En ny ritning för bedömning av medarbetares färdigheter

Genom att systematiskt mäta en medarbetares kompetenser kan organisationer fatta välgrundade beslut om utbildning, befordringar och successionsplanering.

Fördelar med kompetens- och färdighetsbedömning

Organisationer tävlar om att omforma personalprocesser, som företagets rekryteringsprocess eller utbildningsmetoder, kring ett kompetenscentrerat synsätt.

Som det har uttryckts är kompetenser den “framtida valutan”. Vi vet att de spelar roll och kommer att fortsätta göra det.

Kompetenser är kort sagt en byggsten för vår mänskliga förmåga och därmed för vår plats i yrkesvärlden.

Och siffrorna bevisar detta. Marknaden för utbildning i mjuka färdigheter uppskattas enbart till mer än $47 miljarder och eftersom kompetenser förväntas förändras dynamiskt under de kommande åren kommer denna marknad bara att växa.

Kompetensbedömningar ger många fördelar när det gäller att bedöma utbildningars effektivitet och hjälpa nyckelpersoner att känna sig uppskattade genom investeringar i utvecklingen av deras kompetenser.

Nedan följer några av de viktigaste fördelarna för medarbetare:

Förfining av program för lärande och utveckling

Cirka 77 % av yrkesverksamma inom lärande och utveckling anser att individanpassat lärande är avgörande för att upprätthålla medarbetarnas engagemang. Av goda skäl, eftersom det har rapporterats i LinkedIn Learnings senaste rapport att 53 % av medarbetare i generation Z ser lärande som sin väg till karriärutveckling.

Genom att bedöma dina medarbetares kompetenser kan du anpassa program för lärande och utveckling efter deras specifika behov och hjälpa dem att utveckla rätt kompetenser, vilket stödjer verksamhetens mål.

Utvärdera dina medarbetares kompetenser

Regelbundna bedömningar hjälper dig att hålla koll på kompetenserna hos din arbetsstyrka.

Efter införandet av ny programvara kan exempelvis en kompetensbedömning identifiera vilka medarbetare som anpassar sig väl och vilka som kan behöva ytterligare stöd, så att alla har samma förutsättningar.

Täpp till kompetensgap

Att identifiera och täppa till kompetensgap är avgörande för att upprätthålla produktivitet och innovation.

Genom att identifiera områden där medarbetare behöver förbättras kan organisationer erbjuda riktad utbildning för att möta ett av de största behoven i hela arbetsstyrkan. En studie från World Economic Forum visade att 54 % av medarbetarna behöver genomgå betydande kompetensomställning senast 2025 för att möta förändrade krav i arbetslivet.

Förbättra prestationsbedömningar

Prestationsbedömningar blir mer meningsfulla när de stöds av konkreta data från kompetensbedömningar. Detta gynnar inte bara medarbetare utan även deras chefer, en grupp som historiskt har varit frustrerad över hur effektiva kompetensbedömningar är när det gäller att vägleda sina direkt underställda i rätt riktning.

Detta tillvägagångssätt säkerställer att återkopplingen baseras på mätbara kompetenser snarare än enbart subjektiva åsikter, vilket leder till mer objektiva och konstruktiva samtal om prestation.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Bättre successionsplanering

Successionsplaneringen blir mer effektiv när du har en tydlig förståelse för vilka kompetenser som finns inom organisationen. Genom att förbättra era bedömningar kan ni identifiera potentiella ledare genom att utvärdera inte bara deras nuvarande prestationer utan även deras beredskap för framtida roller.

Det nuvarande strategiska läget för bedömning av medarbetares färdigheter

Jag tror verkligen att det fortfarande är några år kvar tills vi når den vision jag beskrev ovan, så det är värt att titta på var vi befinner oss i dag.

Många organisationer har gjort ett fantastiskt arbete med att bygga kompetensmodeller, genomföra analyser av kompetensgap och lägga grunden för att utveckla framtida färdigheter i sina lärplattformar.

