Så skapar du en arbetsmiljö som generation Z kommer att älska

Läs transkriberingen:

Vi testar att transkribera våra poddar med hjälp av ett datorprogram. Ursäkta eventuella stavfel, eftersom boten inte har rätt 100 procent av gångerna.

David Rice: Att behålla talanger från generation Z har blivit en stor utmaning för arbetsgivare. Nya undersökningar visar att generation Z oftare än andra generationer i arbetslivet uppger att deras arbete är frustrerande och överväldigande. Och 55 procent av dem säger att de planerar att söka ett nytt jobb under de kommande tolv månaderna. Naturligtvis är detta generaliseringar, men statistiken berättar om en grupp människor som känner sig otillfredsställda och vill ha mer. Men varför känner den här generationen så här i högre grad än andra? Och vad behöver de och arbetsgivarna göra annorlunda för att skapa en bättre arbetsupplevelse?

Välkommen till podden People Managing People. Vi har som mål att bygga en bättre arbetsvärld och hjälpa dig att skapa lyckliga, hälsosamma och produktiva arbetsplatser. Jag heter David Rice och är din programledare.

Min gäst i dag är Mei Phing Lim. Hon har skapat The Corporate Survivor och arbetar med karriärcoachning och mentorskap. Vi ska prata om hennes ramverk för karriärutveckling, de utmaningar som unga människor möter på arbetsplatsen och vad ledare kan göra för att skapa minnesvärda arbetsupplevelser för dem.

Mei Phing, välkommen!

Mei Phing Lim: Hej! Tack för inbjudan, David. Jag ser fram emot att berätta mer om hur vi kan bli lyckligare i våra karriärer. Ja.

David Rice: Först vill jag prata om The Corporate Survivor. Vad inspirerade dig att starta den här karriärcoachningsverksamheten? Du har en YouTube-kanal, ett nyhetsbrev och en podd – du erbjuder ett helt innehållsutbud.

Mei Phing Lim: Ja. Jag brukar faktiskt säga att jag blev karriärcoach av en slump, vilket förvånar många eftersom jag egentligen har en bakgrund inom näringslivet. Jag tog examen 2008–2009 under en finanskris och tillbringade mer än tio år i företagsvärlden. Jag har arbetat med redovisning, konsultverksamhet, finansteknik, bankverksamhet och så vidare.

Under mer än tio år lärde jag mig verkligen arbetsfärdigheter, klättrade på karriärstegen och gjorde det som krävdes för att lära mig överleva och utvecklas i företagsvärlden. Sedan blev min mamma sjuk 2019. Hon var faktiskt dödligt sjuk, så jag bestämde mig för att ta en paus från karriären.

Det blev på sätt och vis slutet på ett årtionde i företagsvärlden. När jag var hemma 2019 och tog hand om henne började människor kontakta mig på LinkedIn. Jag fick meddelanden som: ”Hej, du arbetar kanske inte just nu. Vad gör du?”

”Kan du ge mig råd om alla problem på arbetsplatsen och i karriären som jag står inför?” Det var på sätt och vis en slump. När fler sådana förfrågningar kom in bestämde jag mig för att prova karriärcoachning och karriärkonsultation och se hur jag kunde hjälpa till.

Med tiden övergick det till individuella samtal och liknande. Efter två år av individuella konsultationer insåg jag att alla verkade ha mycket liknande problem. Det handlade antingen om problem med människor på arbetet, hög arbetsbelastning, låg lön eller en känsla av att vara vilsen och sakna möjligheter. Jag började känna att jag hade liknande samtal med olika människor.

Det var då idén om att skapa ett mer heltäckande program växte fram. Jag kallar det The Corporate Survivor. Det är i grunden ett program för karriärtillväxt, utbildning, mentorskap och coachning i företagsvärlden. Det ger dig ett holistiskt ramverk och en förståelse för vad som faktiskt krävs för att få en bättre karriär och omdefiniera vad karriärtillväxt betyder för dig.

Det handlar om tydlighet, självförtroende, kompetens och möjligheter – allt du behöver veta om företagsvärlden. Jag samlade allt i ett program som fungerar så länge du arbetar nio till fem och som är utformat för att hjälpa dig. Det är den främsta inspirationen bakom att jag skapade det.

