Värdebaserade prestationsbedömningar förklarade

Varför värderingsbaserade bedömningar?

Att anpassa medarbetarnas prestationer efter företagets värderingar är ett strategiskt arbetssätt som kan stärka organisationskulturen avsevärt. Genom att integrera kärnvärderingar i prestationsutvärderingar kan företag säkerställa att medarbetarna inte bara uppfyller sina yrkesmässiga mål, utan också bidrar till verksamhetens övergripande vision och uppdrag.

Forskning från Gallup visar att medarbetare som anser att deras organisation återspeglar deras värderingar har 3,7 gånger större sannolikhet att vara engagerade på arbetet. Detta högre engagemang leder till ökad produktivitet, arbetstillfredsställelse och i slutändan lägre personalomsättning. Därför är det något nedslående att uppgifterna visar att endast 21 % av de anställda i USA känner sig knutna till företagskulturen.

Påverkan på medarbetarnas kvarhållande och engagemang

Värderingsbaserade prestationsbedömningar är ett tillfälle att hjälpa medarbetarna att se att företaget verkligen värdesätter beteenden som integritet, lagarbete och innovation. När de ser detta blir det mer sannolikt att de känner sig motiverade och engagerade i sitt arbete. 

Detta överensstämmer direkt med uppgifter från Dexians studie Work Futures som visar att värderingsdrivna företag upplever högre kvarhållande och bättre arbetsmoral. Medarbetare vill arbeta för organisationer som delar deras värderingar och erbjuder en plattform där de kan bidra på ett meningsfullt sätt.

Praktiska fördelar med värderingsbaserade bedömningar

Värderingsbaserade bedömningar skapar konsekvens i beslutsfattandet och bidrar till att tydliggöra förväntningarna på beteenden på alla nivåer i en organisation. När värderingar tydligt kopplas till prestationsmått förstår medarbetarna inte bara vilka resultat som förväntas av dem, utan också hur de bör agera i sina roller. Denna tydlighet främjar transparens, ansvarstagande och rättvisa.

Om du bara utvärderar medarbetare utifrån deras resultat missar du helhetsbilden. Värderingsbaserade bedömningar förenar individuella beteenden med företagets kultur, vilket leder till starkare team och mer effektivt ledarskap. Börja göra detta, så attraherar du människor som passar in, behåller talanger och bygger en grund för långsiktig framgång.

Share This Quote on:

• Share on Twitter
• Share on LinkedIn
• Share on Facebook

Mike WhiteOpens new window

Grundare av Secchi.io

Fastställa företagets kärnvärderingar

Det första steget i att integrera värderingar i prestationsbedömningar är att tydligt definiera företagets kärnvärderingar. Detta kan innebära:

• Ledarskapsworkshoppar: Genomför sessioner där ledningsgrupper samarbetar för att identifiera viktiga värderingar som ligger i linje med verksamhetens mål.
• Medarbetarundersökningar: Samla in synpunkter från medarbetare på alla nivåer för att förstå vilka värderingar som får störst gehör inom företaget.
• Synpunkter från externa intressenter: Fundera över hur dina kunder, partner och investerare uppfattar ditt varumärke för att säkerställa överensstämmelse med externa förväntningar.

Definiera beteenden tillsammans med värderingar

“Definiera hur varje värdering omsätts i praktiken för att skapa normer som återspeglar hur medarbetarna bör omfamna, tillämpa eller förkroppsliga dem internt och externt. Genom att tydligt beskriva observerbara beteenden vet teammedlemmarna vad som förväntas av dem, och cheferna får bättre förutsättningar att bedöma hur företagets principer efterlevs som en del av prestationsbedömningarna.” – Marie Unger, vd för Emergenetics International

Exempel på kärnvärderingar

Här är några exempel på vanliga kärnvärderingar och hur de kan återspeglas i beteenden på arbetsplatsen:

• Integritet: Är ärlig om misstag, upprätthåller sekretess och följer etiska riktlinjer i sitt arbete.
• Innovation: Tänjer på gränser, experimenterar med nya idéer och bidrar aktivt till att förbättra processer och produkter.
• Samarbete: Lyssnar aktivt på kollegor, delar med sig av kunskap och är öppen för feedback för att säkerställa teamets framgång.
• Ansvarstagande: Tar ansvar för sina uppgifter, fullföljer sina åtaganden och lär sig av misstag.
• Kundfokus: Gör det lilla extra för att förstå kundernas problem, svarar snabbt på frågor och levererar exceptionell service.
• Respekt: Främjar en inkluderande miljö genom att lyssna uppmärksamt, värdesätta olika åsikter och lösa konflikter diplomatiskt.
• Hållbarhet: Föreslår miljövänliga initiativ, minskar avfall och tar hänsyn till den bredare påverkan av sitt arbete.
• Excellens: Levererar konsekvent resultat av hög kvalitet, är stolt över sitt arbete och söker möjligheter att utvecklas och bli skickligare.
• Empati: Skapar stödjande arbetsmiljöer, erbjuder hjälp till kollegor och visar medkänsla i utmanande situationer.
• Agilitet: Trivs i dynamiska miljöer, anpassar snabbt prioriteringar och är inte rädd för att ändra riktning när det behövs för att möta nya utmaningar.

Koppla värderingar till organisationens mål

Företagets värderingar bör stämma överens med dess övergripande affärsmål. Om innovation exempelvis är en kärnvärdering bör den återspeglas i mål som att förbättra produkter, öka den operativa effektiviteten eller främja kreativitet inom teamen. 

En tydlig koppling mellan värderingar och mål säkerställer att värderingarna blir konkreta och meningsfulla för medarbetarna.

Exempel: Företag som Google har framgångsrikt integrerat sina kärnvärderingar i system för prestationshantering, vilket skapar en miljö där innovation inte bara uppmuntras utan också aktivt mäts som en del av medarbetarnas prestationer.

Skapa kopplingen

“Jag rekommenderar att man utvärderar vilken vikt som läggs vid värderingsrelaterade beteenden jämfört med andra individuella prestationsindikatorer och teamets prestationsindikatorer. I företag där det finns en skillnad mellan organisationens uttalade ideologi och medarbetarnas vardagliga upplevelse beror det ofta på att kortsiktiga resultat prioriteras framför alla andra kompetenser. När ledare värdesätter både vad som åstadkoms och på vilket sätt det åstadkoms bygger de en kultur som verkligen återspeglar deras principer.” – Marie Unger, vd för Emergenetics International

Så använder du värderingar i prestationsbedömningar

Det låter bra att inkludera värderingar i prestationsbedömningar, men du försöker omsätta ett ideal i en bedömning av beteenden som stämmer överens med det. Det är inte så enkelt som att lägga ihop två och två.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

Införliva värderingar i mätetal

För att verkligen integrera kärnvärderingar i prestationsbedömningar är det viktigt att koppla varje värdering till specifika, mätbara beteenden som medarbetarna kan bedömas utifrån. Detta säkerställer att värderingarna går bortom abstrakta begrepp och blir konkreta och observerbara egenskaper som kan följas över tid. 

Här är några exempel på hur man kan skapa mätetal kring mätbara beteenden för varje kärnvärdering som vi tittade på ovan. Många av dessa är observerade beteenden och kräver 360-graders feedback från både chefer och kollegor för att kunna mätas.

Samarbete:

• Mått 1: Följ deltagandet i projekt som sträcker sig över flera avdelningar och notera hur ofta medarbetare frivilligt deltar i eller bidrar till initiativ utanför sina direkta ansvarsområden.
• Mått 2: Bedöm hur ofta en medarbetare delar konstruktiv feedback under teammöten eller brainstorming-sessioner.
• Mått 3: Kräv att chefer och kollegor dokumenterar personens förmåga att medla i konflikter inom team eller bidra till gemensam problemlösning. 

Integritet:

• Mått 1: Se över situationer där medarbetaren behöver hantera konfidentiell information och bedöm hur väl hen följer företagets rutiner för att upprätthålla konfidentialitet (t.ex. dataskydd och privata samtal).
• Mått 2: Mät transparensen i kommunikationen genom att observera om medarbetarna håller relevanta intressenter informerade om projektets framsteg, utmaningar och förseningar.
• Mått 3: Bedöm om medarbetarna följer etiska standarder när de ställs inför utmaningar eller motstridiga intressen.