De bästa organisationerna uppnår detta genom att arbeta bakifrån. De börjar med att fundera på vilka färdigheter de vill skapa eller vidareutveckla från början (bland sina medarbetare).

Det är avgörande att börja en strategi för färdighetsbedömning genom att arbeta bakifrån. Fastna bara inte för länge i det här skedet. Jag har sett företag ägna flera år åt att finslipa och justera kompetenskartor och modeller, för att sedan inte lyckas testa eller utvärdera själva bedömningsverktygen. 

Som Maxwell Wessel, chef för lärande på SAP, säger:

"I verkligheten står de flesta av våra organisationer inför stora förändringar som kräver att vi noggrant överväger de 5–10 färdigheter som vi verkligen behöver utveckla i stor skala. Att få det tänkandet på plats och sedan genomföra den verkliga förändringen av arbetsstyrkan är så mycket viktigare än att få definitionen av färdigheterna helt perfekt."

I dag använder organisationer en mängd olika metoder för färdighetsbedömning. Jag listar dem här och diskuterar min kritik av var och en, för att visa varför vi behöver vara mer innovativa för att upptäcka den verkliga kompetensen hos våra medarbetare. 

Metoder för färdighetsbedömning

Okej, låt oss titta närmare på hur färdigheter vanligtvis bedöms och fundera på hur vi kan göra det bättre.

Prov i hårda färdigheter

Det här är kanske den enklaste av alla bedömningsformer och används när man testar färdigheter där frågorna har specifika och tydliga lösningar.

Prov i hårda färdigheter ger en tydlig bild av hur mycket någon kan om statistik eller lagar, men du behöver bedöma färdigheterna tidigt och ofta för att verkligen upptäcka detta. Om proven inte är anpassningsbara ber du dessutom personer som kanske redan är experter att slösa tid på att bedöma sig själva. 

Detta börjar med tester före anställning och fortsätter under hela medarbetarens livscykel, när medarbetare vill utveckla sina karriärer och byta roller. En av fördelarna med moderna rekryteringsverktyg är att det finns flera verktyg som kan hjälpa till med detta, men när medarbetarna väl har anställts måste dina verktyg för prestationshantering ta över.

Workera är ett bra exempel på ett företag som försöker förändra detta genom bättre tester och genom att ge medarbetarna en anpassad lärandeplan baserad på deras resultat. I skärmbilden nedan, som tillhandahålls av Workeras resurscenter, kan du se hur detta presenteras för en elev.

Kompetensnivån kartläggs utifrån de förmågor en elev har inom den här färdigheten. I den här skärmbilden ser du till exempel utvecklingen hos någon som vill visa att de behärskar maskininlärningsmodeller. Nedan ser du hur de olika behärskningsnivåerna skulle kartläggas.

Den här typen av undersökning av en persons förmågor möjliggör ett anpassningsbart testförfarande som visar inte bara vad en person har lärt sig, utan också hur djupt de lär sig det.

Prov i mjuka färdigheter 

Vissa kompetensteam har försökt gå över till prov i mjuka färdigheter för att själva mäta kompetens, men under de kommande åren kommer det att bli vanligare att använda funktioner i rekryteringsverktygen för detta. Utmaningen just nu är att definiera dessa färdigheter och det innehåll som ska testas.

Vad är det "rätta" sättet att mäta kommunikation eller samarbete? Just nu har vi ingen sådan definition, och jag tror inte att vi någonsin kommer att ha en objektiv sådan. I stället kommer organisationer att utforma sina egna metoder för detta – baserat på deras produkt, värderingar, strategi och så vidare – och kan sedan testa utifrån dem. 

För närvarande är kanske det bästa sättet att gå vidare genom verktyg som HiPeople, som erbjuder bedömningar av mjuka färdigheter och visar personens egen bedömning av sin personlighet och sina mjuka färdigheter, uppfattningen hos tidigare kollegor och rekryteringsteamet inom en mängd olika kategorier, såsom stresstolerans, kreativitet, uthållighet med mera. Därefter tilldelas en poäng för varje område baserat på denna återkoppling. (Skärmbild nedan)

Fallstudier och praktisk erfarenhet

Det här är ett bra sätt att undvika känslan av att belasta människor med en bedömningskultur. 