Jag skulle inte säga att det var helt avsiktligt, men många av samtalen, de återkommande utmaningarna och reflektionerna över min egen karriärresa – och sådant jag önskar att någon hade berättat för mig i början av min karriär – inspirerade programmet jag har i dag.

David Rice: Jag är nyfiken på vad du har lärt dig eller sett sedan du började med det här som har överraskat dig.

Mei Phing Lim: Jag tror att det handlar om att tro på möjligheter. När jag arbetade var jag, precis som många andra, fokuserad på min egen karriär. Oftast tänker vi på vårt dagliga arbete och allt som hör till det. Men genom att skapa programmet och lägga tid på lektioner, undervisning, coachning och mentorskap har jag verkligen sett klienter som började känna sig hopplösa och frustrerade och tänka: ”Jag känner mig eländig i mitt liv.”

Jag har sett dem gå från att vara lågpresterande, hjälplösa och placerade i en prestationsförbättringsplan till att bli högpresterande i sina roller. Jag har faktiskt sett den förändringen. Den sker inte över en natt, men man kan verkligen se hur deras inställning förändras, hur deras färdigheter utvecklas och hur de blir mer självsäkra.

Jag har sett så många sådana exempel att de verkligen har gett mig en känsla av hopp och möjligheter. När vi tänker på våra egna karriärer ser vi ibland inte det, särskilt när vi fortfarande befinner oss på vägen dit. Men efter att ha arbetat med karriärcoachning under lång tid, och efter att min kurs The Corporate Survivor snart har funnits i två år, har jag sett många exempel på att det faktiskt är möjligt att förändra den situation man befinner sig i.

Ibland krävs bara den första gnistan av tydlighet. Den ger ett nytt perspektiv och en ny insikt: ”Jag kan göra så här.” Kanske var det bara något jag saknade, och när jag väl har förstått det faller allt på plats och jag kan gå vidare. För mig är det sådana inspirerande berättelser som uppmuntrar mig att fortsätta.

David Rice: Låt oss prata lite om det här trestegsramverket som du har utvecklat. Vilka problem såg du som ledde till att du skapade det, och hur hänger allt ihop?

Mei Phing Lim: När jag började prata med fler yrkesverksamma som arbetade nio till fem fick jag ofta frågan: ”Mei Phing, du verkar väldigt ung för att vara senior chef och ansvarig för styrning och kontroll på Standard Chartered Bank.” Det var min senaste roll innan jag blev karriärcoach.

De frågade: ”Du verkar väldigt ung för en så pass senior position. Vad gjorde du som jag också behöver lära mig? Vilka färdigheter eller kunskaper har du som jag behöver utveckla?” Det fick mig att reflektera, och gradvis började jag förklara det med hjälp av ett trestegsramverk.

I dag kallar vi det The Corporate Survivors trestegsramverk. Det består av tre huvuddelar. Steg ett är att skapa tydlighet kring företagsvärlden. Steg två är att bygga självförtroende genom färdigheter för företagsvärlden. Steg tre är att bli synlig genom personlig varumärkesutveckling.

Jag tycker att triangeln fungerar bra tillsammans, eftersom de vanligaste utmaningarna jag hör om och själv har mött i min karriär handlar om att börja i en ny roll och känna sig vilsen.

Jag brukar säga att dagen då du skriver under jobberbjudandet är den lyckligaste dagen. Sedan förvandlas den till en blandning av oro och förväntan. En av de största utmaningarna är att börja en roll och känna sig vilsen och osäker, samtidigt som man tvivlar på beslutet och undrar om man verkligen borde ha tackat ja.

Om det lämnas utan åtgärd kan det snabbt utvecklas till en negativ spiral. Steg ett handlar därför om att förstå det nya företagets kultur och struktur och om att förstå var du passar in. Du har blivit anställd och behöver förstå hur du kan bidra. Det handlar om att hantera förväntningar från början och identifiera vad som förväntas av dig.