Innovation:

• Mått 1: Följ antalet nya idéer som medarbetare föreslår under brainstorming-sessioner, möten eller produktutvecklingsaktiviteter.
• Mått 2: Utvärdera hur ofta medarbetare implementerar eller testar nya processer, verktyg eller tekniker som förbättrar teamets prestation eller kundresultat.
• Mått 3: Mät en medarbetares förmåga att anpassa sig till förändringar, till exempel hur snabbt hen integrerar ny programvara, nya processer eller feedback i sitt dagliga arbete.

Ansvarstagande:

• Mått 1: Mät hur ofta en medarbetare tar ansvar för uppgifter och projekt, särskilt när saker inte går som planerat. Detta kan följas upp genom regelbundna avstämningar av framsteg, uppföljning av uppgifter eller projektresultat.
• Mått 2: Följ upp om medarbetarna håller tidsfrister och fullföljer sina åtaganden, till exempel genom att leverera resultat i tid och hålla teamet uppdaterat.
• Mått 3: Utvärdera hur medarbetarna hanterar misstag – leta efter situationer där de tar ansvar och proaktivt söker lösningar, eller om de undviker att erkänna sina fel.

Kundfokus:

• Mått 1: Följ kundnöjdhetspoäng, till exempel Net Promoter-poäng (NPS) eller feedbackenkäter, och koppla dessa till enskilda medarbetare som har direktkontakt med kunder.
• Mått 2: Mät svarstiden på kundförfrågningar och kvaliteten på den service som tillhandahålls, och säkerställ att medarbetarna är lyhörda och empatiska.
• Mått 3: Bedöm hur väl medarbetarna förutser kundernas behov och agerar utifrån dem, antingen genom att föreslå förbättringar av befintliga processer eller genom att erbjuda personligt anpassade lösningar på kundernas problem.

Respekt:

• Mått 1: Följ en medarbetares deltagande i inkluderande arbetssätt, till exempel att uppmuntra olika perspektiv under möten eller underlätta diskussioner där alla får komma till tals.
• Mått 2: Mät hur väl medarbetarna löser konflikter eller deltar i svåra samtal genom att samla in feedback från kollegor om hur väl de tar upp känsliga ämnen på ett professionellt och empatiskt sätt.
• Mått 3: Bedöm kvaliteten på deras mellanmänskliga relationer inom teamen – är de konsekvent stöttande, vänliga och hänsynsfulla mot andra?

Hållbarhet:

• Mått 1: Mät användningen av hållbara arbetssätt i en medarbetares dagliga uppgifter, till exempel att minska avfall, använda energieffektiva verktyg eller återvinna material.
• Mått 2: Följ deras deltagande i miljöinitiativ, till exempel genom att föreslå eller implementera miljövänliga alternativ i projekt, verksamhet eller leveranskedjor.
• Mått 3: Utvärdera hur de förespråkar hållbarhet i teamdiskussioner, till exempel om de tar upp miljöaspekter när affärsbeslut fattas.

Förträfflighet:

• Mått 1: Följ kvaliteten på det arbete en medarbetare producerar, inklusive noggrannhet, uppmärksamhet på detaljer och efterlevnad av etablerade standarder.
• Mått 2: Mät deras engagemang för kontinuerliga förbättringar, till exempel om de aktivt söker feedback, deltar i ytterligare utbildning eller går på branschseminarier för att utveckla sina färdigheter.
• Mått 3: Bedöm effekten av deras arbete och ta hänsyn till hur ofta deras resultat direkt bidrar till att företagets strategiska mål uppnås.

