5 subtila tecken på en giftig arbetsplatskultur & hur du åtgärdar den

5 tecken på att din arbetsplatskultur är ”giftig”

Du kanske har arbetat, eller arbetar just nu, någonstans där du tycker om jobbet men inte organisationen. Du kan knappt vänta på att ”fly” från kontoret så snart som möjligt, och den bittra eftersmaken som har följt med dig hela dagen dröjer sig även kvar när du kommer hem.

Kanske är chefen en tyrann, alla lever i dödlig skräck för att göra ett misstag och när något bra uppnås kommer inget erkännande. Kanske är stämningen helt enkelt riktigt elak och mobbning på arbetsplatsen accepteras. 

Oavsett vilket är det arbetsmiljön – inte själva jobbet – som gör det till en svår och stressig plats att arbeta på, och detta påverkar din prestation, motivation och kanske till och med din hälsa.

Ibland, som i exemplen ovan, är tecknen på en giftig arbetsplats uppenbara. Men ibland är det mer subtilt än så och kräver djupare självrannsakan. 

Giftighet finns på en glidande skala, och vad det innebär varierar mellan organisationer. Vissa företag trivs till exempel med en nivå av öppen konkurrens som inte skulle fungera i andra, och detta återspeglas i deras kultur.

Så låt oss titta på några av de tecken som visar att företags- eller teamkulturen kanske motarbetar din strategi i stället för att stödja den. 

1. Brist på entusiasm

Huvudena är sänkta, leendena är svaga och det råder en tydlig brist på livsglädje.

I stället för att ta sig an en uppgift eller ett projekt med entusiasm verkar alla tröga och oengagerade. Arbetet är förmodligen lite slarvigt och, särskilt oroande, om det blir en framgång är det ingen som firar.

Om teammedlemmarna verkar omotiverade och apatiska på det sättet är det ett tecken på att arbetsplatskulturen håller på att bli giftig. Här är vad som kan orsaka detta:

1. Bristande prestation – Ibland hänger medarbetarnas demotivation tyvärr samman med bristande prestation. Det kan handla om personlig prestation, teamprestation eller till och med organisationens prestation. Som Levis vd Chip Bergh kommenterade: ”när ett företag befinner sig i nedgång i tio år händer något perverst med dess kultur.” Men när det går dåligt är det en sund kultur som hjälper dig att ta dig upp igen. 
2. Bristande ledarskap – Om en chef på något sätt uppfattas som inkompetent kan det snabbt få medarbetare som ser chefen som ett hinder att tappa motivationen.
3. Giftiga kollegor – Negativa kollegor eller chefer kan smitta andra med sitt beteende. Om så är fallet behöver du identifiera den eller de skyldiga och ha ett allvarligt samtal. 
4. Utbrändhet – En annan anledning till att människor kan bli apatiska är att de är överarbetade. Som människor kan vi bara hantera en viss mängd stress innan hjärnan vägrar att hantera mer och stänger av.

Det enda sättet att verkligen få reda på det är att be teammedlemmarna om återkoppling för att ta reda på vad som orsakar den dåliga stämningen. Antingen det eller be dem att sluta.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

2. Ingen förstår egentligen vad företaget står för

Starka kulturer byggs kring gemensamma idéer, värderingar och mål. Därför är det logiskt att om teammedlemmarna inte känner till dessa så är de inte samordnade, och då är det mer sannolikt att giftiga beteenden uppstår. 

Återigen är det enda sättet att verkligen veta detta att fråga teammedlemmarna. Hur många kan räkna upp företagets värderingar och formulera uppdraget? 

3. Det råder brist på transparens

Transparens skapar förtroende eftersom människor värdesätter öppen och ärlig kommunikation och själva agerar på motsvarande sätt. En transparent företagskultur uppmuntrar aktivt till öppet informationsutbyte – inklusive ekonomisk information – på alla nivåer.

Vissa chefer tror att transparens kan skada verksamheten eftersom medarbetarna kommer att reagera negativt på nyheter som dåliga ekonomiska resultat.