När allt kommer omkring bör lärande vara roligt och interaktivt (något som ofta glöms bort när det gäller vuxna). Därför utvecklar företag simuleringar och fallstudier och ser hur människor reagerar, agerar och visar sina styrkor. 

Dessa motsvarar dock inte alltid de faktiska färdigheter som medarbetarna behöver i arbetet, och bedömnings- eller utvärderingsdelarna kan ofta vara specifika för den aktuella uppgiften i stället för tillräckligt breda för att passa en hel uppsättning färdigheter.

Ytterligare bedömningsmetoder

För att säkerställa en effektiv process för färdighetsbedömning är det viktigt att använda en mängd olika metoder. Här är några som kan ge värdefulla insikter:

Prestationsutvärderingar

Förmodligen den mest använda formen av medarbetarbedömning, men den och själva idén att subjektivt bedöma en uppsättning färdigheter ger en osäker grund för att utvärdera människor.

Genom att granska en medarbetares tidigare prestationer försöker du bedöma hur väl hen tillämpar sina färdigheter i sin roll, men som alla som arbetar med talangutveckling vet präglas processen ofta av partiskhet och ineffektiva datapraxis.

De verktyg för prestationshantering som du använder för att bedöma medarbetares färdigheter hjälper dig att utveckla ditt tillvägagångssätt, liksom alla typer av visualiseringsverktyg som du tillhandahåller chefer eller andra ledare för att kartlägga personalen i ditt team, till exempel en talanggranskning med 9-rutorsmodell.

Kollegiala granskningar

Kollegiala granskningar ger ett unikt perspektiv på en medarbetares färdigheter genom att samla in feedback från kollegor som arbetar nära hen.

Den här metoden hjälper till att förstå en persons påverkan på teamdynamiken och identifiera färdigheter som kanske inte framgår av formella bedömningar.

Verktyg som Deels Engage-plattform erbjuder ett bra sätt att göra detta och identifiera en persons styrkor och förbättringsområden utan att det blir en personlig fråga mellan personen och hens kollegor.

Beteendebaserade intervjuer

Beteendebaserade intervjuer är utformade för att bedöma hur medarbetare har hanterat specifika situationer tidigare, vilket ger insikter i deras kompetenser.

Att till exempel be en medarbetare beskriva ett tillfälle då hen hanterade en konflikt är ett försök att se hur hen talar om sina färdigheter inom problemlösning och kommunikation.

Simuleringsövningar

Simuleringsövningar låter medarbetare visa sina färdigheter i en kontrollerad miljö som efterliknar verkliga utmaningar. Den här metoden är särskilt användbar för att bedöma komplex problemlösningsförmåga och beslutsfattande under press.

Bästa praxis för färdighetsbedömningar

För att maximera effektiviteten i dina färdighetsbedömningar av medarbetare bör du överväga följande bästa praxis som vägledning.

Anpassa efter jobbkraven

En roll inom kundservice kan kräva bedömningar med fokus på kommunikations- och problemlösningsförmåga. Om du ska anställa en chef är det en helt annan uppsättning kriterier som styr ditt beslut.

Se till att din bedömning är relevant för att mäta den typ av färdigheter som behövs i rollen och hur väl personen passar för rollen.

Kompetensmodeller

Att skapa en kompetensmatris hjälper till att förstå styrkorna och svagheterna hos din personalstyrka.

Den här modellen kan vägleda utvecklingen av bedömningsverktyg som är anpassade efter organisationens specifika behov och hjälpa dig att identifiera vilka färdigheter din nästa nyanställda behöver ha eller vilka färdigheter dina nuvarande medarbetare behöver utveckla.

