetenheten om viktiga ämnen i hela organisationen?
• Kommer ni att anordna föreläsningar, möjligheter till professionell utveckling eller volontärdagar?

Att identifiera de behov som för närvarande inte tillgodoses är en bra utgångspunkt. Ta hjälp av denna lista över grundläggande behov som alla människor har och brainstorma kring hur din ERG kan tillgodose dem genom systemförändring.

När du har identifierat dina behov och prioriteringar ska du hitta dina intressenter: ledningen, HR och chefer.

De måste få full information om att dessa ERG:er finns och vad de arbetar för att uppnå, och de bör också vara dina förespråkare och sponsorer. Vi kommer att kalla dem dina exekutiva sponsorer. 

Eftersom DEI är ett affärsbeslut bör du, när du har identifierat dina intressenter, vara beredd att presentera din plan för dina exekutiva sponsorer.

Om du behöver sammanställa ett beslutsunderlag för dina chefer har Partners in Diversity i Pacific Northwest många datadrivna forskningsprojekt som är utformade för att hjälpa organisationer att kommunicera vikten av DEI-initiativ till ledare.

Det är sedan upp till din verkställande sponsor att kommunicera de behov som framkommer genom ERG-arbetet till rätt kanaler. De ansvarar för att informationen når rätt personer och hamnar i rätt händer för att kunna genomföras. 

3. Genomför

När du har en plan (jag rekommenderar att planera cirka 12 månader framåt) kan du börja hålla regelbundna medlemsmöten, fördela roller och ansvarsområden samt lansera ditt första program. 

Du kommer snabbt att lära dig och se vad som fungerar och vad som inte gör det. 

Så småningom kanske du är redo att skapa ett nyhetsbrev för att öka medvetenheten i hela företaget, utarbeta förslag för att åstadkomma policyförändringar och fortsätta fokusera på rekrytering för att stärka ERG:ets synlighet och genomslag. 

När du genomför din plan ska du hålla företagets DEI-mål i åtanke och se till att ditt ERG-arbete och dess resultat ligger i linje med dem.

Medarbetarresursgrupper är en drivkraft för positiv förändring 

DEI-arbete kan inte utföras ensamt, i ett vakuum eller av en enda mångfaldschef.

Medarbetarresursgrupper finns till för att ge människor en röst, bygga gemenskap, lära sig, ha roligt och skapa förståelse för vad som krävs för att skapa mer jämlika och inkluderande arbetsplatser.

Viktigaste slutsatserna

• ERG:er är ett utmärkt sätt för ledare att bättre förstå medarbetarnas behov och knyta samman människor i hela organisationen
• Idealiskt sett identifierar sig den som etablerar gruppen med den levda erfarenhet som gruppen är utformad för att stödja
• ERG:er bör etableras med tydliga prioriteringar, syften, målsättningar, visioner och mål.

Om du vill veta mer om att etablera ERG:er och om DEI-arbete i allmänhet hittar du mig i People Managing People Community, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som delar kunskap för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.