Så blir du ett 10x-företag (med Rishon Blumberg från 10x Management)

Läs utskriften:

Vi testar att skriva ut våra poddavsnitt med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel eftersom boten inte har rätt 100 % av gångerna.

Tim ReitsmaÄr du en organisation som har svårt att attrahera, utveckla eller behålla topptalanger? Är du en chef som inspireras av att ge ditt team möjlighet att leverera fantastiska resultat? Är du någon som strävar efter att bli bättre? Om du svarade ja på någon av ovanstående frågor är den här podden för dig. Min gäst i dag, Rishon Blumberg, lämnade sin karriär tillsammans med sin medgrundare Michael Solomon som talangchefer för Grammy-belönade musiker, däribland John Mayer, för att starta 10X Management – en talangbyrå av ett helt nytt slag som matchar de främsta tekniktalangerna med företag från nystartade bolag till globala jättar som IBM, Verizon, BMW och Google.

Nyligen var Rishon medförfattare till en bok som heter "Gamechanger: How to become 10X in the talent economy?" och i dagens poddavsnitt ska vi prata om boken. Vad betyder 10X? Och höra berättelser om varför detta är ett så relevant ämne i dagens ekonomi.

Tack för att du lyssnar. Jag heter Tim Reitsma och är ordinarie programledare för People Managing People. Välkommen till podden där vi pratar om hur människor leder människor och vill leda och vara bättre chefer. Vi är ägare, grundare och entreprenörer, mellanchefer och teamledare. Vi leder människor. Ja, vi arbetar med personalfrågor, men vi är inte HR – åtminstone inte i traditionell mening. Vi har som mål att hjälpa människor att leda och hantera sina team och organisationer mer effektivt. Om du vill leda och vara en bättre chef, om du vill bli en bättre organisationsledare och en effektivare personalchef, följ då med oss i podden för att hitta de tips, knep och verktyg du behöver för att rekrytera, behålla, leda och hantera dina medarbetare och din organisation mer effektivt. Och medan du lyssnar på programmet får du gärna prenumerera och gå med i vår e-postlista på peoplemanagingpeople.com för att hålla dig uppdaterad om allt som händer.

Välkommen till podden, Rishon. Det är ett stort nöje att ha dig här. Jag vet att vi har försökt få till den här inspelningen ett tag, och jag ser verkligen fram emot att ha ett bra samtal med dig i dag.

Rishon BlumbergTack, Tim. Det är en ära att vara här. Tack för att du bjöd in mig.

Tim ReitsmaJag brukar börja med att be våra gäster berätta lite om sig själva, sin resa och vad som ledde till att de startade en byrå för tekniktalanger.

Rishon BlumbergJag är tvilling till att börja med. Jag föddes i maj. Jag är säker på att det är väldigt relevant, men jag tycker också om långa promenader på stranden.

Nej, jag tror att min berättelse egentligen börjar med var jag kommer ifrån, nämligen New York. Jag är född och uppvuxen här. Jag tror att det faktum att jag växte upp på sjuttiotalet och blev vuxen under åttio- och nittiotalet innebar att jag levde i en stad med många motsättningar. Det finns uppenbarligen stora företag inom finans, bank och liknande i New York, men det finns också underhållning.

Det fanns definitivt redan då, och kanske börjar det utvecklas ännu mer nu, en verklig entreprenörsanda i New York. Jag tror att den entusiasmen fångade mig tidigt, liksom min partner, och lade grunden för hur vi inledde våra karriärer – först inom underhållning och sedan inom teknik.

Tim ReitsmaDet är verkligen en resa från musikbranschen till teknik och tekniktalanger. Vad drev den förändringen och den ändrade riktningen?

Rishon BlumbergDet var egentligen ganska organiskt. Först en liten rättelse: vi har fortfarande ett företag inom underhållning, samma företag som vi startade för ungefär 25 år sedan. Det som ledde till skiftet mot teknik var att vi själva började anlita ett antal teknikfrilansare i början av nittiotalet, och fortsatte med det fram tills vi startade 10X Management 2012. De hjälpte oss att bygga webbplatser för artisterna vi representerade. Vi hade också samarbetat med någon, en utvecklingsbyrå, för att skapa appar för underhållningsvärlden.

