I dagens snabbföränderliga företagsmiljö har chefers roll blivit mer utmanande än någonsin tidigare. När arbetsstyrkorna blir alltmer utspridda upplever många chefer att de ständigt måste balansera motstridiga krav.
I det här avsnittet får programledaren David Rice sällskap av Elena Agaragimova—chef för talangrekrytering och talangutveckling på Horizon Industries, Limited—för att fördjupa sig i hur organisationer kan stärka chefer genom välbefinnande, utbildning och en stödjande gemenskap.
Höjdpunkter från intervjun
- Möt Elena Agaragimova [00:49]
- Elena har över 14 års erfarenhet av talangutveckling. Hon började inom högre utbildning och gick sedan vidare till företagsinlärning.
- Hon har startat och avslutat flera verksamheter med fokus på prestation och välbefinnande, och har därigenom fått global erfarenhet av personalutveckling.
- Elena skapade SHFT! som ett svar på de växande problemen inom talangutveckling, såsom ständig upptagenhet, oro och försämrad hälsa, trots förbättrad tillgång till hälso- och sjukvård.
- Hon observerade att engagemangsnivåerna minskar och att chefer fortfarande har det svårt, vilket fick henne att tänka om kring metoderna för talangutveckling.
- SHFT! fokuserar på att använda ett holistiskt förhållningssätt till talangutveckling, särskilt för chefer.
- Elena är också programledare för en podcast som heter "Shift with Elena Agar", där hon diskuterar dessa ämnen.
- Utmaningar för dagens chefer [02:37]
- Chefer har ställts inför betydande utmaningar på grund av utspridda arbetsstyrkor och förändrade förutsättningar under de senaste åren.
- Det råder ofta brist på utbildning och mentorskap för chefer, och omkring 60 % är inte ordentligt utbildade för att leda effektivt.
- Många företag erbjuder begränsad utbildning och fokuserar på de uppgiftsorienterade aspekterna av ledarskap snarare än personalledning.
- Chefer som går från att vara kollegor till att bli arbetsledare behöver stöd för att undvika konflikter och skapa en ny professionell identitet i sina nya roller.
- Processer och system bör ses över på nytt för att tydliggöra chefsroller och förväntningar, med betoning på att delegera uppgifter.
- Chefer är ofta överhopade av möten, vilket lämnar lite tid för strategiskt tänkande och personalutveckling.
- Ledningen behöver tillhandahålla tydliga strategier och förväntningar för chefer för att motivera dem och säkerställa organisatorisk tillväxt.
- Mellanchefer utsätts ofta för press från alla håll men saknar tydlig vägledning från ledningen om företagets mål, särskilt i takt med att trender som AI utvecklas.
Vi förväntar oss att chefer ska vara strategiska tänkare, inspirerande ledare och motivatorer för sina team, men ändå schemalägger vi dem i möten fem till sex timmar varje dag. Det gör det svårt för dem att ha den mentala kapacitet som krävs för att fokusera på de uppgifter där deras tid är mest värdefull.
Elena Agaragimova
- De fem pelarna för välbefinnande [09:34]
- Chefer drabbas av höga nivåer av utbrändhet på grund av krävande roller och brist på stöd.
- De fem pelarna för att integrera individuellt välbefinnande i talanghantering är:
- Fysisk aktivitet: Avgörande för mental klarhet, beslutsfattande och kreativitet. Fokusera på sömn och daglig rörelse.
- Mental motståndskraft: Att utveckla ett tillväxtinriktat tankesätt och fokusera på lösningar snarare än problem.
- Karriärtillfredsställelse: Säkerställa att chefer har roller som de verkligen vill ha, eftersom många inte naturligt vill leda människor.
- Sociala kontakter: Att skapa ett stödnätverk eller en ”styrelse” för att undvika isolering och dela resurser.
- Utbildning i kost: Fokusera på hälsosamma matvanor och tarmhälsa för att förbättra energin, beslutsfattandet och det allmänna välbefinnandet.
- Många chefer befordras utan att vilja leda människor, vilket leder till utbrändhet.
- Sociala kontakter hjälper chefer att undvika isolering och lära sig av andras erfarenheter.
- Kosten spelar en avgörande roll för energinivåer, beslutsfattande och allmän hälsa, särskilt i roller med hög stress.