En annan del är att lära sig anpassa sig till människorna, personligheterna och kulturen på den nya arbetsplatsen. Tydlighetsdelen handlar alltså om förväntningar och människor. När du har det på plats vet du hur du bidrar och hur du passar in i det nya företaget. Då får du en känsla av hopp och möjligheter: ”Jag klarar det här.”

När du har fått tydlighet kan du gå vidare till steg två: att bygga självförtroende genom färdigheter för företagsvärlden. Oavsett hur mycket daglig motivation du kan ge dig själv behöver du färdigheter och expertis. Det är den grundläggande basen.

Steg två fokuserar på fyra viktiga färdighetsgrupper: kommunikation, relationsbyggande, kritiskt tänkande och produktivitet. Vi arbetar med människor, och därför tycker jag verkligen om podden People Managing People, eftersom den berör själva kärnan i frågan. Oavsett var du arbetar måste du kunna samarbeta med människor.

Kommunikation är en färdighet du måste ha. Att lära sig uttrycka sig, lyssna aktivt och använda emotionell intelligens är den första färdighetsgruppen att utveckla. När du är en god kommunikatör kan du fokusera på nästa grupp, relationsbyggande, eftersom du inte kan arbeta helt på egen hand.

Du kan arbeta ensam, men du kommer inte särskilt långt. När du har utvecklat din kommunikation kan du bygga ditt nätverk. Du lär dig att prata med kollegor, chefer, intressenter och kunder, och det är alltid mycket värdefullt.

Efter kommunikation och relationer kommer kritiskt tänkande. Ingen vill prata med en person som är mycket trevlig men som inte kan bidra med värde i arbetet. Kritiskt tänkande handlar om att kunna förklara det du gör på ett logiskt sätt och få stöd från andra.

Det är konsten att behärska arbetet du har anställts för att göra, förstå hur du kan bidra och kommunicera det bidraget till människorna omkring dig. Grunden består alltså av kommunikation, relationsbyggande och kritiskt tänkande.

Men du kan inte maximera dessa tre grupper utan produktivitet. Även om du kan göra allt vill ingen arbeta med någon som inte slutför sitt arbete i tid. Produktiviteten knyter därför ihop allt annat.

Den hjälper dig att slutföra arbetet i tid, undvika att perfektionism försenar tidsplanen och se till att kommunikationen fungerar. Om du vill gå vidare till nästa steg, att bli synlig och uppmärksammad, behöver du en stabil grund.

Då kan du gå till din chef och säga: ”Jag bidrar. Jag vet vad jag gör. Nu kan vi prata om synlighet och erkännande.” När du har tydlighet, självförtroende och kompetens kan du gå vidare till steg tre: att bli synlig genom personlig varumärkesutveckling.

Jag ser personlig varumärkesutveckling som två delar. Den ena handlar om nätverkande på jobbet, att bli uppmärksammad och synlig på arbetsplatsen. Den andra handlar om att inte lägga alla ägg i samma korg och att ha en LinkedIn-profil där du kan attrahera nya möjligheter.

Synlighetsstrategin handlar om att vara bra på det du gör, men också om att se till att din chef och ditt nätverk på arbetsplatsen känner till det. Därför är nätverkande viktigt, liksom att förbereda sig inför månatliga avstämningar och prestationsbedömningar.

Den externa delen handlar framför allt om LinkedIn, som är en viktig plattform för att bli hittad av nya möjligheter och utveckla sin karriär. Trestegsramverket – skapa tydlighet, bygg självförtroende och bli synlig – kan användas under hela karriären, både när du börjar på ett nytt jobb och när du känner att du har problem på jobbet.

Det är ett ramverk du kan återvända till för att identifiera vad som saknas. Saknar du förståelse för företagskulturen? Finns det ett särskilt problem som gör att du inte kan kommunicera med en viss intressent? Ramverket hjälper dig att bedöma vilken del som saknas och sedan arbeta med den.

David Rice: Det andra steget är viktigt eftersom vi ofta tänker på våra faktiska arbetsfärdigheter, men det är människofärdigheterna som verkligen hjälper till och stärker de andra två områdena. Om du kan kommunicera och bygga relationer får du större tydlighet, kan bygga ett personligt varumärke lättare och kommunicera vad du gör.