Empati:

• Mätpunkt 1: Följ upp återkoppling från kollegor och kunder om medarbetarens förmåga att förstå och bemöta deras behov på ett hänsynsfullt sätt.
• Mätpunkt 2: Mät hur ofta en medarbetare stöttar kollegor under personliga eller yrkesmässiga utmaningar, antingen genom mentorskap, genom att erbjuda hjälp eller helt enkelt genom att finnas där och lyssna.
• Mätpunkt 3: Utvärdera hur väl de hanterar känslomässigt laddade situationer, med hänsyn till deras förmåga att trappa ned spänningar och upprätthålla positiva arbetsrelationer.

Anpassningsförmåga:

• Mätpunkt 1: Bedöm hur snabbt medarbetare anpassar sig till förändringar i projektets omfattning, tidsfrister eller teamdynamik. Detta kan mätas genom hur snabbt de reagerar på förändrade prioriteringar eller förfrågningar i sista minuten.
• Mätpunkt 2: Följ upp deras vilja att experimentera med nya idéer, verktyg eller metoder för att lösa problem och förbättra teamets prestation.
• Mätpunkt 3: Mät deras förmåga att hantera flera uppgifter eller motstridiga prioriteringar och effektivt balansera sin arbetsbelastning i tider av osäkerhet.

Utbilda chefer i att utvärdera värdebaserade prestationer

En av de största utmaningarna med att införa värdebaserade prestationsutvärderingar är att utbilda chefer i att bedöma abstrakta egenskaper. Chefer behöver vägledning i att känna igen och bedöma beteenden som återspeglar företagets värderingar samt dokumentera dem på sätt som gör dem mer mätbara. 

Regelbundna utbildningstillfällen i prestationsbedömning, workshoppar och tydliga bedömningssystem kan hjälpa chefer att objektivt bedöma dessa beteenden.

Författarens tips

Ge chefer konkreta exempel på hur integritet tar sig uttryck på arbetsplatsen, till exempel genom att erkänna misstag eller kommunicera öppet med kunder. Det bästa sättet är dock att själv leva efter värderingarna. Om ledningen inte håller fast vid de värderingar som organisationen främjar är det slöseri med tid att be någon annan göra det.

Att balansera värderingar och traditionella mätvärden

Det är viktigt att kombinera värdebaserade bedömningar med traditionella prestationsmått. En medarbetare kan till exempel överträffa sitt försäljningsmål (traditionellt mätvärde) men misslyckas med att samarbeta effektivt med teamet (värdemått) eller att vägleda en teammedlem som har det svårt (värdemått). 

Genom att balansera båda skapar du en mer heltäckande utvärderingsprocess som återspeglar både resultat och beteenden.

Exempel på värdebaserade prestationsutvärderingar

Det finns några utmärkta exempel på värdebaserade prestationsutvärderingar på marknaden från ledande företag som du kan inspireras av. Här är tre som jag har sett och som är värda att titta närmare på. 

1. Patagonia: Engagemang för hållbarhet och överensstämmelse med värderingarna

Patagonia integrerar sina kärnvärderingar – särskilt hållbarhet – i alla delar av företaget, inklusive prestationsutvärderingar. De säkerställer att medarbetarna inte bara uppfyller sina jobbspecifika mål utan också bidrar till företagets miljömässiga och sociala mål. 

Detta värdebaserade förhållningssätt är djupt förankrat i deras kultur, från rekrytering och genom hela prestationsstyrningen.

Viktiga framgångsfaktorer:

• Tydlig värdegrundsintegration: Patagonia kopplar uttryckligen individuella prestationer till sina värderingar om miljöansvar och socialt ansvar. Medarbetarna bedöms inte bara utifrån sin förmåga att nå affärsmål, utan också utifrån hur de bidrar till företagets bredare miljömässiga och sociala påverkan.
• Hållbarhetsmått: Patagonia använder specifika, mätbara mål kopplade till hållbarhet – till exempel att minska avfall, minimera koldioxidavtryck och förbättra metoderna för etisk anskaffning. Dessa blir en del av processen för prestationsbedömning för medarbetare på alla nivåer.
• Medarbetarbefogenheter: Företaget uppmuntrar medarbetarna att ta initiativ i hållbarhetsarbetet, och de som gör det uppmärksammas och belönas. Detta ger medarbetarna möjlighet att anpassa sina dagliga arbetsuppgifter till företagets bredare uppdrag.
• Kulturell konsekvens: Genom att säkerställa att värderingarna är en del av både formella och informella processer (inklusive återkoppling, erkännande och målsättning) bygger Patagonia en kultur där värderingarna inte bara uttalas, utan aktivt omsätts i praktiken av medarbetarna.