- Att bygga en gemenskap för chefer [17:08]
- Chefer saknar ofta stödsystem, vilket kan leda till utbrändhet.
- Organisationer bör fråga: ”Vad gör ni för att behålla era främsta chefer?”
- Kollegiala grupper kan ge chefer utrymme att dela utmaningar, framgångar och svårigheter.
- Miljöer för kollegialt lärande, såsom arbetsgrupper, bidrar till att främja kreativitet och optimera team.
- Fysiska möten främjar kreativitet mer effektivt än miljöer för distansarbete.
- Vissa företag anordnar sammankomster för seniora chefer för idékläckning och teamutveckling.
- Ledarskapscoachning eller gruppcoachning kan också vara värdefullt.
- Organisationer behöver skapa system som gör det möjligt för chefer att delta i dessa grupper utan att känna sig överväldigade.
- Tydliga kalendrar eller avsatta tidsperioder kan hjälpa chefer att delta i kollegialt lärande.
- Uppmuntra deltagande genom att fråga chefer vad de behöver för att tillfälligt kunna kliva åt sidan från sin roll utan ytterligare stress.
- Att utnyttja beteendedata [20:32]
- Beteendedata kan bidra till att vägleda chefsutvecklingen.
- Viktiga datapunkter omfattar personalomsättning och kvarstannandegrad under specifika chefer.
- Avgångsintervjuer ger värdefulla insikter om chefers effektivitet.
- Nyckeltal för teamets resultat, såsom utveckling och befordringar, visar hur mycket chefen investerar i teamet.
- Bristande teamutveckling eller missade KPI:er kan visa att en chef inte investerar tillräckligt med tid i sitt team.
- Företag bör säkerställa att chefer har tid att stödja och utveckla sina team.
- Höga nivåer av utbrändhet eller frekvent sjukfrånvaro under en viss chef är varningstecken.
- Team med ovanligt låg användning av betald ledighet kan tyda på ohälsosamma arbetsförhållanden.
- Att anpassa talangutvecklingen efter organisationens mål [22:04]
- Företag misslyckas ofta genom att behandla lärande och utveckling (L&D) som reaktivt i stället för proaktivt.
- L&D-specialister bör agera som konsulter, inte bara som tjänsteleverantörer.
- I stället för att bara tillgodose utbildningsförfrågningar bör specialister fråga om syftet, målen och utmaningarna bakom förfrågan.
- Organisationer fokuserar ofta på omedelbara uppgifter och misslyckas med att planera den långsiktiga talangutvecklingen, vilket leder till en reaktiv kultur.
- L&D bör fokusera på successionsplanering, medarbetarbefordringar, kvarstannande och långsiktiga resultatutmaningar.
- Intressenthantering är avgörande, och L&D bör tillhandahålla data om den ekonomiska påverkan av frånvaro, närvaropresenteeism och utbrändhet.
- Miljontals dollar går årligen förlorade på grund av problem som hade kunnat förebyggas, vilket påverkar företagets varumärke, innovation och tillväxt.
- Långsiktig organisatorisk framgång beror på proaktiv talangutveckling, att förbli relevant och att attrahera de främsta talangerna.
- Dilemmat med grundarläget [25:05]
- Grundarläget kan undergräva chefer och stöta bort dem genom att sätta press på medarbetare som inte är vana vid att interagera med företagsledningen.
- Vissa grundare kanske inte förändrar sitt beteende på grund av generationsfaktorer eller motstånd mot återkoppling.
- Grundarläget skadar företaget och kan få högpresterande medarbetare att lämna på grund av bristande tillfredsställelse och arbetstillfredsställelse.
- Störningar som drivs av grundaren, såsom att avbryta projekt, kan leda till utbrändhet och avskräcka teammedlemmar.
- Grundare kanske inte är medvetna om den negativa påverkan de orsakar, men det är viktigt att göra dem medvetna och utbilda dem.
- Att tydliggöra spridningseffekterna av störningar, såsom förlorade kunder eller projekt som spårat ur, kan hjälpa grundare att förstå den skada som orsakas.
- Grundarläget kan förstöra relationen mellan chefer och deras team, vilket leder till förvirring och att cheferna förlorar respekt.
Om du befinner dig i grundarläget är det viktigt att acceptera att dina handlingar kan skada företaget och dina team, vilket får de främsta talangerna att lämna. Högpresterande medarbetare vill genomföra, skapa och bygga. Om de inte kan göra det eller ständigt möter hinder blir det mycket nedslående.