Vi stötte hela tiden på samma slags problem. På den tiden trodde vi inte riktigt att vi själva kunde vara en del av lösningen, men jag tror att vi undermedvetet identifierade några av de ineffektiviteter som fanns inom teknikområdet, särskilt på frilanssidan. Runt 2010 började människor skriva rubriker om att tekniktalanger var de nya rockstjärnorna.

För oss blev det lite av ett aha-ögonblick. Vi tänkte att vi hade en färdighet och en samlad kunskap om hur man representerar och skyddar talanger. Om tekniktalanger inte skiljer sig så mycket från rockstjärnor kanske de kunde dra nytta av samma skydd och karriärvägledning som underhållare, idrottare och skådespelare hade fått del av i årtionden. Så vi kastade oss in i det utan att tänka alltför mycket på saken. Det fungerade verkligen mycket snabbt.

2011 hittade vi faktiskt en klient, vår första klient, som var musiker. I stället för att finansiera sitt liv som musiker genom exempelvis serveringsarbete eller andra mer tillfälliga färdigheter kodade han för att betala för sin musikkarriär. När vi presenterade konceptet för honom förstod han värdet, både ur tekniksynpunkt och genom sin förståelse för hur artister hade arbetat med managers och agenter. Det utvecklades snabbt till en fantastisk relation. 2012 formaliserade vi företaget och växte snabbt.

Bokens ursprung började egentligen där. Vi hade inte planerat att skriva en bok, men vi lärde oss och såg så många intressanta saker inom teknikekosystemet som förebådade det som hände i den bredare ekonomin. Runt 2017 började vi fundera på hur vi kunde utbilda marknaden ytterligare. Det var i praktiken vad vi hade gjort med 10X mellan 2012 och 2018: utbildat marknaden om vad vi gör, varför vårt arbetssätt skiljer sig från andra och vad vi såg fungera och inte fungera inom olika branscher och företagstyper.

Det blev grunden till boken.

Tim ReitsmaDet är en väldigt intressant resa. Du berättar många historier i boken, och det är spännande att se hur ni tog det ni och Michael lärde er inom musikbranschen och förde över det till teknikvärlden. Låt oss gå in på konceptet 10X.

Rishon BlumbergDet är egentligen grunden för teorierna och det vi talar om i boken. Det handlar om idén med 10X-personer. De är verkliga; det är inte någon fantasi.

Vi talar om flera olika typer av 10X i boken, men den första vi verkligen mötte var Bruce Springsteen. Vi såg honom inte som en 10X-person då, utan tänkte bara att han var en person på toppen av sin karriär, uppenbart briljant.

Han var inte bara briljant i hur han skrev och framförde låtar, utan också i sitt sätt att tänka och i hur han omgav sig med ett stödteam – från managers och agenter till turnépersonal och producenter. Bruce förstod verkligen värdet av att skapa spetskompetens inom alla dessa områden.

För oss är en 10X-person någon som har mycket hög IQ, men ännu viktigare mycket hög EQ – emotionell intelligens, förståelse för hur man relaterar till andra, kommunicerar effektivt och känner empati. Denna förmåga är lika välutvecklad. Det gör att dessa högpresterande personer kan bidra med något unikt i alla projekt de arbetar med.

De bidrar uppenbarligen med exceptionell intelligens och delar den kunskap de har samlat på sig under livet och karriären, men också med förmågan att kommunicera allt som pågår i deras huvuden. Du har säkert träffat människor som är väldigt briljanta men kanske inte kommunicerar särskilt väl, eller som fungerar på sätt som gör det svårare att förstå vad som gör dem briljanta och hur deras briljans kan påverka och förändra ditt liv och din karriär.

Att bli en 10X-person är något man kan sträva efter. De finns, men alla kan inte bli 10X. Bokens grundfråga är därför vad företag kan göra för att bli mer 10X och mer välkomnande för 10X-personer, och vad individer kan göra för att röra sig längre längs 10X-skalan.

Vissa kanske når 10X. Vissa kanske har komponenterna och lär sig de färdigheter som krävs för att skapa det värdet. Men de flesta försöker helt enkelt bli bättre och komma närmare 10X. Det är där de flesta av oss befinner sig.

