Läs transkriberingen:
Vi provar att transkribera våra poddavsnitt med hjälp av ett datorprogram. Ha överseende med eventuella skrivfel eftersom boten inte är korrekt till 100 procent hela tiden.
Timothy Reitsma
Jag kan garantera att du någon gång, kanske till och med i dag, har varit frustrerad eller känt dig frustrerad över hur ett projekt går, över någon i ditt liv eller kanske över ditt team. Om du leder ett team kanske det handlar om personer i teamet. Och då kanske en akronym på tre bokstäver dyker upp: WTF. Jag ska inte avslöja den exakta betydelsen av den akronymen riktigt än, men jag vill att du sitter med den en stund. Du blir frustrerad och tänker: “Vad i hela världen är det som händer?”
Tack för att du lyssnar. Jag heter Tim Reitsma och är programledare för People Managing People. Välkommen till podden. Vi är People Managing People och vi vill hjälpa människor att leda och hantera bättre. Vi är ägare, grundare och entreprenörer. Vi är mellanchefer och teamledare. Vi leder människor och ja, vi arbetar med personalfrågor. Men vi är inte HR, åtminstone inte i traditionell mening.
Vårt uppdrag är att hjälpa människor att leda och hantera sina team och organisationer mer effektivt. Om du vill leda och hantera bättre, om du vill bli en bättre organisationsledare och en mer effektiv personalchef, då ska du följa med oss. Fortsätt lyssna på podden för att få de tips, knep och verktyg du behöver för att rekrytera, behålla, hantera och leda dina medarbetare och din organisation mer effektivt. Och medan du lyssnar på programmet får du gärna prenumerera och gå med i vår e-postlista på peoplemanagingpeople.com för att hålla dig uppdaterad om allt som händer.
I dag är min gäst Matthew Gould, medgrundare av HTI Institute, ett företag inom ledarskapsutbildning och coachning här på Lower Mainland i British Columbia. Matthew är certifierad coach genom CTI och har lett många team under sin karriär innan han startade eget och skapade ett framgångsrikt företag inom coachning och ledarskapsutveckling. Matthew brinner för att förbättra medarbetares personliga prestationer och använder flera metoder, däribland en metodik som han och hans affärspartner har utvecklat för att verkligen maximera människors prestationer i organisationer.
Du hittar honom på htiinstitute.com, kan följa honom på Instagram @htiinstitute eller kontakta honom på LinkedIn under Matthew Gould. Det stavas M-A-T-T-H-E-W G-O-U-L-D. Jag tror att jag fick stavningen rätt. Tack för att du är med i dag, Matthew.
Matt Gould
Tack, Tim. Tack för att jag fick komma.
Timothy Reitsma
Det är ett nöje. Matthew, du och jag känner varandra lite grann. Vi går tillbaka en bit och du har coachat mig, vilket verkligen har hjälpt mig att byta riktning och förändras. Jag har stor respekt för dig och uppskattar verkligen att du är med i podden i dag. En sak jag är nyfiken på är: vad står högst på agendan för dig den här veckan?
Matt Gould
Den här podden. Och att arbeta med dig.
Timothy Reitsma
Fantastiskt.
Matt Gould
Jag är verkligen glad över att få prata om det här ämnet, och mitt syfte står högst på agendan den här veckan. Att hjälpa andra människor att uppnå det som betyder mest för dem. Så att vara till tjänst står högst på agendan för mig den här veckan, särskilt den här möjligheten att få kontakt med dig.
Timothy Reitsma
Tack. Jag uppskattar att du tar dig tid och jag vet att du är väldigt upptagen. Du har verkligen ett tjänande hjärta, och det märks i allt du gör, i orden du väljer och i det du skriver om. Jag tittade på din LinkedIn-profil när vi förberedde oss och insåg inte att du har skrivit över 50 artiklar om ämnen som ledarskap, relationer, försäljning och ägarskap. Enligt min mening ger du ett unikt och fräscht perspektiv på att leda sig själv och andra. Har skrivandet alltid varit en passion för dig?