2. Google: Innovation som kärnvärde

På Google är det välkänt att innovation står i centrum för allt företaget gör, och den är djupt integrerad i prestationsbedömningarna. Medarbetarna bedöms inte bara utifrån sina tekniska färdigheter eller framgången hos de produkter de utvecklar, utan också utifrån sin förmåga att tänka kreativt och tänja på gränserna. 

Googles process för prestationsbedömning är utformad för att uppmuntra risktagande och idégenerering, vilka är grundläggande för dess innovationsdrivna kultur.

Viktiga framgångsfaktorer:

• Fokus på kreativitet: Googles bedömningar fokuserar på hur medarbetarna bidrar med nya idéer, tar väl avvägda risker och angriper utmaningar med kreativa lösningar. Medarbetarna uppmuntras att tänka utanför ramarna och bedöms utifrån hur väl de tillämpar innovativt tänkande på både produktutveckling och problemlösning.
• Kvantifierbara innovationsmått: Företaget använder tydliga mått för att bedöma innovation, till exempel antalet inskickade idéer till nya produkter, införandet av nya processer eller skapandet av banbrytande lösningar. Detta håller medarbetarna fokuserade på resultat som har en direkt koppling till företagets uppdrag.
• 360-graders återkoppling: Google använder ofta 360-graders återkoppling, där kollegor och chefer lämnar synpunkter på en medarbetares kreativitet och samarbetsförmåga i innovationsdrivna uppgifter. Detta helhetsperspektiv hjälper till att mäta hur väl medarbetarna bidrar till företagets innovativa kultur.
• Kontinuerligt lärande och utveckling: Google värdesätter personlig utveckling högt och uppmuntrar medarbetarna att kontinuerligt utveckla sina färdigheter. Detta omfattar att lära sig ny teknik eller kreativa metoder, vilket återspeglas i prestationsbedömningarna för att säkerställa kontinuerlig innovation.

3. Zappos: Kundservice som grund

På Zappos utgör utmärkt kundservice grunden för hela affärsmodellen. Prestationsbedömningarna fokuserar i hög grad på huruvida medarbetarna upprätthåller Zappos standarder för kundservice, med särskilt fokus på hur medarbetarna får kunderna att känna sig och hur de överträffar kundernas förväntningar. 

Målet är att säkerställa att värderingarna kring kundservice integreras i varje medarbetares bedömning, oavsett om de arbetar i roller med direkt kundkontakt eller i stödfunktioner.

Viktiga framgångsfaktorer:

• Kundcentrerad kultur: Från rekrytering till prestationsbedömningar placerar Zappos kundservice i centrum för verksamheten. Medarbetarna bedöms utifrån hur väl de förkroppsligar företagets filosofi om att sätta kunden först, med återkoppling som betonar empati, problemlösning och att skapa minnesvärda upplevelser för kunderna.
• Beteendemått: Zappos använder beteendeindikatorer, till exempel hur väl medarbetarna förutser kundernas behov eller löser problem, i stället för att enbart använda kundnöjdhetsmått. Detta möjliggör en bredare bedömning av medarbetarens engagemang för att göra det lilla extra för kunden.
• Empati och engagemang: Medarbetarna bedöms utifrån sin förmåga att känna empati med kunderna, skapa starka relationer och lösa utmaningar på kreativa sätt. Detta återspeglar Zappos övertygelse om att utmärkt kundservice börjar med förståelse och omtanke.
• Integrering av kundfeedback: Zappos integrerar verklig kundfeedback direkt i prestationsbedömningarna. Detta ger medarbetarna konkreta insikter om hur deras beteende stämmer överens med företagets värderingar kring kundservice och hjälper dem att förbättras.
• Incitament och erkännande: Zappos belönar medarbetare som konsekvent visar enastående kundservice genom program för erkännande och olika incitament. Detta håller medarbetarna motiverade att omsätta företagets kärnvärderingar i praktiken i varje kundkontakt.