Tim ReitsmaJag tror det. De flesta jag känner strävar efter det. Tidigt i boken definierar ni en 10X-person som någon som är balanserad och tillräckligt ödmjuk för att ändra riktning när goda råd kommer. Jag antar att det handlar om talangen, men det förenar verkligen IQ och EQ. Du pratar om företag – vad krävs då för att ett företag ska skapa utrymme för människor som vill bli 10X?

Rishon BlumbergBoken är uppdelad i två delar. Den första halvan handlar om vad företag kan göra för att bli mer välkomnande och själva bli mer 10X. Den andra halvan riktar sig till individen.

Genom vårt arbete med olika typer av företag i olika branscher via 10X Management och 10X Ascend har vi lärt oss att företag befinner sig på olika platser på skalan när det gäller att vara välkomnande för detta. Vi använder teknik som bakgrund i boken av en avsiktlig anledning: fler teknikföretag har positionerat sig för att vara välkomnande för 10X-personer.

Det innebär egentligen en uppdatering eller modernisering av hur marknaden och arbetslivet ser på sig självt. Jag brukar ibland använda filmen Office Space som liknelse. Det är en film om ett teknikföretag med mycket generisk mellanchefsnivå. Cheferna vet inte vilka medarbetarna är, vad de bryr sig om eller vilka deras önskemål och behov är. Det är en rolig skildring av hur det gamla arbetslivet fungerade – man var en kugge i maskinen.

Det nya arbetslivet är helt annorlunda. Teknik gör det möjligt för företag att åstadkomma betydligt mer med färre resurser. När man gör mer med mindre måste varje person i företaget befinna sig på 10X-skalan, eftersom man förväntar sig mycket mer av medarbetare nu än för 20, 30 eller 40 år sedan.

Man kan inte kasta människor på problemet. Man måste tillföra sofistikering till problemet. För att attrahera högpresterande personer måste företag ha ett mycket mer skräddarsytt förhållningssätt. Man kan inte se någon som en kugge i maskinen. Det börjar redan i processen när man intervjuar någon för att anställa dem.

Mot slutet av boken går vi igenom detta på ett praktiskt sätt. Vi har konkreta rekommendationer för vad företag behöver göra när de närmar sig att anställa en W2-medarbetare eller en 1099-frilansare. Allt handlar om att förstå vem personen är som du försöker anställa.

Vad motiverar dem? Vilka livsmål har de? Stämmer ditt företag överens med deras uppdrag? 10X-personer och den moderna arbetskraften är uppdragsdrivna. De vill arbeta med projekt som stämmer överens med deras personliga värderingar och med hur de vill förbättra världen genom sitt arbete.

Företag måste alltså tänka utifrån ett skräddarsytt perspektiv. Tänk på vilka människorna är. Det påverkar också ledarskapsfilosofin. Det fungerar inte längre att bara kräva att någon ska ha rapporterna på skrivbordet på måndag och komma in på helgen för att få saker gjorda.

Man måste få med sig teamet. Man måste sätta smarta mål eller OKR:er, sådant som vi talar om i boken. Alla måste vara på samma sida så att de kan fokusera på företagets mål just då.

Vi ägnar ungefär fem kapitel åt olika saker som företag kan göra, men i grunden handlar det om ett människan först-perspektiv: att leda utifrån personen, inte utifrån en stor grupp människor eller kuggar. Personanpassning är nyckeln till bokens första halva.

Tim ReitsmaDet låter enkelt, och som om alla företag borde följa detta, men jag känner till företag som är just sådana kugge-i-maskinen-miljöer – det du beskriver som noll-X-företag. Vilka praktiska steg behöver en organisation ta?

Rishon BlumbergFilosofiskt är det enkelt, men i praktiken är det otroligt svårt. Det kräver mycket avsiktlighet. Till att börja med måste företag identifiera sina värderingar och placera dem i centrum – inte bara i skriftlig form, utan i praktiken varje dag. Man måste regelbundet granska dem och säkerställa att man följer dem.