Matt Gould
Nej. Jag misslyckades faktiskt med ett engelskt språkförståelsetest på UBC tidigt i livet. Det var först efter år av coachning, ledarskap, misslyckanden, att resa sig och försöka igen som jag började förstå att ett sätt att uttrycka mig och vara en elev i det här arbetet är att skriva om det. När man coachar människor och vi har arbetat tillsammans märker man att många återkommande teman från coachningen kan bearbetas genom tips, idéer och insikter som går rakt igenom ämnet. För mig har skrivandet blivit ett sätt att dela det innehåll som kommer fram genom coachningen och samtidigt hjälpa människor som inte nödvändigtvis har tillgång till coachning. Skrivandet är alltså relativt nytt för mig, och som du kan se av mängden material handlar det oftast om innehåll som ger människor idéer för både privatlivet och arbetslivet.
Timothy Reitsma
Det är bra. Jag har läst många av dina artiklar och en fångade verkligen min uppmärksamhet, kanske på grund av den provocerande titeln, “WTF till SWN: ledarskapstänket.” Jag tror att jag fick det rätt. Jag blandar hela tiden ihop akronymen, men jag tror att det är WTF till SWN. Vad betyder då WTF till SWN?
Matt Gould
Du nämnde det i din introduktion, Tim. Jag är säker på att du själv har haft stunder när du tänkt: “Vad sjutton?” Något händer som du inte väntade dig. Livet kommer mot dig och tar en oväntad vändning. En normal mänsklig reaktion är: “WTF.” “Det där väntade jag mig inte.” “Det var inte så här det skulle bli.” “Jag kan inte tro att det här händer mig.” “Jag kan inte tro att min chef sa så till mig.” Tyvärr är cancer en vanlig diagnos, och min familj har också drabbats. Det finns alltså verkliga och konkreta WTF-ögonblick.
I coachningsvärlden handlar många samtal om WTF: “Hur tar jag mig igenom den här situationen som har drabbat mig?” Den här artikeln och det här konceptet växte fram när jag lyssnade på ledare och chefer som klagade högljutt på sina medarbetare, på hur aggressiva försäljningsmålen var eller på marknaden. Jag insåg att klagandet var nödvändigt, men att det aldrig faktiskt hanterade det som fanns framför dem. Det hanterade aldrig själva WTF-ögonblicket. Och om man tänker efter kommer nästa fråga: “Så vad gör vi nu?”
Timothy Reitsma
Det handlar alltså om att gå från tankesättet “WTF” eller “Vad sjutton?” till “Vem ska få skulden?” och sedan till “Så vad gör vi nu?” Det handlar om att förändra tankesättet, lämna klagandet och faktiskt göra något åt saken. Men är det okej att bli frustrerad när man leder eller hanterar människor?
Matt Gould
Jag hoppas det, för jag blir frustrerad. Jag vet att du också blir det. Jag tror att frustration är ett tecken på passion, engagemang och driv. Vi missar våra mål och vi misslyckas. Mycket av den framgång man ser i världen föregås av många misslyckanden. WTF kan därför också stå för ett sätt att misslyckas. Man kan till och med fira det: “Bra jobbat, du misslyckades!” Och sedan: “Så vad gör vi nu?”
På HTI Institute tror vi verkligen på ett vi. Om något händer under den här podden, kanske ett tekniskt problem, hur återhämtar vi oss då? Det kräver oss båda. Vad behövs nu? Man kan inte bedriva verksamhet utan relationer. Även om man är ensamföretagare har man kunder att hjälpa. Det handlar hela tiden om relationer. Att vara helt utan känslor skulle kanske snarare visa på bristande passion.
