DEI:s framtid: att hitta rätt kurs i en politiskt laddad miljö

Det tog mindre än en vecka innan den första stämningsansökan mot DEI nådde domstolarna, när en grupp som kallar sig ”American Alliance for Equal Rights” lämnade in en stämningsansökan mot två amerikanska advokatbyråer för deras mångfaldsstipendier. 

Många experter anser att det bara är början, eftersom konservativa politiska grupper försöker dra nytta av en Högsta domstol som lutar till deras fördel. Deras argument, i korthet, är att DEI-insatser innebär diskriminering. 

”DEI går igenom en tuff period just nu, mellan Högsta domstolens beslut och det som händer i Florida”, säger DEI-konsulten och chefscoachen Darrell Andrews. ”Många är modfällda. Många företag drar in finansieringen. Med tanke på politiken och de uppfattningar om DEI som har vuxit fram under de senaste åren skulle jag säga att det inte är över för DEI, men det är definitivt utmanande just nu.”

DEI:s historia 

Innan vi blickar framåt är det viktigt att se tillbaka och förstå hur DEI, så som vi känner till det i dag, har tagit form.

Efter en period av banbrytande lagstiftning under 1960-talet, såsom Civil Rights Act från 1964, Equal Pay Act från 1963 och andra lagar mot diskriminering, började det vi i dag känner som mångfald, jämlikhet och inkludering som insatser för att främja tolerans.

Arbetet formades av politiken för positiv särbehandling och ville föra de mål vidare som den positiva särbehandlingen hade ställt upp. Skolor, arbetsplatser och hela samhällen integrerades, och den förändringsperioden medförde sina egna växtvärkar. 

Perioden från 1970-talet till 1990-talet kallas ibland för mångkulturalismens och medvetenhetens era. Fokus låg främst på att odla erkännande, respekt och ibland uppskattning för marginaliserade människor, med målet att förbereda människor på demografiska förändringar när färgade samhällen fick större social rörlighet. 

Den här eran kännetecknas också av att företag började söka bredare i sina rekryteringar i ett försök att locka en större talangpool, men när det gällde mångfaldsrekrytering skedde den fortfarande med stort fokus på att följa normerna för lika anställningsmöjligheter.

Under 1990-talet började förväntningen slå rot att företag genom sin personalstyrka skulle spegla befolkningens demografi. Några färgade personer här och en kvinnlig chef där skulle helt enkelt inte längre räcka.

Detta började stödjas av akademisk forskning, som gav insikter om inkludering, personalomsättning bland medarbetare med olika bakgrund och emotionell intelligens som en central del av en inkluderande kultur.

Under 2010-talet började jämlikhet och inkludering ingå i arbetet på de flesta större företag. De är olika begrepp, men hänger samman genom att de strävar mot samma mål. Det var ungefär vid den här tiden som ”affärsargumentet” för DEI började framföras regelbundet, med hjälp av forskning från de föregående två decennierna som visade vilken påverkan team med mångfald hade på innovationen och resultatet. 

Berättelsen om att team med mångfald fattar bättre beslut och bidrar med ett bredare spektrum av perspektiv som stärker företagets förmåga att förnya sig och nå nya grupper tilltalade personer på organisationens högsta nivåer. CEO Action-grupper bildades och gjorde DEI till en affärskritisk fråga i stället för att det bara skulle vara ”det rätta att göra”. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

2020-talets upp- och nedgångar

När klockan slog midnatt den 1 januari 2020 visste ingen vad som väntade under det första året av ett nytt decennium, men mycket hade definitivt förändrats för DEI.

Budgetar och initiativ stod på tur att skäras ned efter att ha försvunnit från prioriteringslistan. Många företag drog tillbaka sina insatser och ifrågasatte affärsargumentet mer regelbundet. Efter några månader förstärktes behovet av att hantera budgetarna klokt när coronaviruset spreds och arbetskraften och ekonomin gick mot osäkra tider. 

Sedan, i maj, när George Floyd mördades inför hela världens ögon, förändrades plötsligt allt. 

DEI var inte bara tillbaka på agendan, utan hade blivit en central affärsfunktion för att verka i en värld där företag hölls ansvariga för sina löften i samhällsfrågor både i sociala och traditionella medier.