Men i en HBR-undersökning uppgav 70 % av medarbetarna att de kände sig mest engagerade när ledningen konsekvent kommunicerade med dem om organisationens resultat och strategi.

När Levis vd Chip Bergh tog över rodret 2011 ägnade han en del tid åt att lära känna sina medarbetare för att förstå varför företaget presterade så dåligt.

Vad han upptäckte var att de flesta av hans teammedlemmar inte hade någon aning om hur illa det faktiskt stod till med företaget. Därför fanns det ingen brådska att vända utvecklingen!

Man kan föreställa sig hur företagsledningarna stängde in sig och bad att saker och ting på något magiskt sätt skulle bli bättre.

Så hur transparent är ditt företag?

4. Personalomsättningen är hög

En viss personalomsättning är hälsosam för företag. Men om personalomsättningen är märkbart hög, det vill säga att människor börjar och slutar snabbt eller att många värdefulla teammedlemmar plötsligt lämnar företaget, kan det vara ett tecken på att en giftig arbetsmiljö håller på att växa fram. 

En rapport från BreatheHR visade att 27 % av de anställda angav en dålig arbetsplatskultur som orsaken till att de sade upp sig. Å andra sidan vill människor börja arbeta på och stanna kvar hos organisationer som Google (nummer ett när det gäller organisationskultur i USA enligt en aktuell studie) på grund av deras välkända avslappnade kultur med fokus på utveckling.

Relaterad läsning: Bygg motståndskraft med hjälp av 3R-metoden

5. Det finns inga nya idéer

I hälsosamma arbetsplatskulturer känner sig medarbetarna stärkta att bidra med nya idéer och strategier. Om inga sådana idéer kommer fram fungerar den innovationsmotor som kulturen driver inte som den ska. 

Varför kan det vara så?

En vanlig orsak är en överdriven rädsla för att misslyckas. Människor är naturligt rädda för att misslyckas, särskilt på arbetsplatsen.

Men som kulturexperten John Carter berör i den tidigare nämnda podden är misslyckanden en del av innovation. Om människor är för rädda för att ta risker eftersom de vet att konsekvenserna blir allvarliga, kommer det att hämma deras kreativitet. 

Ett utmärkt exempel på ett företag som stöttar en teammedlem när hen gjorde ett misstag är denna tweet från HBO Max, där de stöttar en utan tvekan förskräckt praktikant:

Åh, vad fint! Och med det går vi vidare till lite lättsammare saker...

Bästa tipsen för att bygga en fantastisk företagskultur

En giftig arbetskultur är dålig för både medarbetarna och organisationen. 

Nu när du vet vad du ska vara uppmärksam på kommer här några sätt att genomföra en kulturförändring och bygga upp och upprätthålla den arbetsplatskultur du vill ha. 

1. Fastställ tydliga värderingar, kommunicera dem och lev upp till dem

Kultur bygger på gemensamma värderingar och seder. Ett företags värderingar är som en ögonblicksbild av dess kultur, normer och identitet. Därför är det viktigt att slå fast tydliga värderingar som vägleder medarbetarnas beteende och beslutsfattande. 

Det kan vara:

• Inkludering
• Transparens
• Tillit
• Ärlighet

Kommunicera dessutom regelbundet dessa värderingar tillsammans med företagets vision och led naturligtvis genom att föregå med gott exempel. Det är ingen idé att ha ärlighet som en värdering om ledarna säger att de ska göra en sak men sedan gör en annan.

Genom att införa och leva efter företagets värderingar utvecklas tillit, tillsammans med alla de fördelar det medför (medarbetarnöjdhet, större flexibilitet, distansarbete). 