Om miljön, kulturen och företagets värderingar inte stämmer överens med retoriken kommer man aldrig att kunna upprätthålla medarbetarnas trivsel. Jag läste nyligen en bok om WeWork. Det var intressant; någonstans på vägen började de tro på sin egen retorik utan att verkligen leva enligt sitt värdeerbjudande. Något liknande hände tidigt med Uber.

Det börjar alltså med att definiera de värderingar och den kultur man vill ha och leva efter dem varje dag. Det måste börja uppifrån. Man kan inte ha medarbetare som tror på värderingarna och kulturen medan ledningen, särskilt den högsta ledningen, inte följer dem.

Det är en filosofi uppifrån och ned, och den fungerar bara när den börjar på toppen och förstärks hela vägen ned. Det handlar om att vara mycket avsiktlig. Man råkar inte hamna i dessa situationer av misstag – de skapas medvetet.

Jag har inget specifikt företag i åtanke som är den perfekta förebilden för ett 10X-företag. Vi har arbetat med många sådana genom åren och försöker leva efter dessa värderingar i vårt eget företag varje dag.

Vi är ett litet företag och det är nog lättare då, men det är fortfarande ett mycket medvetet arbete. Under pandemin blev avsiktlighet ännu viktigare. När teamet är helt distribuerat, som hos de flesta företag, måste man vara avsiktlig med hur man behåller den mänskliga kontakten, lever efter värderingarna och behåller den kultur man vill ha.

Det gäller hur man har individuella samtal med sina medarbetare och hur teamet håller kontakten. Nyckeln är att förstå människorna som utgör arbetsstyrkan: vilka är de, vad behöver de och vilket stöd kan du ge dem?

Tim ReitsmaJag har lyssnat på flera poddar med företag och ledare som strävar efter detta, men det är svårare att omsätta i praktiken. En ledare på ett företag med ungefär 60–65 medarbetare ringde nyligen upp alla utan att någon bett honom göra det. Han stannade uppe sent och gick upp tidigt för att hantera tidszonerna, bara för att höra hur människor mådde.

Rishon BlumbergDet är ett fantastiskt exempel. Sedan pandemin har vi ökat antalet individuella samtal med våra medarbetare. Vi har bara omkring tolv medarbetare, så det är inte lika tidskrävande för oss som för någon som måste göra det 65 gånger, men det finns ett stort värde i att få kontakt enskilt.

Samtalen behöver inte handla specifikt om arbetet. Det kan vara vilket ämne som helst och ta fem eller trettio minuter. Att förstå var medarbetarna befinner sig är centralt för det vi talar om i boken. Det är ett människan först-perspektiv på ledarskap.

När man gör mer med mindre och människorna är så viktiga kan man inte kasta kroppar på problemen. De som står längst fram, särskilt de som utvecklar och skapar tekniken som stöder företaget, måste vara fantastiska. För att de ska kunna bli fantastiska i organisationen måste man förstå vilka de är och vad de bryr sig om.

Tim ReitsmaI boken talar ni om ledarskap från noll-X till 10X. Noll-X lär sig inte mycket om medarbetarna och kan inte anpassa processerna, medan 10X hela tiden lär sig om medarbetarna och förstår deras drivkrafter. Det är mer än att bara leda från dag till dag.

Rishon BlumbergPrecis. I stora företag kan det vara en verklig utmaning, och därför är filosofin uppifrån och ned så viktig. En chef kanske inte kan känna till allt om varje person i ett team på 30 eller 40 personer, men rollen bör vara mindre av en detaljstyrande chef och mer av en personlighetsledare.

När man har 10X-personer eller exceptionella människor i teamet vill man i stort sett låta dem arbeta ostört och göra det de gör bäst. För att kunna göra det måste man förstå vilken miljö de behöver och vilka behov som måste tillgodoses för att de ska kunna prestera på topp.

Ibland kan det betyda att någon arbetar på distans en vecka för att komma in i ett fokuserat tillstånd utan möten och avbrott. Om någon vill koda från 21.00 till 05.00 kan det vara helt okej. Många företag har svårt att bevilja sådana önskemål, men briljanta människor behöver utrymme och flexibilitet.