Det verkade som om medborgare som krävde samhällsförändringar över en natt också började kräva att de varumärken som verkar på de marknader där de spenderar sina pengar skulle göra mer för att främja arbetet för raslig rättvisa. Det spelade ingen roll om det handlade om en bank, ett klädföretag, en restaurangkedja eller de största namnen inom teknik – förväntningen var densamma. 

Ytterligare resurs: Så sätter du DEI-mål och mäter dina framsteg

Som ett resultat sköt rekryteringen av mångfaldschefer i höjden. Mångfald som funktion växte bortom HR och bildade egna team och egen infrastruktur. Fokus för dessa team sträckte sig bortom företagets väggar och omfattade lokalsamhället, småföretag och sociala program. Så småningom blev strategier för miljö, socialt ansvar och bolagsstyrning (ESG) centrala för att locka till sig investeringar (kom ihåg att du även kan använda AI inom ESG för detta).

Den här typen av entusiasm för DEI som kommer och går berättar sin egen historia. Det är troligt att efterfrågan på social förändring ökar igen i framtiden, och då kommer företagen återigen att hamna i fokus eftersom de har ett enormt inflytande över landets arbetskraft och övergripande kultur. 

”Om vi skalar av lagren är det cykliskt, precis som fastighetsmarknaden”, säger Andrea Grant, konsult inom humankapital på FutureSense. ”Titta på den ’kvinnorecession’ som inträffade under covid och på hur många kvinnor som lämnade arbetsmarknaden och hur många som nu återvänder till den. Saker och ting går i vågor och DEI är inte immunt mot det.”

Efter domen om positiv särbehandling 

För närvarande är uppfattningen att utvecklingen verkar gå kraftigt tillbaka. Bränslet bakom den uppfattningen kommer från Högsta domstolens dom och attackerna mot DEI i delstater som Florida, där finansiering av DEI-insatser vid offentliga universitet och statliga myndigheter har förbjudits. 

Nästan omedelbart efter domstolens dom tog idén om att detta kunde spridas till att omfatta DEI-insatser på arbetsplatser fart. Men föreställningen att hela området mångfald, jämlikhet och inkludering kan elimineras är långsökt. 

För det första har DEI-insatser lett till mycket mer än rekryteringspolicy. Att framställa det som att DEI-arbetet handlar om att favorisera vissa grupper är extremt förenklat och bortser från policyer och initiativ som även har hjälpt medlemmar av historiskt dominerande grupper. 

Initiativ för att eliminera eller minska omedvetna fördomar är till exempel ett direkt resultat av DEI-insatser och ligger i linje med domstolens ståndpunkt om det som vissa kallar färgblindhet.

Metoder som konsekventa intervjufrågor för jobbkandidater, samarbetsinriktad rekrytering och förfining av befordringsprocesser så att de blir transparenta och meritbaserade kommer inte att försvinna. Faktum är att de stödjer idén om meritokrati, något som de som argumenterar mot DEI ofta förespråkar. 

Grant anser att företag som nu underskattar DEI eller överger området i slutändan kommer att få betala ett högt pris. 

”De kommer absolut att få betala ett premiumpris på den långsiktiga talangmarknaden och den övergripande marknaden”, säger hon. ”Min erfarenhet efter mer än 20 år inom HR säger mig detta, men tro inte bara på mitt ord – titta på statistiken.” 

Några anmärkningsvärda siffror som Grant hänvisar till:

• 64 % av konsumenterna vidtog åtgärder efter att ha sett annonser som de ansåg vara mångfaldsinriktade eller inkluderande (Think with Google 2019)  
• 71 % av medlemmarna i LGBTQ+-gruppen är mer benägna att köpa från ett företag som bedriver uppsökande verksamhet eller annonserar för deras grupp (Community Marketing & Insights) 
• 85 % av vd:arna säger att en mångfaldig arbetsstyrka har förbättrat deras resultat (Survey Monkey)
• 67 % av arbetssökande ser mångfald som en viktig faktor när de överväger en potentiell arbetsgivare.” (Glassdoor)

Missuppfattningar om DEI

Mycket av DEI-arbetet sker i bakgrunden. Att skapa resursgrupper för medarbetare, mentor- och sponsringsprogram samt att främja allierat engagemang är alla exempel på DEI-arbete som inte är specifikt kopplat till ras eller kön, utan även omfattar funktionsförmåga, religion, sexuell läggning och andra aspekter av mänsklig identitet.

Enligt Grant är den snäva definitionen av DEI i USA en del av den utmaning som området står inför.  