Jag tycker verkligen om det här ramverket. När det gäller unga människor på arbetsplatsen är det en intressant tid att komma ut i arbetslivet. Det känns som om deras förväntningar på vad arbete ska vara inte alltid infrias. Samtidigt talas det mycket om automatisering, och arbetsmiljön kan kännas ganska kaotisk.

Jag undrar hur realistiska deras förväntningar på arbetslivet egentligen är. Jag säger inte detta som en gammal man som ropar åt barnen att gå bort från gräsmattan. På sociala medier ser man trådar där människor klagar på sina arbetsgivare och använder ord som ”giftig”. Jag gjorde nyligen ett program med en expert på lärlingsutbildning och har läst hans bok om glappet mellan högskolan och arbetslivet.

Jag ser unga människor lämna skolan utan att vara redo och sedan gå igenom en period som kanske känns lite som en invigningsrit. De har svårt att hantera arbetslivets verklighet. Vad tänker du?

Jag tror inte nödvändigtvis att alla dessa arbetsgivare är giftiga. Kanske är det bara så att de inte är förberedda på vad unga människor tar med sig in på arbetsplatsen. Deras erfarenhet kan kännas giftig, så de beskriver den så, medan de anställda gör det de alltid har gjort och det som krävs för att driva verksamheten framåt.

Hur ser du på den här erfarenheten, särskilt för yngre arbetstagare som börjar arbeta just nu?

Mei Phing Lim: Jag tycker att de här områdena hänger nära samman. Låt oss börja med högskolan. Den mest spännande tiden är att vara nyutexaminerad och äntligen ha slutfört alla uppgifter, fått sitt examensbevis och se alla löften som gavs infrias.

När man är nyutexaminerad är man ofta väldigt entusiastisk och vill komma igång. Problemet är att unga människor bara känner till det sätt de har fungerat på i högskolan. De börjar sitt första jobb med stor entusiasm och förväntar sig att hårt arbete ska lösa allt.

Det är vad de alltid har gjort på universitetet: så länge jag arbetar hårt och fokuserar på mina uppgifter kommer allt att ordna sig. Men snart upptäcker de att det inte fungerar på samma sätt i arbetslivet. Man kan inte bara sitta ensam och arbeta hårt och förvänta sig att andra ska komma och vägleda en.

Det är ett förväntansgap mellan universitetet och arbetslivet. Det kan hanteras genom att skapa tydlighet kring företagsvärlden, förstå hur man passar in, identifiera förväntningar och ha ett öppet samtal i början.

Man kan säga: ”Jag är väldigt glad över att ha börjat. Det här är de tre saker jag förstår att jag ska bidra med. Kan vi prata om hur jag kommer igång?” Lite kommunikation kan återställa förväntningarna och hjälpa personen att söka vägledning från början.

Sociala medier påverkar också. När en ung person känner sig vilsen och överväldigad pratar han eller hon ofta med vänner och familj. De kanske säger: ”Det där är ett dåligt jobb. Sluta.” Eller så går personen till sociala medier och möts av innehåll som säger: ”Gå bara vidare. Om det inte passar, lämna.”

Det blir en enkelriktad väg: om du inte gillar det, sluta. Då behöver man inte tänka på framtiden, vilka färdigheter som saknas eller hur förväntningarna kan justeras. Jag ser inte många sådana samtal på sociala medier.

Vänner och familj vill naturligtvis vara ett stöd och lyssna. På sociala medier möter man ofta bara en enda berättelse. Det begränsar möjligheten att reflektera över sig själv, utvecklas och fråga: ”Hur kan jag förbättra mig om jag vill ha en längre karriär?”

Man kan självklart sluta, men om man slutar var tredje till var sjätte månad, vad blir då framtiden? Jag har klienter som efter några år i arbetslivet har hoppat mellan jobb, slutat med några månaders mellanrum och skyllt på allt annat. Efter två eller tre år har vi ett mycket ärligt samtal om framtiden och vad som kommer härnäst. Det kan vara skrämmande, men det går att börja om.