Steve Jobs sade att han inte anställer briljanta människor för att tala om för dem vad de ska göra, utan för att de ska tala om för honom vad han ska göra. Elon Musk har sagt att den som inte behöver vara med på ett möte ska lämna mötet. Dessa filosofier är centrala för det vi talar om. Högpresterande personer behöver utrymme och flexibilitet utan detaljstyrning, och de behöver kunna komma in i ett fokuserat tillstånd.

Tim ReitsmaJag har hört företag säga att man kan arbeta när man vill så länge man deltar i möten under ordinarie arbetstid. Det motsäger nästan sig självt.

Rishon BlumbergOm det finns någon ljus sida med pandemin är det insikten att arbetet inte bara kan fortsätta med ett distribuerat team, utan ibland till och med bli bättre och mer produktivt. Man slipper ständiga möten, människor som tittar in på kontoret och avbryter arbetet, samt pressen att anpassa livet efter ett traditionellt arbetsschema.

Jag har dock lärt mig att det är stor skillnad mellan att välja att arbeta på distans och att tvingas arbeta på distans. Före pandemin arbetade jag på distans en dag i veckan. Nu går jag kanske till kontoret en gång i veckan, mest för rutinens skull. Jag tycker inte om att tvingas arbeta hemifrån fyra, fem eller sex dagar i veckan.

Pandemin har ändå fått företag att vakna inför verkligheten med distansarbete. Företag behöver inte längre hitta de bästa talangerna i närområdet, utan kan hitta de bästa talangerna var de än finns för att lösa ett specifikt problem.

Tim ReitsmaDet stämmer. Företag kan nu utöka området där de letar efter talanger i stället för att begränsas av en viss plats. Vi arbetar med ett företag som hittade en fantastisk talang i Frankrike. Frågan hur man anställer personen har blivit mycket enklare att lösa.

Om det är där talangen finns och det är den kompetens som behövs för att utveckla verksamheten, är den gamla föreställningen om att man inte har en juridisk enhet eller kan anställa i en viss jurisdiktion nästan borta.

Vi har talat om företag och ledarskap, men hur är det med individen – den som strävar efter att bli 10X eller redan är en 10X-talang? Har marknaden förändrats genom pandemin, och ligger mer förhandlingsmakt i händerna på 10X-personerna?

Rishon BlumbergJag vet inte om pandemin förändrade den sidan särskilt mycket. Inom teknik finns det en enorm obalans mellan efterfrågan på avancerade talanger och antalet kvalificerade personer som finns tillgängliga.

Det är en säljares marknad. Om du har en efterfrågad kompetens har du större förhandlingsstyrka än kanske någonsin tidigare. Det liknar underhållning och idrott: om du har tekniktalangernas motsvarighet till LeBron James vill företaget ge dig det du behöver, eftersom du kan skapa stora framsteg och tillföra särskilt värde.

På 10X Management tar vi bort alla affärsmässiga delar från de talanger vi representerar så att de kan fokusera på det de gör bäst: att skapa innovation och utveckla.

I bokens andra hälft talar vi om att den som vill bli 10X först och främst måste vara en livslång lärande person. Vi vet inte vilka framtida färdigheter som kommer att krävas, men flexibiliteten att lära sig dem kommer att vara avgörande.

En del av lärandet är att få återkoppling. Det kan vara återkoppling från en kollega, en chef eller någon utanför organisationen som bryr sig om ditt välbefinnande. Det kan vara en mentor eller en lärare som kan ge ett perspektiv utifrån.

När du utvecklar din karriär bör du söka efter personer som kan spela den rollen och ge din chef möjlighet att göra det. En bra chef kämpar för sitt team – för löneförhöjningar, befordringar och möjligheten att arbeta med vissa projekt.

Tim ReitsmaJag älskar konceptet med återkoppling. En tidigare gäst kallade återkoppling för en gåva, och ibland måste vi be om den gåvan. Hur vet vi annars vad vi behöver fokusera på? Den tredje partens perspektiv och människor som bryr sig är mycket viktigt, men det måste bygga på tillit. Hur hänger tillit och 10X ihop?

Rishon BlumbergTillit är mycket större än 10X. Det är kärnan i allt vi gör, både personligt och yrkesmässigt. Det tar en livstid att bygga upp tillit och en sekund att rasera den.