2. Ta till dig SCARF

En central del i att skapa en positiv arbetskultur är att se till att alla teammedlemmar känner sig avslappnade och stärkta. För att hjälpa till med detta identifierade neuroforskaren David Rock fem nyckelområden som påverkar vårt beteende i sociala situationer. Dessa är:

• Status – hur vi rankar oss själva i förhållande till andra socialt
• Cäkerhet – hur bekväma vi känner oss inför framtiden
• Autonomi – att känna sig stärkt att ha valmöjligheter
• Relationer – hur trygga vi känner oss i andras närhet
• Färdighet – huruvida vi upplever att utbyten mellan människor är rättvisa.

SCARF (nu ser du var akronymen kommer ifrån) är ett användbart ramverk för att bedöma vad som får människor att känna sig hotade eller belönade i en social miljö.

Det är lätt att se hur det kan tillämpas på arbetsplatskulturen. Rock föreslår några sätt:

• Låt teammedlemmarna ge återkoppling på sin egen prestation och se till att offentligt belöna bra arbete med positiv återkoppling (status)
• Var transparent, dela information brett och dela upp komplexa projekt i mindre steg (osäkerhet; rättvisa)
• Ge teammedlemmarna möjlighet att styra sitt eget lärande och sin egen utveckling (autonomi)
• Hitta sätt att uppmuntra kontakter mellan människor så att de kan lära känna varandra (samhörighet)
• Fastställ tydliga förväntningar och mål och håll människor ansvariga för dem (rättvisa).

3. Håll några möten utan närmaste chef

Ju större en organisation blir, desto mer frånkopplad kan den högsta ledningen vara från det som verkligen händer. 

Därför väljer många ledare att hålla möten med medarbetare som befinner sig två eller fler nivåer under dem för att få en uppfattning om vad som verkligen pågår. Tanken bakom detta är att ledarna får en ofiltrerad bild av hur arbetsplatskulturen verkligen ser ut. 

År 2018 åkte vd:n för JP Morgan Chase, Jamie Dillon, på en bussturné (japp) till regionala kontor för att träffa medarbetare och höra deras tankar om företaget. Han gav medarbetarna immunitet att säga vad de tänkte, samt gratis öl.

Publicitetsstunt? Kanske, men det är en stark symbol för att ledare behöver lyssna på sina teammedlemmar när de arbetar med kulturen.

Ytterligare vägledning finns här: så genomför du ett möte utan närmaste chef.

4. Optimera introduktionsprocessen

Introduktionen av en ny medarbetare är viktigare än många företag inser. En effektiv introduktionsprocess bör säkerställa att nya teammedlemmar förstår företagets vision, uppdrag och värderingar samt förstärka de förväntade beteendena och attityderna som tillsammans formar företagskulturen. 

Ta del av vår introduktionsplan för nya medarbetare för de första 30, 60 och 90 dagarna för råd om detta.

Delta i samtalet

Som du kan se är kulturarbete en svår men viktig del av att utveckla framgångsrika organisationer, och denna ”giftighet” handlar inte alltid om det uppenbart dåliga beteendet. 

Personer i ledande befattningar spelar en avgörande roll. Om de upplever personliga hinder som bluffsyndromet kan det direkt och kraftigt påverka det arbete de utför och den kultur du försöker bygga. Läs den här artikeln för att lära dig hur du kan hantera det.

Vi vill gärna höra dina tankar om vad som skapar en giftig eller hälsosam företagskultur. Lämna en kommentar nedan eller ansök om att gå med i People Managing People Community, där du kan knyta kontakter och dela kunskap med andra experter på människor och kultur.

Relaterad podcast: Det enda som kan få din karriär på avvägar om du inte är förberedd (med Berta Aldrich, författare till Växlingen av talanger: Tre steg för att frigöra den nya högpresterande arbetsplatsen)

Relaterad läsning:

• Din guide till olika typer av företagskultur
• Så skapar du en blomstrande lärandekultur
• 7 exempel på företagskultur från framgångsrika företag
• 8 tecken på att en medarbetare snart kommer att säga upp sig
• 33 ord för att beskriva företagskultur och vad de egentligen betyder
• Förtroende på arbetsplatsen – varför det är viktigt och hur du bygger upp det
• VD:ns nya skor: Så bevarar du kulturen i ett företag som växer snabbt