Elena Agaragimova
Möt vår gäst
Elena Agaragimova är ett exempel på motståndskraft genom sin resa från akademin till ledande roller i globala företag. Med ett starkt engagemang för människors potential utformar hon omvälvande program för talangutveckling och talangpipeline-program. Med sin unika kombination av att stärka andra och visa empati driver Elena tillväxt hos individer och organisationer i den konkurrensutsatta affärsvärlden.
I sin inflytelserika roll på ett teknikkonsultföretag har Elena en stark tro på den mänskliga hjärnans outnyttjade förmågor och integrerar neurovetenskap för att maximera effektiviteten. Hon är också en efterfrågad talare som förmedlar budskap som berör publik från New York till Dubai.
Elena är entreprenör i hjärtat och var med och grundade Bloom Youth samt lanserade Bessern – två tekniska lösningar med fokus på att utveckla färdigheter och välbefinnande. Hon är författare till två böcker: Skifte och Den grova guiden till fantastiskt ledarskap, och är programledare för två poddar: Skifte med Elena Agar och Bekännelser från en karriärcoach. Utanför yrkeslivet ägnar Elena tid åt att handleda unga yrkesverksamma och hjälpa militärveteraner att övergå till företagsroller.
Som chef är ditt jobb att se till att personerna under dig utvecklas och så småningom, förhoppningsvis, tar över din roll så att du kan klättra vidare och alla kan ta sig uppför karriärstegen.
Elena Agaragimova
Relaterade länkar:
- Gå med i People Managing People-communityn
- Prenumerera på nyhetsbrevet för att få våra senaste artiklar och poddar
- Kontakta Elena på LinkedIn
- Besök Horizon Industries, Limited
Relaterade artiklar och poddar:
- Om podden People Managing People
- Vill du ha ett gladare och friskare team? Börja med dig själv
- 5 metoder för att hjälpa medarbetare att ta kontroll över sin karriärutveckling
- 6 trender inom välbefinnande på arbetsplatsen att överväga för friskare och gladare medarbetare
- Vad är en handlingsplan för välbefinnande och hur kan den gynna medarbetares psykiska hälsa?
- Karriärgalleriet: Att bryta mönstret för traditionell karriärutveckling
Läs transkriberingen:
Vi testar att transkribera våra poddavsnitt med hjälp av ett program. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom roboten inte har rätt till 100 procent av gångerna.
Elena Agaragimova: Minst 60 procent av de chefer som har chefsroller i dag saknar erfarenheten eller resurserna för att leda effektivt. Det finns många företag där en person befordras från att vara individuell medarbetare till att bli personalansvarig, men där väldigt lite utbildning erbjuds.
David Rice: Välkommen till podden People Managing People. Vi har som uppdrag att skapa en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa lyckliga, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter David Rice och är din programledare.
Min gäst i dag är Elena Agaragimova. Hon arbetar med talangutveckling och är grundare av SHFT!, en konsultverksamhet inom professionell coachning. Vi ska prata om den situation som chefer befinner sig i på arbetsplatser just nu och hur vi kan stärka dem genom välbefinnande och talangutveckling.
Elena, välkommen.
Elena Agaragimova: Tack. Jag tycker alltid om att prata med dig.
David Rice: Detsamma.
Berätta först lite om dig själv. Du har deltagit i några av våra evenemang, bland annat paneldiskussioner, men berätta lite för poddlyssnarna om dig själv, hur du kom dit du är i dag och vad som fick dig att starta SHFT!?
Elena Agaragimova: Absolut. Jag har arbetat inom talangutveckling i över 14 år och haft många olika roller. Jag började inom högre utbildning och gick sedan vidare till företagsutbildning. Jag har också startat flera verksamheter med fokus på prestation och välbefinnande.
Jag har provat olika saker, avslutat andra och experimenterat mycket inom talangutveckling. Jag har arbetat i flera olika länder och fått se hur personalutveckling fungerar i olika delar av världen, vilket alltid är intressant. Det bidrog till att jag startade SHFT!, där fokus ligger på talangutveckling och särskilt på att se på chefer ur ett helhetsperspektiv.
Vi behöver gå tillbaka till vilka vi är som människor och vad vi behöver för att prestera på topp. Det handlar bland annat om de pelare som vi ska prata om i dag.
