Så beräknar du eNPS + enkätguide

Vad är eNPS-undersökningar?

eNPS-undersökningen är en typ av medarbetarundersökning som är utformad för att ge en övergripande bedömning av medarbetarnas inställning till sin arbetsgivare genom att ställa en enkel men kraftfull fråga.

Den enkla, kraftfulla frågan

eNPS-undersökningen ställer bara en enkel men kraftfull fråga till medarbetarna:

"Hur sannolikt är det att du skulle rekommendera [infoga företagsnamn] som arbetsplats till en vän eller familjemedlem?”

Baserat på deras svar, som sträcker sig från 1–10 där 1 betyder mycket osannolikt och 10 betyder extremt sannolikt, delas medarbetarna in i tre grupper:

• Ambassadörer (poäng 9 eller 10): Mycket nöjda medarbetare som sannolikt skulle rekommendera företaget som en bra arbetsplats
• Neutrala (poäng 7 eller 8): Nöjda men oentusiastiska medarbetare som är likgiltiga inför att rekommendera företaget
• Kritiker (poäng 0 till 6): Missnöjda medarbetare som kan avråda andra från att börja på företaget.

Ju fler ambassadörer, desto högre poäng, vilket visar på en nöjd medarbetargrupp. Så här fungerar beräkningen.

Formeln för att beräkna eNPS

eNPS-poängen är % ambassadörer - % kritiker. 

Så här beräknar du din eNPS:

Steg 1: Samla in svar

Anta att du har undersökt 100 medarbetare och kategoriserar deras svar enligt följande:

• Ambassadörer (poäng 9 eller 10): 50 medarbetare
• Neutrala (poäng 7 eller 8): 20 medarbetare
• Kritiker (poäng 0 till 6): 30 medarbetare

Steg 2: Beräkna procentsatser

• Andel ambassadörer: 50/100×100=50%
• Andel kritiker: 30/100×100=30%

(De 20 neutrala personerna ignoreras i beräkningen.)

Steg 3: Beräkna eNPS

Andel ambassadörer (50%) - andel kritiker (30%) = 20

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Resultat

eNPS-poängen i det här exemplet är 20. Det visar att företaget har fler ambassadörer än kritiker, vilket tyder på en överlag positiv inställning bland medarbetarna.

Hur  "bra" eNPS-poäng ser ut

En "bra" eNPS-poäng kan variera beroende på bransch, företagets storlek och andra faktorer, men allmänna riktvärden är:

• Över 0: En positiv poäng (allt över 0) visar att du har fler ambassadörer än kritiker, vilket är ett positivt tecken.
• 10 till 30: Anses vara bra. Det visar att medarbetarna generellt har en positiv bild av företaget.
• 30 till 50: Anses vara mycket bra. Det visar på en stark företagskultur och hög medarbetarnöjdhet.
• Över 50: Utmärkt. Det tyder på en mycket engagerad arbetsstyrka där medarbetarna i hög grad sannolikt skulle rekommendera företaget som en bra arbetsplats.

Företag strävar vanligtvis efter en poäng på 30 eller högre för att säkerställa att de har en sund och positiv arbetsplatskultur.

Hur ofta bör du genomföra en eNPS-undersökning?

En eNPS-undersökning genomförs bäst kvartalsvis eller halvårsvis för att regelbundet följa medarbetarnas inställning och fånga upp trender över tid.

• Kvartalsvis (var tredje månad): Möjliggör frekventa avstämningar, vilket ger snabbare återkoppling och möjlighet att snabbt identifiera och hantera problem.
• Halvårsvis (var sjätte månad): Passar företag som vill undvika enkättrötthet och samtidigt hålla koll på medarbetarnas nöjdhet.

Vissa företag kan också välja årliga undersökningar om de föredrar en bredare och mer heltäckande bild av medarbetarnas inställning, men mer frekventa undersökningar ger vanligtvis bättre insikt i trender och förändringar i engagemanget.

Så genomför du en eNPS-undersökning [steg för steg]

Här är en steg-för-steg-guide som hjälper dig att planera, genomföra och analysera en eNPS-undersökning:

1. Definiera undersökningens syfte

• Syfte: Klargör varför du genomför eNPS-undersökningen. Det primära målet är att förstå medarbetarnas nöjdhet och engagemangsnivåer, men du kanske också vill identifiera specifika förbättringsområden.
• Kommunikation: Informera medarbetarna om undersökningens syfte och hur resultaten kommer att användas för att förbättra arbetsmiljön.

2. Formulera eNPS-frågan

Kärnan i en eNPS-undersökning är en enda tydlig och enkel fråga:

• Huvudfråga: “På en skala från 0 till 10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera [Företagsnamn] som arbetsplats till dina vänner eller kollegor?”
• Betygsskala:
  • 0–6: Kritiker (Missnöjda medarbetare som sannolikt inte skulle rekommendera företaget)
  • 7–8: Passiva (Nöjda men inte entusiastiska)
  • 9–10: Ambassadörer (Lojala och mycket engagerade medarbetare som skulle rekommendera företaget).