Viktiga slutsatser om framgång:

• Tydlighet och konsekvens: Dessa företag ser till att kärnvärderingarna konsekvent integreras i alla delar av prestationsbedömningarna, från målsättning till feedback och utveckling. Medarbetarna förstår hur deras beteende överensstämmer med företagets värderingar och motiveras att förkroppsliga dessa värderingar i sitt arbete.
• Mätbara beteenden: Framgång uppnås genom att göra värderingarna handlingsinriktade. Genom att koppla kärnvärderingarna till specifika, mätbara beteenden ser dessa företag till att värderingarna inte bara är abstrakta ideal, utan återspeglas i medarbetarnas dagliga handlingar och bidrag.
• Helhetssyn: Integreringen av värderingar i prestationsbedömningar sträcker sig ofta längre än bara chefens feedback. Dessa företag använder kollegial granskning, kundfeedback och självutvärderingar för att skapa en heltäckande bild av hur väl medarbetarna överensstämmer med kärnvärderingarna.
• Överensstämmelse med affärsstrategin: Dessa företag ser till att deras värderingar är direkt kopplade till deras affärsmål, vilket skapar en tydlig koppling mellan medarbetarnas prestationer och företagets långsiktiga framgång.

Exempel på feedback i prestationsbedömningar utifrån värderingar

Vid det här laget undrar du säkert hur detta ser ut i praktiken. Ett bra ställe att börja på är att titta på den feedback som ingår i en prestationsbedömning utifrån värderingar. 

Nedan har jag beskrivit några exempel på hur denna feedback kan se ut genom scenarier som återigen bygger på de tidigare diskuterade värderingarna. För varje värdering har jag gett ett exempel på hur positiv feedback ser ut när fokus ligger på värderingar, samt hur konstruktiv feedback baserad på värderingar kan se ut. 

Exempelscenarier per värdering

Integritet

• Positiv feedback:
  "Du har konsekvent hanterat konfidentiell kundinformation med största möjliga diskretion och transparens. Under det senaste projektet uppmärksammade du proaktivt potentiella problem med vår tidsplan, höll hela teamet informerat och såg till att vi höll oss på rätt spår. Ditt engagemang för etiska standarder är tydligt och mycket uppskattat."
• Konstruktiv feedback:
  "Även om du har varit transparent med utmaningarna i dina projekt har det förekommit några tillfällen då teammedlemmar upplevde att du tvekade att dela information om vissa förseningar. Framöver uppmuntrar vi dig att ta upp bakslag tidigare, eftersom transparens från början hjälper hela teamet att justera förväntningarna och planera därefter."

Samarbete

• Positiv feedback:
  "Du gör konsekvent det lilla extra för att främja samarbetet inom teamet. Under det kvartalsvisa planeringsmötet uppmuntrade du till exempel alla teammedlemmar att bidra, vilket säkerställde att allas idéer blev hörda. Du spelade också en avgörande roll i att medla i en konflikt mellan avdelningar, vilket ledde till en mer harmonisk arbetsrelation och ett smidigare arbetsflöde."
• Konstruktiv feedback:
  "Även om du gör ett bra jobb inom ditt direkta team har vi märkt att ditt deltagande i tvärfunktionella projekt har varit begränsat. Framöver uppmuntrar vi dig att aktivt samarbeta med andra avdelningar för att dela med dig av din expertis och samarbeta bredare, särskilt när du arbetar med initiativ som omfattar hela företaget."

Innovation

• Positiv feedback:
  "Dina innovativa idéer har varit en viktig drivkraft för teamets framsteg. Ditt förslag att integrera ett nytt CRM-verktyg har till exempel avsevärt förbättrat vår effektivitet och våra kundrelationer. Du letar alltid efter sätt att effektivisera processer och bidra med nya perspektiv, vilket hjälper teamet att sträva mot högsta kvalitet."
• Konstruktiv feedback:
  "Det finns utrymme för dig att använda fler innovativa lösningar i ditt sätt att lösa problem. Även om du har en god förståelse för befintliga processer uppmuntrar vi dig att utforska kreativa alternativ under teamets brainstormingsessioner och att experimentera med nya verktyg eller metoder som kan förbättra avdelningens produktivitet."

