5 sätt som HR-ledare kan få en plats vid bordet
De flesta ledare ser inte hur HR kan användas som en strategisk pelare i verksamheten, och det gör att många yrkesverksamma känner sig ganska frustrerade.
I vår intervjuserie om HR i styrelserummet pratade vi med HR-yrkesverksamma, företagsledare och andra auktoriteter inom HR för att få veta vad företag kan vinna på att ha HR i styrelserummet. Vi frågade också varför och hur HR bör bidra till att driva företagets beslut.
Deras svar var fulla av visdom! Här är en sammanfattning av vad de sa.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Skaffa en djup förståelse för verksamheten
Alla våra experter betonade vikten av att HR-yrkesverksamma skaffar sig en förståelse för verksamheten i stort, inklusive finansiell kompetens, operativ kompetens och hur de kan skapa värde.
”Förstå hur HR skapar värde för organisationen. Det gör det möjligt för HR att lägga större fokus på aktiviteter med högre värde. HR-team bör till exempel ägna mer tid åt att driva processer för personalplanering och inte bara fokusera på att rekrytera till de tjänster de ombeds tillsätta.” - Cecilia Laube, Stormico
”En bra HR-ledare är nyfiken på verksamheten och strategin, inte bara på människorna. Verkställande direktörer bör inse att deras HR-ledare kan fungera som en verksamhetsspegel för att säkerställa att ledningsgruppen har företagets mål i åtanke.” - Doug Dennerline, Betterworks
”Jag anser att HR-ledare bör rotera genom verksamheten och att verksamhetsledare bör rotera genom HR. I slutändan vill vi ha allsidiga ledare som har en djup och bred förståelse för verksamheten, kulturen och hur vi bäst utvecklar våra medarbetare.” - Michael Knierim, KWM Consulting
”Effektiva verksamhetspartner förstår verksamheten och utvecklar lösningar på de aktuella utmaningar som organisationen står inför. HR-yrkesverksamma behöver gå från att ta emot beställningar till att ställa fler frågor om verksamheten för att upptäcka möjligheter till förbättring eller innovation.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
”Att lyssna är den viktigaste färdigheten över hela linjen och kännetecknar en toppchef. HR-medarbetare skulle också ha nytta av att lära sig färdigheter som vanligtvis förknippas med verkställande direktörer och ekonomichefer, till exempel att vässa sin finansiella kompetens, datakompetens och affärsförståelse.” - Jamie Aitken, Betterworks
”HR-yrkesverksamma bör arbeta med att förstå strategiska planeringskoncept och använda verktyg som Porters femkraftsmodell och SWOT-analyser för att förstå hur företaget skiljer sig från konkurrenterna.” - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Använd data för att stödja beslutsfattande kring talanger
Många av experterna insåg vikten av personalanalys och av att bygga ett starkt affärsunderlag för talanginitiativ, med stöd av alltmer sofistikerad data.
”De [HR-ledarna] behöver fokusera på helhetsupplevelsen, kommunikationen och mätningen av sina användare (medarbetare). Är medarbetarna nöjda? Får personalansvariga coachning och stöd? Satsar man på människor? Får talanger i den viktiga talangpipen utmaningar och möjligheter att utvecklas? För att göra detta väl bör du vara väl insatt i coachning, data och den tekniska plattform som används (det vill säga HRIS, talangsystem, lönehantering och så vidare).” - Donna Scarola, Parcl
”Komplexiteten i dagens verksamhetsmiljö kräver nya typer av data som underlag för strategiska diskussioner. Denna nya data sträcker sig långt bortom traditionell personalanalys och omfattar även insikter om talangrisker och möjligheter som hämtats från stora mängder ostrukturerad data.” - Cydney Roach, Edelman
”Friska och engagerade medarbetare påverkar resultatet i alla företag. HR kan hjälpa ledare genom att tillhandahålla tydliga fakta och data, så att de kan identifiera var fokus bör ligga och sedan samarbeta med dem kring de handlingsplaner som tas fram.” - Michael Kniermin, KWM Consulting
”Att tillhandahålla talangmått är ett sätt att visa både styrelsen och era aktieägare/intressenter hur väl organisationen fungerar. Information om frågor som personalomsättning, tid för att tillsätta en tjänst, andelen medarbetare som aktivt deltar i utveckling, arbetsplatskultur, insatser för medarbetarnas välbefinnande, DEI-praxis och mätvärden kan alla säga något om organisationens övergripande hälsa.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
”Ha data till hands. Det handlar om att kvantifiera datapunkter som traditionellt inte har kvantifierats, så att du kan fatta datadrivna beslut och ge organisationen den typen av insikter. Genom att implementera ett system för hantering av humankapital kan tekniken upptäcka datapunkter som annars skulle vara utspridda på miljontals olika pappersark runt om i världen.” - Jamie Aitken, Betterworks
Lyssna och var tillgänglig
Eftersom HR är avgörande för att anställa och behålla de talanger organisationen behöver, måste HR-ledare kunna ha en tvåvägsdialog med medarbetarna för att vara en strategisk partner till dem. Det innebär att implementera strategier för att lyssna på medarbetarna och att vara synlig och tillgänglig.
”Var synlig och tillgänglig. Det bästa sättet att bygga självförtroende och förtroende inom organisationen är att vara mer utåtriktad och närvarande bland människorna än någon annan roll.” - Doug Dennerline, Betterworks
”På samma sätt som företagsledare är besatta av användare måste HR visa samma nivå av intresse för sina medarbetare. Förstå deras behov, deras problem, vilka utmaningar de möter, vilka färdigheter de söker och så vidare.