Vi är mer upptagna än någonsin, mer oroliga än någonsin och i många fall mindre hälsosamma än tidigare, trots att vi har tillgång till bättre sjukvård och fler resurser. Det fick mig att fundera på om vi gör något fel och om vi behöver närma oss talangutveckling på ett annat sätt.
Engagemanget minskar i många organisationer och chefer kämpar fortfarande. Därför skapade jag SHFT! och den metod vi använder där. Jag är också poddare och tycker om att prata om de här ämnena. Min podd heter Shift with Elena Agar och det är alltid roligt att prata med människor som du.
David Rice: Låt oss börja med att prata om hur vi kan stärka chefer. De senaste åren har varit tuffa för många chefer. Arbetsstyrkorna har blivit mer utspridda och många chefer har samtidigt haft begränsat stöd från ledningen. Vad behöver chefer just nu?
Elena Agaragimova: Det är en bra fråga, och vi glömmer ofta att ställa den. Vi förväntar oss att chefer ska vara inspirerande ledare, strategiska tänkare, motivera sina medarbetare och driva verksamheten framåt, samtidigt som de ska undvika att bli utbrända.
De behöver framför allt tre saker: utbildning och mentorskap, tydliga processer och system samt en tydlig strategi från ledningen.
Många chefer har aldrig fått lära sig hur man leder människor. När en individuell medarbetare befordras till personalansvarig får personen ofta bara en kort introduktion till system och administrativa uppgifter, exempelvis hur man genomför utvecklingssamtal eller dokumenterar prestationsförbättringar. Det är något annat än att faktiskt leda människor.
Chefer behöver utbildning, coachning och mentorskap. De behöver också stöd när de går från att vara kollegor till att bli ansvariga för tidigare jämlikar. Den övergången kan skapa konflikter och därför måste chefer få hjälp att etablera sig i sin nya roll.
Det är också viktigt att tydliggöra förväntningarna. En chef bedöms ofta utifrån sitt teams prestation, utveckling och befordringar. Om chefen inte känner till detta från början kan det bli mycket nedslående att senare utvärderas utifrån mål som aldrig har förklarats.
Organisationer förväntar sig ofta att chefer ska vara strategiska och inspirerande, men fyller samtidigt deras dagar med fem eller sex timmars möten. Då blir det svårt att få tid och mental kapacitet till att utveckla medarbetare, tänka strategiskt och delegera arbete.
Den tredje delen är ledningens strategi. Chefer befinner sig mitt emellan: de leder nedåt, uppåt och åt sidan. Om ledningen inte tydligt kommunicerar vart företaget är på väg får mellancheferna frågor som de inte kan besvara.
David Rice: Du har beskrivit fem pelare för att integrera individuellt välbefinnande i talanghanteringen. Vilka är de?
Elena Agaragimova: De fem pelarna är fysisk rörelse, mental motståndskraft, karriärmässig tillfredsställelse, sociala kontakter och kunskap om kost.
Fysisk hälsa handlar inte om kroppsbild, utan om att sova tillräckligt, hantera stress och göra sådant som man tycker om under dagen. Två enkla frågor är: Hur bra sover du? Och hur mycket rör du dig under dagen?
Mental motståndskraft handlar om att utveckla ett växande tankesätt, vara medveten om sina tankar och fokusera på lösningar i stället för att fastna i problem och oro.
Karriärmässig tillfredsställelse är också avgörande. Alla vill inte bli chefer, och alla behöver inte bli chefer. Vissa personer befordras eftersom de är mycket skickliga tekniskt, men de vill egentligen fortsätta arbeta tekniskt och inte hantera konflikter, kunder och personalansvar. Därför måste organisationer försäkra sig om att en befordran faktiskt är något personen vill.
Sociala kontakter är viktiga eftersom chefsrollen annars kan bli isolerande. Chefer behöver ett nätverk, andra chefer, mentorer och coacher som förstår deras situation och kan dela erfarenheter och resurser.
Den femte pelaren är kunskap om kost. Energinivåer, beslutsförmåga och prestation påverkas av vad vi äter. Det är viktigt att äta näringsrik mat, få i sig tillräckligt med protein och förstå hur koffein, alkohol och andra ämnen påverkar sömn, energi, tarmhälsa och den allmänna hälsan.
David Rice: Hur skapar man en stödjande gemenskap där chefer kan lära av varandra?