Ansvarstagande

• Positiv feedback:
  "Du tar konsekvent ansvar för dina projekt och arbetsuppgifter. Under den senaste produktlanseringen låg du inte bara före tidsplanen, utan höll också teamet uppdaterat om eventuella förändringar i omfattningen. Din förmåga att erkänna bakslag och snabbt arbeta för att lösa dem är ett föredöme när det gäller ansvarstagande."
• Konstruktiv feedback:
  "Ibland har det uppstått en fördröjning i din kommunikation när problem uppstår i dina arbetsuppgifter. Även om du snabbt hanterar problemen när de väl blir uppenbara skulle det vara till hjälp om du kunde uppmärksamma problemen tidigare, så att teamet kan samarbeta kring lösningar snabbare. Att proaktivt ta ansvar för utmaningar är ett område där du kan fortsätta att utvecklas."

Kundfokus

• Positiv återkoppling:
  "Du visar ett starkt kundorienterat förhållningssätt och prioriterar alltid kundernas behov. Dina senaste insatser för att hantera en kunds oro kring produktleveransen var föredömliga. Du tog dig tid att lyssna, visa empati och lösa problemet snabbt. Ditt förhållningssätt imponerade inte bara på kunden utan stärkte också vår relation med kunden."
• Konstruktiv återkoppling:
  "Även om du är uppmärksam på kundernas behov har det förekommit tillfällen då återkoppling från kunder inte har kommunicerats tillbaka till teamet i tid. För att förbättra detta bör du se till att konsekvent dela kundinsikter med dina kollegor, så att vi snabbt kan agera på återkoppling och kontinuerligt förbättra kundupplevelsen."

Respekt

• Positiv återkoppling:
  "Du har konsekvent visat en hög grad av respekt för dina kollegor. Din förmåga att lyssna aktivt och beakta andra människors perspektiv, särskilt under teammöten, har skapat en inkluderande atmosfär. Du ser till att alla känner sig hörda, vilket stärker vårt lagarbete och vårt ömsesidiga förtroende."
• Konstruktiv återkoppling:
  "Ibland kan dina bidrag under möten uppfattas som att du avfärdar andras idéer. Även om det kanske inte är din avsikt är det viktigt att du lyssnar aktivt och ger konstruktiv återkoppling. Genom att vara uppmärksam på tonen och sättet du svarar andra på kommer du att fortsätta stärka dina relationer med dina lagkamrater."

Hållbarhet

• Positiv återkoppling:
  "Ditt engagemang för hållbarhet har varit tydligt i dina dagliga arbetsrutiner. Du har konsekvent föreslagit miljövänliga alternativ, som att minska pappersanvändningen i presentationer och införa ett effektivare återvinningssystem på kontoret. Ditt proaktiva förhållningssätt till hållbarhet har varit ett utmärkt exempel för resten av teamet."
• Konstruktiv återkoppling:
  "Även om du har föreslagit några hållbarhetsinitiativ tror vi att du kan ta dina insatser till nästa nivå genom att vara mer aktiv i teamdiskussioner om att minska miljöpåverkan. Leta efter möjligheter att integrera hållbara arbetssätt i dina arbetsprocesser och uppmuntra andra att göra detsamma."

Excellens

• Positiv återkoppling:
  "Du levererar konsekvent arbete av hög kvalitet som sätter en standard för excellens. Din känsla för detaljer och ditt engagemang för att finslipa varje del av dina arbetsuppgifter, särskilt under processen för kvartalsrapportering, säkerställer att slutresultatet alltid håller högsta kvalitet. Ditt engagemang för kontinuerlig förbättring är inspirerande."
• Konstruktiv återkoppling:
  "Även om ditt arbete generellt håller hög kvalitet har det förekommit några tillfällen då pressade tidsramar lett till mindre förbiseenden. Framöver bör du överväga att be om mer tid eller ytterligare resurser när du behöver det för att upprätthålla den nivå av excellens som vi vet att du kan nå. Tveka inte att be om stöd när det behövs."