Timothy Reitsma
Det är som bilden av en robot, någon som bara följer takten utan känslor i ansiktet eller i sitt uttryck. Då tänker man: “Varför betalar jag den här personen?” Vi är alla skapade med känslor. I din artikel skrev du: “Det är svårt att fatta logiska beslut med ett känslomässigt sinne.” Hur tar vi oss förbi det när vi leder människor, har aggressiva mål eller när någon har gjort ett stort misstag i ett projekt?
Matt Gould
Jag tror att det börjar med medvetenhet och med att verkligen förstå att det som har hänt redan har hänt. Om dina barn spiller mjölk över den nya mattan går det inte att spilla tillbaka mjölken. Den är redan utspilld. Frågan är: Vad vill du bli känd för? Hur vill du återhämta dig från det utspillda? Det första steget är att, så snart du känner känslan, hitta ett sätt att stanna upp och tänka: “Vad behövs nu? Hur vill jag vara som förälder efter att mjölken spillts?” Du kan inte kontrollera det som har hänt. Du kan kontrollera och påverka vad du gör härnäst och vad vi gör tillsammans.
Timothy Reitsma
Det är en intressant syn på saken. Problemet har redan hänt. Man har redan missat försäljningsmålet eller gjort fel i projektet. Hur återhämtar man sig? Vad vill man bli känd för? Det handlar om att stanna upp och gå över till tankesättet “Så vad gör vi nu?” Har du något exempel från en organisation eller en klient där detta verkligen blev tydligt?
Relaterad läsning: Så kan du arbeta med personalhantering i små och medelstora företag
Matt Gould
Jag har otaliga exempel. Jag arbetar mycket inom bilindustrin och i detaljhandeln. Försäljningsmål och månadsmål är vanliga utmaningar och möjligheter som team arbetar mot. Nyligen skapades en försäljning för att driva fram ett månadsresultat, men det blev ett fullständigt misslyckande. Säljteamet kände inte till den, annonseringen var inte på plats och personalen hade inte fått rätt utbildning. Resultatet blev mycket dåligt. General managern samlade teamet och började fråga: “Varför hände inte detta? Varför hände inte det där?” Teamet visste redan att målet hade missats och att kommunikationen inför försäljningen hade varit dålig.
Man kan lära sig av det förflutna, men man kan inte förändra det. Det viktiga är hur man agerar härnäst. Vi kan påverka framtiden. Oavsett om det gäller bilindustrin eller någon annan bransch är det enda vi kan kontrollera hur vi går vidare från och med nu.
Timothy Reitsma
Vi fastnar så ofta i det som hände tidigare: “Det här gick fel” eller “Jag önskar att jag hade gjort mer.” I arbetslivet kan det handla om att vi missade lanseringen av ett projekt eller ett nytt system. Jag har själv varit ansvarig för en missad lansering och blev hårt kritiserad. Det motiverade mig inte att göra bättre ifrån mig. Tänk om man i stället kunde säga: “Okej, vi gjorde fel. Så vad gör vi nu? Vilket stöd behöver du? Vad krävs för att komma vidare?”
Matt Gould
Att skälla ut någon är enligt mig felriktad energi. Det kan göra personen defensiv, få henne eller honom att ifrågasätta ledaren och urholka förtroendet. Om ett företag missar ett mål är det ett vi. Det är inte en enskild person. I stället för att fråga vem som ska få skulden borde vi rikta all vår energi och alla våra känslor mot frågan: “Hur går vi vidare nu?”
Tid är avgörande. Ska vi lägga tid på att skälla ut någon, eller ska vi lägga all vår tid, energi och koncentration på att nå målet som vi missade från början? Det är en liten men viktig förändring. Då behöver man inte lägga tid på att reparera relationen, eftersom man tillsammans fokuserar på nästa steg.
Timothy Reitsma
Det verkar så lätt men är samtidigt så svårt att komma ihåg. Hur bygger vi in detta i vårt tänkande?