”Genom att förstå medarbetarna kommer du att kunna förutse vad som behöver skapas härnäst. Något jag till exempel tycker om att göra är att skapa personas för medarbetare. Efter att ha samlat in data genom intervjuer och enkäter skapar du personas baserade på behoven, problemen, intressena och rollerna i organisationen. Det hjälper dig att avgöra var du ska fokusera din strategi och prioritera vad som behövs först.” - Donna Scarola, Parcl
”Att vara nyfiken och ofta ställa många frågor till olika personer i företaget kan avslöja grundorsaken till ett problem som behöver hanteras.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
”Genom att uppmärksamma, på allvar överväga och agera utifrån medarbetarnas röster kan arbetsgivare bygga en gemenskap där förtroendet är starkare.” - Cydney Roach, Edelman
Var en spegel för verksamheten
HR arbetar över alla affärsenheter och ansvarar för att hålla verksamheten sund och produktiv. Det placerar HR i en privilegierad position där de kan utmana ledare i deras tankar kring talang och affärsstrategi.
”Var en spegel för ledningsgruppen, särskilt vd:n. Det bidrar till att säkerställa att de personer som organisationen anställer och utvecklar har de färdigheter som krävs för att ta organisationen dit den behöver vara.” - Doug Dennerline, Betterworks
”HR kan också spela en viktig roll som bollplank eller diskussionspartner för att säkerställa att de viktigaste prioriteringarna hanteras, såsom stress, arbetsbelastning, dåliga chefer och så vidare.” - Michael Knierim, KWM Consulting
”En bra HR-ledare är nyfiken på verksamheten och strategin, inte bara på människorna. Vd:ar bör inse att deras HR-ledare kan fungera som en verksamhetsspegel för att säkerställa att ledningsgruppen har företagets mål i åtanke.” - Jamie Aitken, Betterworks
”Utmana status quo. HR har en strategisk fördel jämfört med andra funktioner eftersom HR är involverat i så gott som alla delar av företaget. Därför har funktionen första parkett till områden där nya tankesätt kan behövas, och den har även verktygen för att tillföra nya tankesätt.” - Cecilia Laube, Stormico
Fokusera på framtiden och förankra strategin i verksamhetens resultat
Även om det är lätt att fastna i det dagliga arbetet kan strategiska HR-specialister (det vill säga de som bjuds in till styrelserummet) tänka långsiktigt och utforma program och initiativ som är tydligt förankrade i verksamhetens resultat.
”På samma sätt som företagsledare använder indikatorer och data för att modellera försäljning och vinster kan HR använda verktyg och data för att modellera hur organisationen kan komma att se ut eller behöver se ut. Ofta kan det kännas som om rekrytering eller organisationsdesign ligger steget efter, men genom att ställa viktiga frågor till ledare och kombinera detta med data kan du modellera scenarier som minskar stress och reaktivitet.” - Donna Scarola, Parcl
”HR bör utveckla en HR-strategi som är anpassad till affärsstrategin och som omfattar robust personalplanering. Detta börjar med att förstå verksamhetens tillväxtdrivare och samarbeta med ledarna för att identifiera de färdigheter, förmågor och resurser som behövs samt tidpunkten för detta.” - Michael Knierim, KWM Consulting
”HR bör kunna förklara varför det är både förnuftigt och ekonomiskt klokt för verksamheten att behålla eller avveckla arbetssätt – för att låna en formulering från Leapgens medgrundare Jason Averbook.
”I stället för att fokusera på en ny teknik eller process som gör livet enklare för HR, bör du förklara hur verksamheten gynnas. HR konkurrerar med andra funktioner om investeringsmedel och måste kunna formulera ett övertygande affärsunderlag.” - Jamie Aitken, Betterworks
”Skapa nya talangstrategier som förbättrar företagets konkurrensposition och gör det bättre rustat att attrahera de bästa talangerna, optimera personalstyrkan för att öka produktiviteten och förbättra organisationens anpassningsförmåga.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
”Tappa inte de långsiktiga målen för företaget ur sikte. Faktum är att HR bör vara den funktion som konsekvent arbetar med och möjliggör det långsiktiga perspektivet. HR bör till exempel vara förvaltare av företagets kultur och organisatoriska hälsa, vilka båda kräver insatser på flera nivåer.” - Cecilia Laube, Stormico
Vad kan stoppa HR?
Även om alla dessa råd är användbara och bidrar till HR:s framgång som affärspartner, finns det fortfarande ett antal faktorer som kan skapa problem för en HR-chef som vill ha inflytande i företagsledningen.
Keri Ohlrich, medlem i People Managing Peoples redaktionella rådgivande styrelse, lyfte fram några av dem i en nyligen genomförd intervju.
1) Ledarskap i företagsledningen: Högst upp på listan – ledarskapets inställning. Om de högsta cheferna i företagsledningen inte uppskattar HR, sitter vi i princip fast på första växeln. Inget stöd, inga framsteg – så enkelt är det.
2) Budgetproblem: Även när de högsta cheferna står bakom HR får HR ofta mindre av budgeten jämfört med andra avdelningar. Vi behöver verktyg, resurser och system för att kunna göra vårt jobb, men ibland finns pengarna helt enkelt inte på vår sida.
3) Jakten på HR-talanger: Om vi inte har rätt personer som kan tala för sig och övertyga företagsledningen om vikten av HR, sitter vi mer eller mindre fast. Det handlar inte alltid om att HR har låg prioritet, ibland behöver vi helt enkelt vårt A-lag för att visa hur avgörande vår roll är.
Ta kontakt med experter i People Managing People Community, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som delar kunskap och bästa praxis för att bygga världsledande organisationer.