3. Lägg till en följdfråga (valfritt)

• För att få fler insikter kan du lägga till en öppen följdfråga:
  • Följdfrågor:
    • “Vad är den främsta anledningen till ditt betyg?”
    • “Vilka förändringar skulle göra det mer sannolikt att du rekommenderar [Företagsnamn]?”
    • “Vad tycker du bäst om med att arbeta här?”
    • “Vilka områden skulle vi kunna förbättra?”

4. Välj rätt undersökningsverktyg

• Välj en undersökningsplattform: Använd ett verktyg för medarbetarundersökningar eller en dedikerad HR-plattform med eNPS-funktioner. Du kan också använda något som Google Forms, Typeform eller SurveyMonkey. Säkerställ att verktyget kan hålla svaren anonyma om så önskas.
• Anonymitet: Försäkra medarbetarna om att deras svar kommer att vara anonyma för att uppmuntra ärlig återkoppling.

5. Fastställ undersökningens frekvens

• Frekvens: Bestäm om eNPS-undersökningen ska genomföras kvartalsvis, halvårsvis eller årligen. Regelbundna undersökningar gör det möjligt att följa förändringar i medarbetarnas inställning över tid.
• Tidpunkt: Välj en bra tidpunkt att skicka ut undersökningen och undvik perioder med hög stress, till exempel större projekt eller organisatoriska förändringar, som kan påverka resultaten.

6. Skicka ut undersökningen till medarbetarna

• Introduktion: Skicka ett introduktionsmejl som förklarar syftet med eNPS-undersökningen och hur den ingår i er övergripande strategi för medarbetarengagemang.
• Uppmaning till deltagande: Uppmuntra medarbetarna att delta och påminn dem om att deras återkoppling uppskattas och kommer att bidra till förbättringar.

7. Samla in och analysera resultaten

• Beräkna eNPS-poängen:
  • % Förespråkare = (Antal förespråkare / Totalt antal respondenter) × 100
  • % Kritiker = (Antal kritiker / Totalt antal respondenter) × 100
  • eNPS-poäng = % Förespråkare – % Kritiker
  • Poängen kan variera från -100 till +100. En positiv poäng anses vanligtvis vara bra, och en poäng över +50 betraktas som utmärkt.
• Analysera återkopplingen: Gå igenom svaren på de öppna frågorna för att identifiera vanliga teman eller områden som kan förbättras. Leta efter mönster i vad medarbetarna tycker om och vilka problem de tar upp.

8. Dela resultaten

• Med ledningen: Dela den övergripande eNPS-poängen och de viktigaste resultaten med ledningsgruppen för att underlätta strategiska beslut.
• Med medarbetarna: Ge medarbetarna återkoppling, sammanfatta resultaten och redogör för vilka åtgärder som kommer att vidtas utifrån återkopplingen.

9. Agera utifrån återkopplingen

• Ta fram en åtgärdsplan: Ta fram en åtgärdsplan baserad på undersökningsresultaten för att hantera vanliga problem eller frågor som medarbetarna har tagit upp.
• Kommunicera åtgärderna: Ingenting avskräcker medarbetare från att ge återkoppling mer än att inga åtgärder vidtas (eller, om det inte är möjligt, att åtminstone ingen förklaring ges till varför). Därför är det viktigt att låta medarbetarna veta vilka steg som tas för att förbättra arbetsmiljön utifrån deras återkoppling.

10. Följ upp utvecklingen

• Uppföljande undersökningar: Genomför eNPS-undersökningar regelbundet för att följa utvecklingen och se om dina åtgärder har en positiv inverkan på medarbetarnas uppfattning.
• Jämför resultaten: Analysera hur eNPS-poängen utvecklas över tid och identifiera betydande förändringar i återkopplingen.

Exempel på eNPS-undersökning:

1. På en skala från 0 till 10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera [Företagsnamn] som arbetsplats?
   • 0 (Inte alls sannolikt) till 10 (Extremt sannolikt)
2. Vilket är det främsta skälet till din poäng? (Valfri öppen fråga)
3. Vad skulle vi kunna förbättra för att öka sannolikheten att du rekommenderar [Företagsnamn] som arbetsplats? (Valfri öppen fråga)

Vad du bör göra efter att ha beräknat eNPS

Efter att du har beräknat eNPS är nästa steg avgörande för att driva meningsfulla förbättringar:

1. Analysera återkopplingen: Dela upp svaren efter olika grupper (avdelningar, platser och så vidare) för att identifiera trender eller specifika problemområden. Var särskilt uppmärksam på kommentarer eller kvalitativ återkoppling som ofta lämnas i samband med undersökningen.
2. Dela resultaten med medarbetarna: Kommunicera den övergripande eNPS-poängen och de viktigaste resultaten till teamet. Transparens visar medarbetarna att deras återkoppling värdesätts och tas på allvar.
3. Följ upp med diskussioner: För att få djupare insikter kan du hålla diskussioner eller fokusgrupper med medarbetarna, särskilt med Kritiker och Neutrala, för att förstå deras synpunkter.
4. Skapa en åtgärdsplan: Ta fram en åtgärdsplan som riktar in sig på förbättringsområden utifrån all återkoppling du har samlat in. Du kan också vilja involvera vissa medarbetare direkt.
5. Prioritera snabba förbättringar: Genom att först åtgärda problem som är enkla att lösa kan du snabbt höja moralen och visa att medarbetarnas återkoppling leder till förändring.
6. Följ upp utvecklingen: Sätt upp specifika mål kopplade till din åtgärdsplan och följ utvecklingen över tid. Använd efterföljande eNPS-undersökningar för att mäta hur effektiva förändringarna är och identifiera nya förbättringsområden.
7. Upprepa processen: Genomför regelbundna eNPS-undersökningar (kvartalsvis eller halvårsvis) för att fortsätta mäta medarbetarnas uppfattning och förbättra dina strategier för medarbetarengagemang.

NPS för medarbetare jämfört med engagemang

Medarbetarnas nettopromotorpoäng och medarbetarengagemang är relaterade men skilda mått på medarbetarnas uppfattning:

eNPS

• Fokus: Mäter hur sannolikt det är att medarbetarna skulle rekommendera företaget som en bra arbetsplats.
• Fråga: Baserat på en enda, enkel fråga: "På en skala från 0 till 10, hur sannolikt är det att du skulle rekommendera vårt företag som arbetsplats?"
• Syfte: Ger en ögonblicksbild av medarbetarnas övergripande inställning och lojalitet. Det visar hur medarbetarna känner inför företaget, men går inte in på de specifika delarna av deras upplevelse.
• Enkelhet: Enkelt att implementera och analysera, vilket gör det till ett snabbt verktyg för att mäta den allmänna nöjdheten.
• Begränsningar: Ger begränsad insikt i vad som påverkar medarbetarnas inställning, vilket kräver ytterligare undersökningar för att identifiera specifika problem eller förbättringsområden.

Medarbetarengagemang

• Fokus: Mäter det känslomässiga engagemang som medarbetarna har i sitt arbete, sitt team och organisationen.
• Frågor: Innebär vanligtvis omfattande undersökningar med flera frågor som täcker olika aspekter, såsom arbetstillfredsställelse, balans mellan arbete och privatliv, karriärutveckling, stöd från ledningen och organisationskultur.
• Syfte: Ger en djupare förståelse för hur engagerade och motiverade medarbetarna är och ger en bredare bild av den övergripande arbetsmiljön.
• Komplexitet: Kräver en mer djupgående analys och uppföljande åtgärder, eftersom engagemangsundersökningar är mer detaljerade och kan lyfta fram specifika förbättringsområden.
• Handlingsinriktade insikter: Hjälper till att identifiera specifika faktorer som påverkar engagemanget, vilket gör det enklare att skapa riktade strategier för att förbättra arbetsupplevelsen.

Sammanfattningsvis ger eNPS en snabb indikator på medarbetarnas lojalitet på en övergripande nivå, medan engagemangsundersökningar ger en heltäckande bild av de faktorer som påverkar medarbetarnas motivation och engagemang. 

Båda mätvärdena kompletterar varandra, där eNPS fungerar som en temperaturmätning och engagemangsundersökningar ger djupare, handlingsinriktade insikter.

Ett helhetsgrepp på medarbetarfeedback

Även om eNPS utan tvekan är användbart, är det bara en, relativt övergripande form av medarbetarfeedback. Organisationer kan få ytterligare insikter genom strukturerade processer för avgångsintervjuer när medarbetare slutar.

I den här artikeln om hur man får feedback från medarbetare beskriver Mike Gibbons åtta effektiva metoder för att samla in medarbetarfeedback:

1. Enkäter
2. Möten utan närmaste chef
3. Enskilda möten och möten för prestationsbedömning
4. Prestationsbedömningar från 360 grader
5. Introduktionsintervjuer
6. Avgångsintervjuer
7. Fysiska eller virtuella förslagslådor
8. Informella samtal

Även om mycket kommer att genomföras av HR, betonar Cyndi Wenninghoff i sin artikel om att lyssna på medarbetarna vikten av ett delat ansvar för att samla in feedback:

“Hela företaget tar ansvar, där seniora ledare sätter tonen för ”lyssnandet”, HR driver och coachar strategierna, chefer främjar tillit och engagemang och medarbetare känner sig stärkta att bidra fullt ut till processen.”

Verktyg som programvara för medarbetarfeedback kan hjälpa till att sammanställa och tolka feedback från de olika kanalerna för att driva strategiska förändringsinitiativ.

Slutligen bör du kombinera medarbetarfeedback med HR-mätvärden, såsom personalomsättning och demografi, för att få en mer heltäckande bild.

Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People

För fler insikter om medarbetarfeedback och andra initiativ inom talanghantering kan du prenumerera på vårt veckovisa nyhetsbrev för HR- och företagsledare. Du får allt vårt senaste innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och skapa större påverkan i din organisation.