DEI på arbetsplatsen: guide till kompetenser för 2026

Den här artikeln ger en översikt över vad DEI innebär på arbetsplatsen och visar hur du kan formulera och arbeta mot dina DEI-mål.

Vad innebär DEI?

DEI står för mångfald, jämlikhet och inkludering. 

Mångfald betyder alla sätt på vilka människor är olika, oavsett om det gäller kön, könsidentitet, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättningar, neurodiversitet, socioekonomisk status, ålder, religion, geografisk plats, politiskt perspektiv eller veteranstatus.

Jämlikhet innebär rättvisa i hur människor behandlas. Det innebär opartiskhet och lika tillgång när det gäller processer, program, möjligheter och avancemang. Att undanröja ojämlikheter innebär att alla kan nå sin fulla potential. Ett exempel är att använda lösningar för lönelikhet för att säkerställa att alla får rättvist betalt för det arbete de utför, utan inneboende fördomar.

Inkludering innebär att alla känner att de hör hemma på arbetsplatsen och att alla känner att de kan delta. Inkluderande miljöer är sådana där olikheter omfamnas och stöds och där människor känner att de kan vara sig själva på jobbet.

Varför är mångfald, jämlikhet och inkludering viktigt?

Okej, bortsett från det faktum att alla är människor och att vi bör behandla varandra med samma nivå av respekt och vänlighet, har många studier visat fördelarna med mer mångfald på jämlika och inkluderande arbetsplatser.

Fördelar med mångfald

• Ökad produktivitet. En studie från Boston Consulting Group visade att arbetsstyrkor med mångfald är 19 % mer produktiva.
• Ökad innovation. En studie publicerad i Innovation: Management, Policy & Practice fann att könsdiversifierade team hade större sannolikhet att introducera radikala innovationer på marknaden under en tvåårsperiod.
• Mer lönsamma. En studie från McKinsey visade att företag med mångfald har 35 % större sannolikhet att uppnå högre ekonomisk avkastning.
• Talangrekrytering. Ur ett rekryteringsperspektiv visade en Glassdoor-undersökning att 76 % av de arbetssökande anser att en arbetsmiljö präglad av mångfald är en viktig faktor när de väljer ett nytt företag, och att 32 % inte skulle söka ett jobb på ett företag där det råder brist på mångfald i arbetsstyrkan.

Fördelar med inkludering

Det är förstås ingen idé att ha diversifierade team, eller något team alls för den delen, om inte alla teammedlemmar känner sig inkluderade. 

En Culture Amp-undersökning visade till exempel att endast 66 % av kvinnorna kände att de kunde uttrycka avvikande åsikter på jobbet, jämfört med 80 % av männen.

När människor känner sig inkluderade och uppskattade är det mer sannolikt att de bidrar med sina idéer.

Den här fantastiska illustrationen från Liz Fosslien sammanfattar det perfekt.

Fördelar med jämlikhet

Fördelarna med jämlikhet ligger i talangutveckling, medarbetarengagemang och personalbevarande. Men det finns även starka juridiska skäl.

• Förbättrat medarbetarengagemang och förbättrad arbetsmoral. När människor behandlas rättvist och har lika möjligheter förbättras deras engagemang och arbetsmoral. Detta leder till högre arbetstillfredsställelse och motivation, vilket påverkar produktiviteten positivt.
• Att attrahera och behålla talanger. Människor föredrar att arbeta i miljöer där rättvisa och lika möjligheter prioriteras. En undersökning från Glassdoor visade att 47 % av svarta och 49 % av latinamerikanska arbetssökande och anställda har sagt upp sig efter att ha bevittnat eller upplevt diskriminering på jobbet.
• Efterlevnad av lagstadgade standarder. En jämlik arbetsplats följer lagstadgade och regulatoriska standarder, vilket minskar risken för juridiska problem relaterade till diskriminering och bristande efterlevnad.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Så tar du dig an DEI-arbetet

När vi talar om DEI-arbete syftar vi på initiativ för att hantera frågor som rör DEI och förbättra arbetsplatsen.

Det kan innebära att hålla fler inkluderande möten, utforma om kontor för personer med alla typer av fysisk förmåga eller införa DEI-utbildning.

Verkligt DEI-arbete innebär att åstadkomma systemförändringar i våra organisationer, och detta kräver samordnade insatser. Därför väljer vissa organisationer att utse mångfaldschefer (CDO:er) för att implementera och driva DEI-program.

DEI-mätetal

Många organisationer mäter sitt DEI-arbete med hjälp av mätetal som representation och kvarstannande bland olika demografiska grupper. 

Du kan till exempel använda data från ditt HRMS för att ta reda på om personer från minoritetsgrupper stannar kvar i organisationen under en längre eller kortare period än genomsnittet.