”DEI har historiskt sett i USA betraktats som en fråga om enbart ras och kön”, säger Grant. ”Det omfattar hela spektrumet av mänskliga erfarenheter. Oavsett om du betraktar detta ur ett HR-perspektiv eller ett strategiskt affärsperspektiv gör du samma sak. Du ser över din personalplanering, tittar på varifrån du får dina talanger och hur du utvecklar dem. Det här är DEI-frågor.”

Ytterligare resurs: 10 bästa programvarorna för mångfaldsrekrytering för DEI-anställningar

När företag ser över sitt arbete med arbetsgivarvarumärket stämmer Grants poäng. Om ett företag främst låter män delta i program för högpotentialmedarbetare, inte bedriver något uppsökande arbete gentemot marginaliserade grupper eller inte erbjuder lärande- och utvecklingsmöjligheter för olika inlärningsstilar som tar hänsyn till neurodiversitet, skapar det ett budskap om arbetsgivarvarumärket för de personer som arbetar där.

Anställnings- och befordringskvoter för marginaliserade grupper samt att använda ålder, etnicitet eller kön som utslagsgivande faktor är metoder som kan komma att ifrågasättas till följd av rättsliga prövningar, men på vissa sätt är det för sent oavsett vilket beslut domstolen skulle fatta i frågan.

Många organisationer och de flesta DEI-förespråkare lämnade dessa idéer bakom sig för länge sedan, eftersom kvoter blev ett sätt att inte göra mer än att bocka av en ruta och uppfylla minimikraven. Dessutom skapade varken kvoter eller utslagsprincipen en känsla av inkludering eller tillhörighet när de nyanställda befann sig i möten och fikarum.  

”Om vi letar efter kvoter är det då vi fastnar i att bocka av rutor och skapa förbittring bland människor på arbetsplatsen”, sade Judith Germain, ledarskapskonsult på The Maverick Paradox, i ett nyligt avsnitt av podcasten People Managing People. ”Man behöver sätta upp någon form av mål och veta var man började och var man vill befinna sig. Men man behöver också tänka på hur en utomstående skulle se på saken. Man vill få den bästa möjliga personen och prestationen, så man behöver genomföra förändringar på ett sätt som hedrar organisationens värderingar, inte på ett sätt som grundar sig i yta eller i att bocka av en ruta.”

Uppfattningar om DEI 

Bortsett från politiken kanske du undrar var all denna hätskhet mot DEI kommer ifrån.

Enligt Andrews har en del av den sina rötter i det som hände efter George Floyd och i hur DEI förmedlades. 

Andrews berättade om en företagskund som kontaktade honom i ett krisläge efter att ha anlitat en mångfaldsutbildare. Utbildaren förde in politik i diskussionen redan från början och tog upp ämnen som Blue Lives Matter, samtidigt som han hade en konfrontativ inställning till personer på den motsatta sidan av det politiska spektrumet. Det förstörde förutsättningarna för det som kunde ha varit ett kraftfullt arbete.

”Vid den tiden hade DEI mycket medvind när företag öppnade hela mångfaldsavdelningar och cheferna stod bakom satsningen”, sade Andrews. ”Det var ett utmärkt tillfälle att införa system, men när det fönstret stod öppet tog vissa det som en möjlighet att komma in och dela med sig av sina perspektiv och tankar eller känslor kring mångfald, fördomar, mikroaggressioner och rasism. 

”Majoriteten av de personer som deltog i dessa utbildningar mötte dem inte med motstånd, men de kände ändå att ’jag är inte en av de personer som de här människorna pratar om.’ Och jag tror att den frustration mot DEI som vi ser nu är en följd av att man använde det som en plattform för att ventilera frustrationer och få människor att känna skuld. När människor blir förolämpade hjälper det ingen.”

Ett annat problem som många DEI-satsningar har stött på finns bland den huvudsakliga grupp som dessa policyer är avsedda att gynna: de anställda. 

Gallup-forskare skrev i Harvard Business Review att endast 31 % av de anställda säger att deras organisation har åtagit sig att förbättra jämlikheten mellan raser på arbetsplatsen. Samma undersökning visade på en bristande överensstämmelse mellan HR och de anställda: 97 % av HR-cheferna anser att deras organisation har genomfört förändringar som förbättrat DEI, men endast 37 % av de anställda håller med. 