Se nedan ett exempel på en kompetensmatris från kursleverantören GetSmarter.

Du kan läsa mer om kompetensmodeller i vår artikel om kompetensbaserad prestationshantering.

Flera bedömningsmetoder

Genom att kombinera flera bedömningsmetoder får man en mer korrekt utvärdering av en medarbetares färdigheter.

Detta tillvägagångssätt minskar begränsningarna hos en enskild metod och ger en mer heltäckande bild samt fler möjligheter för en medarbetare att visa sina förmågor.

Utvecklingsplaner

Skapandet av personliga utvecklingsplaner bygger på de insikter som framkommer genom kompetensbedömningen av dina medarbetare. Men det är inte hela bilden av hur du bör utveckla en medarbetare.

När allt är sagt och gjort behöver du medarbetarnas stöd för att säkerställa att kompetensbedömningen främjar deras karriärutveckling. Din utvecklingsplan bör ta hänsyn till deras personliga mål och hjälpa dem att hitta en väg mot roller som passar dem väl och som företaget kan stödja genom kontinuerligt lärande.

Regelbundna bedömningar

Kompetensbedömningar bör inte vara en engångsföreteelse eller ens något som sker en gång om året. Regelbundna bedömningar hjälper till att följa utvecklingen över tid och säkerställer att arbetsstyrkan utvecklas i takt med verksamhetens behov.

Dessutom, vad är poängen med all denna högteknologiska programvara för prestationsbedömning om du inte ska hjälpa dina medarbetare att följa hur de utvecklas på ett konsekvent sätt?

Dela resultaten

Transparens är avgörande. Det har visat sig att omkring 87 % av arbetssökande letar efter en kultur präglad av transparens på sin nästa arbetsplats.

Att dela bedömningsresultat med medarbetarna bygger inte bara förtroende utan engagerar dem också i deras egen utveckling. Det uppmuntrar medarbetarna att ta ansvar för sin utveckling och anpassar deras mål till organisationens mål.

Prestationsbedömningar och subjektiva kompetensområden

Det här låter bra, men trots all teknik och alla metoder vi talar om här kommer de flesta företag fortfarande att bygga en stor del av sina initiativ för kompetensmätning kring prestationsbedömningar. 

Eftersom detta är en etablerad praxis på företag använder många denna möjlighet till att be chefer, kollegor och medarbetarna själva att bidra med sin syn på sina egna färdigheter och sin karriärutveckling.

Detta kopplas sedan till sådant som befordran, bonusar och ersättning och blir ett slags tävling om vem som kan berätta den bästa historien om sin utveckling.

Det finns uppenbara brister här. En är att detta vanligtvis bara sker en eller två gånger om året, i bästa fall. Den andra är den uppenbara subjektiviteten i att försöka bedöma teamets kompetensområden, inklusive den subjektivitet som uppstår genom närhetsbias (även om mer kontinuerlig prestationshantering kan bidra till att minska vissa av dessa problem).

Ofta innehåller prestationsbedömningar även självbedömning och under större delen av det senaste decenniet har vi mätt färdigheter och kompetensutveckling genom att fråga människor hur säkra de känner sig på sin förmåga att göra något.

Det finns förstås en risk med detta, inte bara på grund av Dunning-Kruger-effekten, där vi bedömer oss själva som bättre än genomsnittet, utan också eftersom vi börjar behandla färdigheter som självförtroende i stället för faktiska förmågor.

Företag har byggt sina berättelser om avkastningen på investeringar i medarbetarutveckling kring denna idé om självförtroende. Nedan kan du se olika versioner av Degreed som gör detta – bedömningarna i det här fallet lämnas av personen (eller en chef) och rapporteras av personen själv.

I den ”djärva” framtid jag beskrev i början av den här artikeln kommer det inte att finnas något behov av självbedömning av färdigheter, utan bara av insats och känslor.