Matt Gould
Jag tror att det finns två saker. Jocko Willink talar om detta i en bok som heter Extreme Ownership. Han menar att om du leder ett team eller en familj behöver du ta fullt ansvar för allt. Om din son spiller mjölk kan det på något sätt vara ditt ansvar också. Kanske gjorde du det inte tillräckligt tydligt att man inte skulle bära mjölk in i vardagsrummet. Det kräver ödmjukhet, ansvar och tålamod att säga: “Om jag står i relation till personen eller leder teamet måste jag på något sätt ta ansvar.”
Det andra är att flytta fokus från det som har hänt till det som behövs nu. Vi kan inte gå tillbaka i tiden. Vi kan kontrollera våra handlingar, tankar och beteenden just nu. Om någon gör ett misstag i den här podden kan vi inte ändra inspelningen. Vi kan säga: “Okej, vi gjorde ett misstag. Hur vill vi gå vidare?”
Man kan lära sig av det förflutna genom att fråga: “Hur undviker vi detta i framtiden?” Då samarbetar man, ser på hur risker kan minskas och hur man kan förhindra att det händer igen. Om man i stället frågar: “Hur kunde detta hända?” blir människor defensiva.
Timothy Reitsma
Det är en naturlig reaktion. När vi måste försvara oss med frågor som “Varför hände detta?” och “Hur kunde detta hända?” går vi i försvar.
Matt Gould
Ja, för vi tror att vi har hamnat i trubbel. Men om vi gör den där förändringen och frågar hur vi undviker detta i framtiden börjar vi brainstorma och samarbeta. Vi tar ansvar och tittar framåt. Vi kan inte gå tillbaka i tiden.
Timothy Reitsma
Jag älskar den bilden. Vi kan inte redigera bort delar av vår karriär, vårt liv eller hur vi reagerade på en situation. Men vi kan se på hur vi ska reagera nästa gång. Om du leder människor behöver du öva på att säga: “Det har hänt. Vi får vara frustrerade. Men vad gör vi med känslan framåt?”
Matt Gould
Vilket värde skapas genom att skrika på någon för ett misstag eller ett missat mål? Jag vet inte vilket värde det tillför, särskilt inte relationen. Vill personen verkligen kämpa för dig efter det? Kanske gör den det av rädsla, men då är prestationen bara inriktad på att inte göra fel. En ledare eller förälder som i stället frågar hur man undviker problemet i framtiden och vad som är möjligt skapar ett team som vågar tänka och agera. Resultatet blir mycket bättre eftersom man inte agerar utifrån rädsla.
Timothy Reitsma
Då leder man från rädsla i stället för från förtroende. Oavsett om det gäller privata relationer eller arbetsplatsen behöver relationer bygga på förtroende. Frågan “Så vad gör vi nu?” kan vara ett enkelt sätt att börja bygga förtroende.
Matt Gould
Om jag skrek på dig för något du missade skulle du kanske börja leta efter ett annat jobb. Din energi skulle inte längre vara riktad mot målet, utan mot att undvika nästa utskällning. Din vilja att ta risker och prova nya saker skulle begränsas kraftigt. En ledare som kritiserar människor och lägger skulden på dem för det förflutna skapar ett team vars enda mål är att inte göra fel. En ledare som frågar hur man undviker det i framtiden och vad som är möjligt skapar i stället kreativitet, samarbete och bättre resultat.
Timothy Reitsma
Jag tycker om idén att säga “bra jobbat, du försökte” i stället för att bara fira måluppfyllelse. Varför är det viktigt att fira misslyckanden?
Matt Gould
Jag tycker att det är bra att fira misslyckanden eftersom det betyder att man har försökt, deltagit, tagit risker och arbetat mot ett gemensamt mål. Om man tror att seger är det enda som räknas är målet ofta för lågt och begränsande. Vi misslyckas hela tiden som föräldrar, makar och coacher. Om vi inte är villiga att misslyckas spelar vi ett litet spel.