Nu när politiken kring DEI hamnar i fokus, uppsägningar och budgetnedskärningar påverkar DEI-avdelningar och hela funktionen införlivas med HR eller någon annan avdelning, kommer de anställdas uppfattningar sannolikt att fortsätta förändras. 

”Medvinden svänger åt det här hållet och det här är vad vi håller på att bli”, sade Andrews. ”Jag är på en HR-konferens just nu och vi pratar om frågorna som människor ställer. Frågor om hur kulturen ser ut och om det kommer att finnas möjligheter att utvecklas. De långsiktiga följderna kommer att bli betydande.”

Ett landskap i förändring 

För dem som arbetar med DEI har strukturen för de team de arbetar i förändrats mycket under de senaste åren, och den kommer bara att fortsätta förändras. Under det senaste året har DEI-tjänster dragits in regelbundet, och ingenstans mer än inom tekniksektorn. 

Personer som gick över till DEI i tron att de skulle göra skillnad söker i många fall arbete eller går tillbaka till andra roller inom personalverksamhet, såsom talanganskaffning eller HR. 

Vissa företag har använt ekonomin som en anledning att minska både DEI- och HR-roller. Men enligt Andrews förändras landskapet utifrån hur företagen upplevde DEI. 

”De som hade en bra upplevelse och såg fördelarna med rekrytering och personalbehållning lägger inte ned avdelningen, utan fortsätter med den”, säger han. ”Hos dem där upplevelsen var konfliktfylld, där det fanns konflikter i hur människor interagerade och de inte riktigt förstod det, avskaffar man antingen finansieringen av avdelningarna eller införlivar dem med HR. De försöker införa någon form av policy och få det att fungera med färre resurser. Problemet är att HR i många fall har sina egna utmaningar till följd av nedskärningar, så hur ska de kunna ta sig an detta?”

Var DEI hör hemma i organisationen är inte en ny diskussion, och det är inget Grant förväntar sig ska försvinna inom en snar framtid. 

”Det har under åren pågått en hel del debatt om huruvida mångfald ska ligga under HR, och jag tror att den kommer att fortsätta”, sade hon. ”Jag tror att det kommer att fortsätta flyttas upp under någon annan avdelning eller ledare tills nästa stora incident inträffar. Då kommer de att investera i det igen, och så småningom kommer de att avveckla det igen. Historiskt sett är det så det har gått.”

Det finns ytterligare en fråga som spelar in. Det har länge sagts att DEI:s framgång eller misslyckande ligger hos ledarskapet. Därför är ledarskapets ansvar ett DEI-mått som ingår i alla respektabla bedömningar av organisationens engagemang för DEI. Men vad händer när omsättningen bland ledare är hög? 

Enligt Russell Reynolds Associates Globala indexet över vd-omsättning var omsättningen bland vd:ar på den högsta nivån någonsin efter årets första kvartal. Kombinera det med den turbulens som HR- och DEI-team har upplevt, så börjar man förstå varför nya ledare kan tveka inför att stödja de policyer som deras företrädare gjorde.

”Om ledarskapet förstår att det här handlar om kultur och är engagerat i det, så märks det”, sade Andrews. ”Men jag har sett ledarskap som är splittrat i frågan och ligger i krig med varandra, och i vissa fall kan det vara motiverat av människors politiska åsikter. Ledarskapet är verkligen det som driver detta och avgör DEI:s framgång.”

Vad händer härnäst?

Just nu är det svårt för många inom DEI-området att blicka framåt. Vissa organisationer kritiseras i olika medier och människor inom DEI-området förlorar jobb i en alarmerande takt. 

”Människor är rädda eftersom det har blivit så politiserat, men om man verkligen tittar efter gör de flesta företag något inom DEI, de kanske bara inte uppmärksammar det”, sade Grant. ”Jag arbetar inte med att förändra människors hjärtan och sinnen. Jag arbetar med att förändra beteenden och resultat som är kopplade till verksamheten.”

Ett bra exempel på vad Grant syftar på är leverantörsmångfaldsprogram. Att hitta ett bredare urval av leverantörer för de varor och tjänster som verksamheten behöver för att fungera öppnar inte bara nya möjligheter för företag som ägs av minoriteter och kvinnor, utan kan också spara pengar åt företaget när det köper dessa varor och tjänster på en mer konkurrensutsatt marknad.