Försök att bedöma hur bra vi är på något kommer att mötas av en snabb förändring – på samma sätt som jag inte bör hävda att jag skulle kunna bli professionell bowlingspelare eller spela i Major League. Jag har inte det som krävs, oavsett hur jag känner.

Det finns dock goda nyheter. Adaptiva bedömningar kommer inte bara att påverka medarbetarresan positivt, de kommer också att bli allt enklare att skapa – med djupgående konsekvenser för utvecklingen av medarbetares styrkor, produktivitet och rekrytering.

Adaptiva bedömningar som det nya sättet

Vi har ännu inte översatt vad det skulle kunna innebära för en organisations kultur om medarbetarna faktiskt blev bättre på de färdigheter som krävs för deras roller och karriärer. Om de kunde se sina egna framsteg och betrakta sin arbetsgivare som en verklig möjliggörare av deras tillväxt och utveckling. 

Från introduktion till avslut av anställningen bör en person kunna uppskatta sina framsteg inom en eller två specifika färdigheter.

Vi bör kunna se tillbaka på jobb och se dem utifrån de färdighetsaccelerationer eller språng de gav oss, inte bara utifrån de titlar eller roller vi hade. 

Jag tror att vi kommer att se tillbaka och undra hur rekryterande chefer kunde välja de bästa kandidaterna utan att känna till deras verkliga färdighetsnivåer. Hur kunde vi tillåta att meritförteckningar skapades där någon bedyrade att de hade vissa färdigheter utan att någonsin ha bevisat det?

Företag bör också vilja känna till dessa data. Team för lärande och utveckling behöver börja vara mer datadrivna och bör under de kommande åren förväntas förse ledningen med data om färdighetsutveckling per avdelning och sammanställd för grupper eller företaget som helhet.

De som gör detta redan i dag (och jag visar här hur du kan göra det) är bättre rustade att möta kraven från en föränderlig arbetsstyrka och få större budgetar för L&D-program genom att visa verksamhets- och produktivitetseffekterna.

Bedömningar är katalysatorn för en ny era av lärande (som kommer att vara AI-drivna talangbedömningar genom sin förmåga att möjliggöra personliga lärplaner och handledare) och för vårt sätt att upptäcka allas verkliga färdighetsnivå.

Och de goda nyheterna är följande: det har aldrig varit enklare att skapa bedömningar. AI kommer att göra det enklare än någonsin att skapa den typ av innehåll som behövs: frågor, tester, frågesporter, praktisk övning och så vidare.

Ny teknik för medarbetarutvärdering, och även programvara för tester före anställning, kommer att forma mycket av hur testupplevelsen ser ut framöver.

Vi kommer att ha tusentals frågor inom varje färdighet som ska testas, och de kommer inte bara att vara samma flervalsfrågor eller sant/falskt-frågor som du är van vid. Föreställ dig att du genomför en fallstudie som anpassar sig efter dina svar i realtid – det är vad AI kan göra.

Medarbetarutbildningen kommer att genomgå revolutionen tack vare bättre bedömningar och bättre analys, och den kommer att vara en del av den produktivitetsökning som AI kan lova.

Sammanfattning om färdigheter

Färdigheter är det stora samtalsämnet just nu. Organisationer bygger färdighetsbaserade ramverk för att förstå vilka färdigheter som krävs för att lyckas i varje roll, och företag säljer utbildningar med fokus på att utveckla specifika färdigheter. 

Det här känns som rätt infrastruktur för tillfället, särskilt när man tänker på vad som kommer att behöva förändras på arbetsplatsen fram till 2030. 

Det som kommer härnäst kommer att inleda en revolution inom färdighetsmätning och det personliga lärande som följer av den.

Du kommer att ha något som liknar ett samlarkort med dina mätvärden och betyg för de färdigheter du utvecklar. Företag kan och kommer att rekrytera nya talanger utifrån detta. Organisationer kommer att sälja in vad du behöver för att bli bättre. Det kan låta lite märkligt, men det skulle kunna inleda den mest effektiva eran av kompetensutveckling i mänsklighetens historia.