Som chef visar du tillit genom att kämpa för människorna i ditt team, avstå från något för teamets skull och skydda dem. Om du ständigt skyller på någon annan skapar du inte tillit.

Tillit är det kitt som binder samman människor som arbetar tillsammans. Om du inte litar på människorna omkring dig kommer företaget aldrig att nå 10X. Det är grunden för hela vårt samhälle.

Tim ReitsmaDet är ett litet koncept, men människor har väldigt olika uppfattningar om vad tillit är. Man skulle kunna tala i timmar om definitionen och om tillit förtjänas eller skapas. Men i konceptet 10X behöver individer och organisationer lita på varandra, på ledningen och på sina medarbetare.

Att ha arbetstid från nio till fem är inte samma sak som tillit. Bara för att någon har fasta arbetstider betyder det inte att det skapar tillit. Det är en grund.

Tim ReitsmaNär vi rundar av vill jag säga att jag tycker om boken och hur den är upplagd, med de två delarna om organisationen och den individuella 10X-talangen. Det finns hjälpsamma sammanfattningar i slutet av varje kapitel. Ni talar också om noll till fem till tio – är det en skala vi strävar efter? Om någon lyssnar på podden och är nyfiken på boken, vilka är de viktigaste insikterna?

Rishon BlumbergFör individen skulle jag säga två saker: viljan att vara en kontinuerlig och livslång lärande person samt vikten av återkoppling. Om du tar med dig de två sakerna från podden eller boken kommer du att ha stor nytta av dem.

Människor underskattar behovet av att vara livslånga lärande personer. En del av det livslånga lärandet är återkoppling. Man kan inte lära sig på riktigt utan att få återkoppling på sitt arbete eller sina handlingar från människor omkring sig och från dem som påverkas mest av dem.

Min partner går så långt att han ber om anonym återkoppling från alla i sitt liv. Det kan vara skrämmande, så långt skulle jag kanske inte gå, men du måste hitta människor du litar på och som kan ge dig ärlig återkoppling. Sedan måste du kunna använda den för att förbättra dig, både personligt och yrkesmässigt.

Tim ReitsmaDet är fantastiska råd. Idén att be om anonym återkoppling gör mig nervös, men jag tycker om den eftersom det är vad vi gör med återkopplingen som definierar oss och hjälper oss att lära, växa och ändra riktning. Efter den här podden kanske jag kontaktar en god vän och ber om återkoppling på hur min vecka gick och var jag behöver lära mig och växa.

Rishon BlumbergJag tror att själva handlingen att vara tillräckligt sårbar för att be om återkoppling är en lärdom i sig. Den signalerar att du vill något. Du är inte nöjd med att vila på lagrarna, utan vill bli bättre. Människor hjälper dem som vill bli bättre. Det visar att du bryr dig.

Tim ReitsmaJag har coachat någon som först inte brydde sig om vad andra tyckte, men som nu aktivt ber om återkoppling. Personens utveckling har varit enorm under de senaste månaderna. Det är en verklig förändring.

Jag uppmuntrar alla att köpa boken där böcker säljs, till exempel på Amazon. Rishon, tack så mycket för att du medverkade i podden i dag.

Rishon BlumbergVarsågod.

Tim ReitsmaDet var ett nöje.

Rishon BlumbergTack för att jag fick vara med. Innan jag går vill jag nämna att vi har skapat ett roligt 10X-test där du som individ kan se var du befinner dig på skalan.

Du kan också göra testet för ditt företag för att se var det befinner sig på skalan. Testet finns på gamechangerthebook.com, och där finns även kontaktuppgifter till mig och min partner.

Tim ReitsmaDet är fantastiskt. På gamechangerthebook.com finns fantastiska resurser.

Tack igen för att du medverkade. Till er som lyssnar: jag uppmuntrar er verkligen att be någon ni litar på om återkoppling i dag och göra den till en möjlighet att växa.

Tack för att du var med, Rishon, och tack till alla som lyssnar. Som alltid vill vi gärna få er återkoppling. Hör gärna av er på peoplemanagingpeople.com och berätta vad ni tycker om avsnittet och innehållet vi producerar. Ha en fantastisk dag allihop. Ta hand om er.