Det är ytterligare ett exempel på varför DEI-arbetet inte nödvändigtvis kommer att försvinna, men det kan komma att kallas något annat. Historiskt sett har DEI kallats olika saker, och faktiskt kallas det redan nu olika saker. Vissa organisationer inkluderar begreppet tillhörighet (DEIB), medan andra avstår från jämlikhetsdelen och helt enkelt säger D&I. Andra börjar med inkludering, medan vissa till och med förespråkar en fullständig förändring av begreppen. 

Det har gått två år sedan World Economic Forum förklarade DEI vara ett misslyckande och föreslog att terminologin skulle ändras till tillhörighet, värdighet och rättvisa. Men om du tycker att mångfald, jämlikhet och inkludering har blivit överlastat med politisk retorik, vänta bara tills kommentatorer och politiker börjar diskutera användningen av ordet rättvisa på arbetsplatsen. 

Tillhörighet och värdighet kan ha potential eftersom det är universella begrepp som gäller lika för alla grupper och är tillräckligt enkla att inte bara förstå, utan också ställa sig bakom. Men oavsett vad det kallas tror Grant att arbetet inte kommer att upphöra och att de människor som har arbetat med DEI kommer att fortsätta göra det. 

”De människor som utför det här arbetet gör det i många fall av personliga skäl och på grund av egna erfarenheter”, sade Grant. ”De kanske inte kommer att göra det under titeln mångfaldschef i framtiden, men det finns olika sätt för dem att fortsätta arbetet utan den budget, det team och den plattform de har haft för att tala om arbetet.”

Så leder du DEI-arbetet just nu

För personalansvariga som vill närma sig DEI på rätt sätt är frågan: vad är rätt sätt just nu? 

Andrews har alltid förespråkat ett humanistiskt förhållningssätt, med fokus på kultur och relationsskapande. Det är avgörande inte bara för att skapa kulturella samtal om DEI, utan också när man tar upp DEI med ledarskapet.

”Hur gör man DEI inkluderande ur ett samtalsperspektiv?” frågar Andrews. ”Vi är alla människor, så man måste fundera på vilket som är det bästa sättet att närma sig den interaktionen så att de vill ha ett samtal. De som närmar sig frågan med ett mänskligt förhållningssätt och funderar på det bästa sättet att interagera med människor som de vill ska stödja DEI är mer framgångsrika. Vi har sett många människor vara öppna för samtal som de normalt inte skulle ha varit öppna för. De som närmar sig frågan politiskt möter motsättningar.”

När det gäller att stödja de medarbetare som DEI har strävat efter att gynna finns det fortfarande arbete kvar att göra för att säkerställa att deras erfarenhet är jämförbar med kollegornas. Germain anser att fokus behöver ligga på att definiera kulturen.  

”I åratal har människor definierat kultur som ’det vi gör här’,” sade Germain. ”Det handlar också om ’vilka vi är här’. Vi behöver fokusera på en kultur av tillhörighet och skapa en miljö där många röster får höras i beslutsfattandet. Mångfalden är ofta mycket stor längst ned i hierarkin, och ju högre upp man kommer, desto mindre mångfald finns det. Det innebär att beslut fattas av människor som inte lyssnar på olika perspektiv.”

För att åstadkomma detta rekommenderar Germain två åtgärder som ledare kan vidta när som helst. För det första: föregå med gott exempel. Ledare bör ta en stund och ställa sig följande frågor. 

• Vilka samtal är det jag stödjer? 
• Vad visar jag andra genom mitt agerande? 
• Har jag en tydlig uppsättning värderingar som människor kan se i mina handlingar? Om inte, överväg att söka vägledning från en DEI-konsult!
• Stödjer organisationens policyer och arbetssätt dessa värderingar? 

“Jag har sett situationer där människor har en fantastisk vision för mångfald, men när de genomför prestationsbedömningar finns det ingenting i målen som har något med mångfald att göra”, sade Germain. "Därför blir det något som ledare inte anser vara viktigt, så de prioriterar det inte. Man minskar aktivt resultatet när man inte gör det. Om det är viktigt att öka vinsterna med 5 %, låt oss då inte öka personalomsättningen och frånvaron genom att objektifiera människor.”

Det finns också många DEI-kurser där ute som kan hjälpa dig att skapa en mer inkluderande arbetsplats.

För att hålla dig uppdaterad om de senaste trenderna, nyheterna och idéerna för personalansvariga, prenumerera på vårt nyhetsbrev!