Men samma misslyckande om och om igen är något annat. Om man upprepar samma misslyckande utan att lära sig av det förändras ingenting. Då behöver man fråga: “Vad måste ändras nu? Vilka nya handlingar kan jag ta?” Om man aldrig misslyckas på nya sätt kanske organisationen inte strävar efter verklig storhet eller lever i linje med sina värderingar.
Timothy Reitsma
Vi skulle kunna göra en hel podd om att fira misslyckanden. Vi är uppfostrade till att vara rädda för att misslyckas och för att prova något nytt. Men alla kommer att misslyckas. Det viktiga är hur vi reagerar och hur våra ord och handlingar formar oss som människor som leder andra.
Matt Gould
Jag vill förtydliga att man inte nödvändigtvis ska säga: “Bra jobbat, du misslyckades.” Det kan vara bättre att säga: “Bra att du försökte. Bra att du tog chansen. Du klev fram och försökte.” Om någon missade målet vet personen det redan. Ledaren tillför inget genom att påpeka det. Fråga i stället: “Var behöver du justera? Hur kan vi stödja dig? Vilken utbildning behöver du? Vad behövs nu?”
Timothy Reitsma
Jag kan inte föreställa mig att gå till ett globalt försäljningsteam och säga: “Bra jobbat, ni missade målet” och sedan gå in på kontoret och stänga dörren. Det vore ett fantastiskt motiverande tal.
Matt Gould
Tänk om du gick till din vd och sa: “Hurra!” och personen frågade vad tårtan var till för. “Vi missade målet igen.” Det skulle förmodligen bli din avskedstårta.
Timothy Reitsma
Det skulle verkligen bli ett WTF, i stället för: “Okej, vi nådde inte målet. Var går vi härifrån? Vad lärde vi oss?”
Matt Gould
Här är vad vi gör nu. Här är planen som jag har tagit fram. Vad tycker ni att planen ska vara? Låt oss verkligen undersöka saken. Hur undviker vi detta i framtiden? Vilka förändringar och justeringar behöver vi göra framåt?
Timothy Reitsma
För att sammanfatta: du nämnde medvetenhet från början. Problemet har redan hänt. Sedan behöver man stanna upp, oavsett om man leder sig själv, ett litet team eller ett stort team. Man väljer hur man ska reagera och vilka ord man ska använda. Jag gillar särskilt idén om den lilla förändringen på en grad: från en rent reaktiv respons till att säga “Det är mitt ansvar” och närma sig situationen med ödmjukhet. Har du några avslutande tankar?
Matt Gould
Jag är säker på att jag kommer att ha ett WTF-ögonblick i dag. Det kommer du också att ha, liksom lyssnarna. Jag hoppas att lyssnarna tar med sig att man inte ska rikta WTF-energin mot sig själv och tänka “Jag är en idiot”, eller rikta den mot personen framför sig. Ha medvetenhet om ögonblicket och rikta om energin mot att lösa problemet och övervinna hindret.
Jag vill också tacka dig för att du driver den här podden och bjöd in mig. Jag får mycket energi av dina genuina samtal. Jag uppskattar att samarbeta med dig kring ledarskap, värderingar och allt det arbete du gör i ditt företag, Culture Assassins och SPARK. Tack för att jag fick vara med.
Timothy Reitsma
Tack så mycket, Matthew. Jag uppskattar verkligen att du var med och jag hoppas att vi får ha dig här igen. För lyssnarna: gå till htiinstitute.com eller hitta Matthew på LinkedIn. Besök också peoplemanagingpeople.com, kommentera podden och prenumerera. Om du gillar det du hör och har idéer på ämnen får du gärna kontakta mig. På peoplemanagingpeople.com finns också vårt nyhetsbrev. Fyll i dina uppgifter för att få tillgång till bra innehåll som redan finns och som kommer att publiceras. Tack igen och ha en bra dag.