Jag vill också prata kort om definitionen av ”giftig”. Jag tycker om att se på sådant ganska objektivt. När man arbetar med människor är verkligheten att alla inte är som vi. Alla har inte samma personlighet, och olika avdelningar, företag och intressenter har olika prioriteringar.

Jag skulle kanske använda en snabb modell med tre P:n för att avgöra om något är giftigt eller inte: människor, personlighet och prioriteringar. Vem arbetar du egentligen med? Finns det en personlighetskrock? Finns det skillnader i prioriteringar?

Mycket av detta kan hanteras genom kommunikation och samtal om samordning. Man kan fråga: ”Hur kan jag hjälpa dig? Hur kan vi samarbeta?” i stället för att ge upp och säga upp sig. Jag säger inte att giftiga situationer inte finns, men om du tar ett steg tillbaka och frågar om det handlar om människor, en personlighetskrock eller olika prioriteringar får du ett bättre perspektiv.

Om varje person omkring dig är giftig kan det vara värt att fråga vad som egentligen pågår. Ett nytt perspektiv, eller ett samtal med någon som inte är en vän eller familjemedlem, kan hjälpa. Det är kanske inte det populäraste svaret, men så ser jag på saken.

David Rice: Jag såg en statistikuppgift som sade att nästan hälften av de nyutexaminerade som börjar arbeta inte är känslomässigt redo för arbetslivet. Jag var osäker på hur jag skulle förstå det. Vad menar man med känslomässigt redo? Jag vet inte om någon av oss är helt redo för arbetslivets verklighet när vi börjar.

Jag minns när jag var ung journalist och hade en mycket hård redaktör för första gången. Jag vet inte om jag var redo för det. Mina lärare hade inte förberett mig på något liknande. Finns det något vi kan göra annorlunda för att förbereda unga människor och hjälpa dem att vänja sig känslomässigt vid arbetsplatsen?

Mei Phing Lim: Jag tror att det finns två delar. Ur arbetsgivarens perspektiv är det viktigt att förstå att den yngre generationen kan behöva mer vägledning om vad som händer härnäst.

I den digitala eran har vi tillgång till information direkt. Generation Z har vuxit upp med detta. Om jag vill veta något kan jag söka på nätet och få svaret. Men arbetslivet och det första jobbet är annorlunda. Det är ett språng ut i det okända, och unga människor vet kanske inte vad de ska förvänta sig.

Därför är introduktionen av nyutexaminerade mycket viktig. Man behöver förklara vad de kan förvänta sig under de första 90 dagarna och ge dem en kollega, mentor eller chef att ställa frågor till.

Den första bekräftelsen ger yngre yrkesverksamma en bättre förståelse: om jag stöter på ett hinder behöver jag inte säga upp mig. Hindret finns i 90-dagarsplanen, och jag har en kollega, mentor eller chef att prata med.

För den yngre yrkesverksamma handlar det också om ett förändrat tankesätt. Jag går inte längre på universitetet. Jag är i arbetslivet och måste vara öppen för att lära mig nya saker.

En utmaning jag ofta ser är att personer går in i ett nytt jobb och vill skapa värde direkt. De vill imponera. Jag brukar säga att om man tänker på mitt trestegsramverk är ”bli synlig” steg tre.

Först måste man förstå sitt jobb. Det är steg ett: att skapa tydlighet. Vad är mina arbetsuppgifter? Vilka förväntningar finns? Vilka färdigheter behöver jag utveckla – kommunikation, kritiskt tänkande och relationsbyggande?

Var befinner jag mig på en skala från ett till tio? Vilka färdigheter behöver jag för att lyckas i jobbet, och vilka färdigheter är bra att utveckla under karriärens gång?

Tydlighet, självförtroende och kompetens måste komma före viljan att imponera. Om man vill imponera direkt kan man hamna i en situation där man säger ja till allt, lovar för mycket och får orealistiska förväntningar.

Ingen arbetsplats kan ge dig den perfekta arbetsmiljö du föreställer dig. Om du försöker imponera, lyckas direkt och få en befordran inom tre månader har du redan hoppat till steg tre. Du har ännu inte arbetat igenom steg ett och två.