Empati

• Positiv återkoppling:
  "Din empati märks i varje interaktion. Nyligen, när en kollega hade svårt att hantera en stor arbetsbelastning, tog du dig tid att erbjuda stöd och såg till att kollegan fick den hjälp som behövdes för att hålla sina tidsfrister. Din förmåga att förstå och bemöta andras känslor får teamet att känna sig stöttat och uppskattat."
• Konstruktiv återkoppling:
  "Det händer att du främst fokuserar på att slutföra arbetsuppgifter och skulle kunna dra nytta av att vara mer lyhörd för dina kollegors känslor, särskilt under stressiga perioder. Genom att stanna upp och uppmärksamma den känslomässiga dynamiken i teamet kan du stärka de relationer du redan har och bidra till att upprätthålla en stödjande atmosfär."

Smidighet

• Positiv återkoppling:
  "Din förmåga att ändra riktning och anpassa dig till förändringar har varit ovärderlig. När projektets inriktning oväntat ändrades förra månaden justerade du snabbt ditt arbetssätt, tog dig an nya prioriteringar och samarbetade med teamet för att anpassa våra insatser. Ditt flexibla förhållningssätt hjälpte teamet att behålla fokus och hålla våra tidsfrister trots förändringarna."
• Konstruktiv återkoppling:
  "Även om din förmåga att anpassa dig är imponerande har det funnits stunder då du verkat tveksam till att till en början omfamna förändringar. Vi uppmuntrar dig att lita på din förmåga att hantera osäkerhet och föregå med gott exempel när nya riktningar introduceras. Din smidighet kommer även fortsättningsvis att bidra till en positiv ton för andra i teamet."

Att tillämpa exempel i olika roller

Värderingsbaserad återkoppling kan anpassas till olika roller, även inom samma organisation. Här är några exempel:

• Försäljning: "Visade prov på utmärkt samarbete genom att arbeta nära marknadsföringsteamet för att anpassa kampanjerna efter kundfeedback."
• HR: "Visade integritet genom att hantera känsliga personalfrågor med diskretion och upprätthålla konfidentialitet i alla HR-frågor."
• Tekniska roller: "Bidrog konsekvent med innovativa lösningar under projektens brainstormingsessioner och samarbetade med tvärfunktionella team för att förbättra produktdesignen."

Vanliga frågor

Kan värderingsbaserade prestationsutvärderingar användas för alla roller i en organisation?

Ja, värderingsbaserade prestationsutvärderingar kan anpassas för alla roller, från nyanställda till högsta ledningen, genom att anpassa värderingarna efter rollspecifika förväntningar.

Vilka utmaningar möter företag när de implementerar värderingsbaserade utvärderingar?

Utmaningarna omfattar subjektiva bedömningar, svårigheten att mäta immateriella beteenden samt att utbilda chefer i att bedöma värderingar på ett konsekvent sätt.

Hur påverkar värderingsbaserade utvärderingar gruppdynamiken?

Värderingsbaserade utvärderingar bidrar till att stärka en positiv teamkultur genom att betona vikten av samarbete, kommunikation och gemensamma mål.

Hur ofta bör värderingsbaserade utvärderingar genomföras?

Även om frekvensen kan variera säkerställer värderingsbaserade utvärderingar minst en gång om året att både individuell utveckling och organisationens mål är i linje med varandra.

Vilka verktyg eller vilken programvara kan bidra till att effektivisera värderingsbaserade prestationsutvärderingar?

HR-programvara som Workday och Lattice erbjuder mallar och verktyg för att integrera värderingar i prestationshanteringen, vilket gör processen smidigare och mer standardiserad.

Vad händer härnäst?

Vill du ha fler djupgående guider och resurser som denna? Prenumerera på nyhetsbrevet People Managing People så får du alla de senaste guiderna om hur man gör, trendanalyser och experttips direkt till din inkorg.