Elena Agaragimova: Börja med att fråga vad ni gör för att behålla era bästa chefer och vad ni inte gör trots att ni vet att ni borde göra det. Kollegiala grupper kan fungera mycket bra. Chefer kan träffas regelbundet och dela utmaningar, framgångar och lösningar.
Organisationer kan också skapa arbetsgrupper, gruppcoachning och nätverk. Det viktiga är att skapa tid och utrymme för detta. Om deltagandet upplevs som ytterligare en arbetsuppgift kommer cheferna inte att få ut lika mycket av det. Det måste uppmuntras och stödjas av system och processer.
David Rice: Finns det data som kan hjälpa oss att förstå chefers utvecklingsbehov?
Elena Agaragimova: Ja. Titta på personalomsättning och kvarstannande under specifika chefer. Använd avgångsintervjuer. Undersök hur många medarbetare som når sina mål, utvecklas, befordras eller tar sjukfrånvaro. Om ett team inte utvecklas kan det vara ett tecken på att chefen inte får eller avsätter tillräckligt med tid för personalutveckling.
David Rice: Var brister företag oftast när det gäller att anpassa talangutvecklingen till organisationens mål?
Elena Agaragimova: Många yrkesverksamma inom lärande, utveckling och HR agerar som kundservice i stället för som konsulter. Om en chef ber om utbildning i tidsplanering bör man inte bara skapa utbildningen. Man bör först fråga vilket problem utbildningen ska lösa, vilket resultat som önskas och vilka bakomliggande behov som finns.
Organisationer behöver gå från att vara reaktiva till att vara proaktiva. Det innebär att tänka på framtida kompetensbehov, successionsplanering, befordringar och hur man behåller medarbetare. Det innebär också att använda verkliga data för att visa kostnaderna för frånvaro, närvaro utan engagemang, utbrändhet och hög personalomsättning.
David Rice: Vad tänker du om idén om ”grundarläge”, där en grundare går förbi chefer och direkt styr deras medarbetare?
Elena Agaragimova: Det är inte hållbart. När grundare ständigt avbryter arbetet och går direkt till medarbetare undergräver de cheferna, skapar förvirring och gör det svårare för teamet att arbeta effektivt. De bästa medarbetarna vill kunna genomföra, skapa och bygga. Om de hela tiden hindras kan de förlora sin känsla av mening och till slut lämna.
Grundare behöver vara öppna för återkoppling, genomföra bedömningar och ibland ta hjälp av en ledarskapscoach. Om beteendet fortsätter måste man åtminstone synliggöra konsekvenserna och visa hur avbrotten påverkar kunder, projekt, team och relationen mellan chefen och medarbetarna.
David Rice: Var kan människor få kontakt med dig?
Elena Agaragimova: Jag kommer att vara i Houston nästa torsdag och tala på ATD Houston om hur vi kan stärka chefer så att de driver verksamheten framåt samtidigt som de bevarar sitt välbefinnande. Jag finns främst på LinkedIn och delar mycket innehåll, kunskap och resurser tillsammans med människorna jag arbetar med på SHFT!. Följ gärna företagssidan och kontakta mig om du har frågor.
David Rice: Vilken fråga vill du ställa till mig?
Elena Agaragimova: Vad vet de flesta inte om dig?
David Rice: På jobbet vet de flesta inte att jag är ett enormt fotbollsfan och följer Liverpool väldigt passionerat. Jag har byggt in det i mitt sociala liv och när jag flyttar till en ny stad letar jag genast upp en annan Liverpool-grupp och får nya vänner.
Elena Agaragimova: Liverpool FC är alltså ditt lag?
David Rice: Ja, Liverpool FC. Det har varit en stor del av mitt liv i ungefär 20 år.
Elena Agaragimova: Det visste jag inte. Nu har jag lärt mig något nytt om dig.
David Rice: Tack för att du kom till podden. Det var mycket trevligt att prata med dig.
Elena Agaragimova: Detsamma.
David Rice: Kära lyssnare, gå till peoplemanagingpeople.com/subscribe och prenumerera på nyhetsbrevet. Där får du de senaste insikterna, rapporterna, evenemangen och poddavsnitten direkt i inkorgen.
Vi hörs nästa gång. Och glöm inte att ta fram pumpakryddslattarna – det är höst och sommaren är över.