När du är redo kommer möjligheterna. Det är ganska lätt att bli synlig, men den svåra delen är att bygga grunden. Det handlar om motståndskraft, uthållighet och inställningen: ”Jag kan lösa det här. Jag behöver förstå vad som är fel, och jag ska försöka se hur det går.” Det är en inställning vi behöver uppmuntra.

David Rice: Absolut. Jag har arbetat för min beskärda del av arbetsgivare och ingen av dem är perfekt. När många människor samlas kommer det att finnas brister och saker som är svårare än de borde vara. Det är en del av att arbeta med människor.

Även på platser där jag trivdes fanns det problem. Skillnaden var att jag tyckte om det jag gjorde och blev uppmärksammad. Erkännande spelar en stor roll för medarbetarnas tillfredsställelse.

Vilka råd har du specifikt till personer som vill bli uppmärksammade på jobbet? Erkännande och hur man får det har förändrats. Förr kunde det kännas som att hårt arbete automatiskt lönade sig och att någon skulle lägga märke till det. Så är det inte alltid längre.

När man talar om personligt varumärke måste man visa upp sig lite och säga: ”Jag gjorde detta, det här blev resultatet och så här kan det mätas.” Vilka råd har du om hur man gör det?

Mei Phing Lim: Jag håller med. På den traditionella arbetsplatsen väntade man kanske till årets slut och tog fram alla anteckningar under prestationsbedömningen. I dag har vi rört oss bort från det.

Det bästa är att tänka på hela arbetsåret och arbeta bakifrån. Jag ser året som en kalender på tolv månader. De viktigaste milstolparna är halvårs- och helårsbedömningen. De fungerar som målstolpar för karriärutveckling.

Börja året med att återställa förväntningarna. Säg: ”Det här gjorde jag förra året och det här är mina viktigaste mål i år. Är vi överens? Stämmer det med vad du förväntar dig av mig?”

Berätta också vilka möjligheter du vill få delta i, exempelvis nya projekt, nya arbetsuppgifter eller ett utökat ansvarsområde. Det visar att du är redo och vill bidra.

Därefter är regelbundna framstegsuppdateringar viktiga. Personligt varumärke handlar inte främst om stora presentationer eller om att frivilligt delta i evenemang. Det bästa sättet att skapa värde är att göra sitt jobb mycket bra och bidra inom det ansvarsområde man redan har.

Du kan komma med nya idéer, hitta bättre arbetssätt eller hjälpa din chef med andra prioriteringar. På så sätt bidrar du till teamets och avdelningens mål.

I början av året ska du sätta förväntningar. Säg vad du vill göra, om du vill bli befordrad eller få löneförhöjning och fråga vad du kan göra för att nå dit. Ha sedan månatliga individuella samtal med din chef och följ upp framstegen mot målen.

Det leder fram till halvårs- och helårsbedömningen. Regelbundna avstämningar påminner chefen om att du gör ett bra jobb. Du kan säga: ”Här är allt jag har gjort den senaste månaden. Jag vill gärna dela det med dig och få feedback på hur jag kan bli bättre.”

Fråga vilka idéer du bör utforska mer och vad chefen vill se mer eller mindre av. När ni följer upp de gemensamt överenskomna målen får du självförtroende i att du utvecklas.

Vid halvårs- eller helårsbedömningen kan du säga: ”Som vi kom överens om har jag uppnått de här målen. Jag har överträffat förväntningarna och dessutom gjort detta och detta.” Då kan ni ha ett samtal om nästa steg.

Viktigast av allt är att du känner att du förtjänar det du ber om, eftersom du redan har bidragit. Ramverket ger dig också tydlighet kring vad karriärtillväxt betyder för dig – oavsett om det är i företaget du arbetar på eller någon annanstans.

Det minskar osäkerheten kring när du ska berätta för chefen att du gör ett bra jobb. Du bör berätta det varje månad genom dina framstegsuppdateringar. Chefen bör kontinuerligt veta hur du bidrar.