Exempel på DEI-mätetal är:

• Mångfald bland sökande
• Mångfald i arbetsstyrkan
• Kvarstannande bland olika grupper
• Medarbetartillfredsställelse
• Deltagande i medarbetarresursgrupper.

Även om dessa övergripande mätetal är bra indikatorer, påpekar DEI-experten Anthony Clay med rätta i vår podcast ”Mångfald är mer än ett mätetal”:

”Du kan se personalomsättning som en datapunkt. När började någon? När slutade de? Hur lång var den perioden jämfört med genomsnittet? Men varför slutar människor? Kanske saknar de möjligheter till karriärutveckling eftersom de inte har mentorer. Och plötsligt blir det ett samtal om karriärutveckling.” – Anthony Clay.

DEI-arbete handlar om att skala av lagren för att förstå våra medarbetare och vad som händer i våra organisationer.

Därifrån kan du investera resurser i det som DEI-experten Katie Zink i vår podcast om att bygga mer mångfaldiga, jämlika och inkluderande organisationer kallar ”genomförbara experiment” eller praktiska DEI-initiativ som du kan mäta och kontrollera.

Det kan handla om att arbeta för mer inkluderande möten, introduktionsrutiner eller jämlika feedbacksamtal och prestationsbedömningar.

Katie rekommenderar också att samarbeta med en DEI-konsult eller utbildad facilitator som kan hjälpa till att leda samtal om medarbetarupplevelsen, vilket kommer att vara ovärderligt för att styra DEI-insatserna.

Utveckla din DEI-strategi

Säkerställ ledningens engagemang 

Säkerställ engagemang från den högsta ledningen. DEI-initiativ behöver synligt stöd och tydlig förespråkning från organisationens högsta nivåer för att säkerställa tillräckliga resurser och signalera vikten av dessa insatser.

Bedömning och nulägesanalys

Genomför en grundlig bedömning av det aktuella läget för mångfald, jämlikhet och inkludering i din organisation. 

Det kan omfatta medarbetarundersökningar, fokusgrupper och dataanalys av arbetsstyrkans sammansättning, lönelikhet, befordringsfrekvens och personalomsättning.

Du kan också konfigurera en automatisk DEI-instrumentpanel i ditt HRMS för att löpande övervaka dessa mätvärden, vilket gör uppföljningen enklare (bland andra HRMS-fördelar och funktioner).

Definiera tydliga mål och delmål 

Definiera utifrån bedömningen tydliga och mätbara DEI-mål. 

Dessa mål bör överensstämma med organisationens uppdrag och värderingar samt åtgärda identifierade brister och förbättringsområden.

Utveckla en strategisk plan 

Nu när du har dina mål behöver du skapa strategier som omfattar specifika åtgärder, tidsramar, ansvarsområden och kanske även verktyg som programvara för mångfaldsinriktad rekrytering.

Om målet till exempel är att öka mångfalden bland kandidaterna i ditt kandidatflöde, hur ska du göra det? 

Detta faller inom rekryteringsavdelningarnas ansvarsområde, så de skulle ansvara för det. En rimlig tidsram kan vara tre månader, och en bra början kan vara att se över formuleringarna i dina arbetsbeskrivningar.

Skapa mekanismer för återkoppling

Alla DEI-mål är inte lätta att mäta genom att titta på kvantitativa data.

Det är fördelaktigt att upprätta ett system för kontinuerlig återkoppling om DEI-initiativ, exempelvis din strategi för att rekrytera kandidater med olika bakgrund. Det kan ske genom enkäter, förslagslådor, fokusgrupper eller regelbundna avstämningar.

Skapa din uppdragsbeskrivning

En DEI-beskrivning är en skriftlig, formell formulering av den förväntade påverkan som en organisation strävar efter att ha för att öka mångfald, jämlikhet och inkludering. 

Den bör spegla dina medarbetares behov och de systemförändringar som kommer att genomföras för att omsätta DEI i praktiken i hela organisationen. Den kan vara både självkritisk och visionär.

Men vänta, borde inte detta komma först? Nej.

Om du inte först har fått någon form av resultat från de inledande insatserna i den första omgången av mål kommer din uppdragsbeskrivning inte att ha den tyngd, relevans eller inspirerande effekt som den behöver.

Kontinuerlig förbättring

Se DEI som en pågående resa snarare än ett slutmål. Se regelbundet över och uppdatera din DEI-strategi så att den återspeglar förändrade förutsättningar, nya insikter och organisationens föränderliga behov. För att hjälpa dig att fortsätta lära dig har vi sammanställt listor över några användbara DEI-nyhetsbrev att prenumerera på och de bästa DEI-kurserna som hjälper dig på vägen.