Uppfattningen om dig skapas inte genom ett enda stort samtal i slutet av året. Den byggs gradvis, genom det dagliga, veckovisa och månatliga arbetet. Om du placerar dina målstolpar i en tolvmånaderskalender får du en strukturerad synlighetsstrategi och kan fokusera på vad som behöver göras varje vecka, månad och år.

David Rice: Innan vi avslutar finns det två saker vi behöver göra. Först vill jag ge dig möjlighet att berätta var lyssnarna kan hitta dig och läsa mer om det du gör.

Mei Phing Lim: Om du arbetar i företagsvärlden, i ett stort företag, ett mindre eller medelstort företag, en nystartad verksamhet eller en ideell organisation tror jag att du kan få mycket värde av mina karriärprogram och kostnadsfria guider.

Du hittar mig på LinkedIn och Instagram. Sök bara efter Mei Phing Lim. Du kan också gå till min webbplats på www.meiphing.com. Jag har en femdagarsguide för karriärtillväxt som går igenom tydlighet, självförtroende, kompetens, värdepositionering och varumärkesutveckling online.

Gå till www.meiphing.com för att ladda ner den. Jag hoppas att du känner dig mer självsäker när det gäller att överleva och utvecklas i företagsvärlden och att du kan utveckla din karriär med tydlighet och självförtroende. Det är målet.

David Rice: Den sista delen är en ny tradition som vi har börjat med i podden. Vi ska vända på dynamiken och ge dig möjlighet att ställa en fråga till mig. Vad vill du fråga?

Mei Phing Lim: Eftersom vi pratar om företagsvärlden och om att vara en ung yrkesverksam undrar jag: om du kunde börja om din karriär som nyutexaminerad i företagsvärlden, vad är den enda stora sak du önskar att du hade gjort annorlunda?

David Rice: När jag tog examen 2008 kollapsade ekonomin strax därefter, och mitt valda område genomgick omfattande uppsägningar. Om jag kunde gå tillbaka skulle jag inte vara lika idealistisk i början. Jag hade drömmar om att vara journalist i en viss typ av miljö, men innehållsmarknadsföring såg inte ut som när jag började med det sju år senare.

Jag var också ganska stängd inför vilka möjligheter som kunde finnas för mig, eftersom jag hade en vision som jag ville förverkliga. Det höll mig tillbaka under de första åren. Jag var överdrivet idealistisk kring vad jag kunde göra.

Det fanns många andra alternativ. Jag kunde ha skrivit reklam och gjort många olika typer av arbete som min utbildning hade förberett mig för. Men jag var inte beredd att se dem, eftersom jag kände att jag jagade en dröm.

Om jag kunde gå tillbaka skulle jag säga till mitt yngre jag: ”Kom ihåg att du precis har börjat och inte kan ställa krav. Du måste få ett arbete, börja tjäna pengar och inte vara så idealistisk.” Jag skulle ha gjort saker annorlunda. Jag vet inte om den naiviteten är vanlig.

Mei Phing Lim: Jag tycker om det, eftersom det knyter an till det vi pratade om i dag: överförbara färdigheter. Det är därför vi pratade om de fyra färdighetsgrupperna. Du hade uppenbarligen redan många färdigheter, men det som begränsade dig var att du var så fokuserad på en enda specifik karriär.

I dagens värld finns det gott om karriärmöjligheter. Bra människor kommer alltid att få bra möjligheter. Om du frågar mig vad du ska fokusera på är svaret trestegsramverket: skapa tydlighet, bygg självförtroende och bli synlig. När du har bemästrat alla delar kommer fler karriäralternativ att öppna sig, eftersom du vet att du kan klara dem.

David Rice: Ja, absolut. Mitt yngre jag behövde bara trestegsramverket. Det var allt. Mei Phing, det har varit trevligt att prata med dig och ha dig med i programmet. Tack för att du kom. Jag uppskattar det verkligen.

Lyssnare, om ni vill hålla er uppdaterade om allt inom HR och ledarskap kan ni gå till peoplemanagingpeople.com/subscribe och registrera er för vårt nyhetsbrev. Tills nästa gång: gör några andningsövningar och hitta tid att njuta av en skön tupplur.