29 HR-nyckeltal som hjälper dig att nå strategiska mål

Det finns ingen universell modell för KPI:er. En organisations affärsmål kommer att variera kraftigt beroende på företagets storlek, mognad och bransch. 

Därför kommer dina KPI:er att vara mycket individuellt anpassade för att ge dig rätt information för att fatta viktiga beslut, följa stegvisa förbättringar över tid och bevisa det värde du skapar för din organisation.

25 exempel på KPI:er inom personalresurser

De KPI:er du använder kommer att vara specifika för din verksamhet och dina talangstrategier.  

För att hjälpa dig komma igång har jag listat några viktiga KPI:er som du kan överväga att använda utifrån de strategier du försöker förverkliga i din organisation.

KPI:er för medarbetarnöjdhet 

1. Nettopromotörpoäng. Medarbetarnas nettopromotörpoäng (NPS) är ett bra mått på deras lojalitet och tillfredsställelse med att arbeta i din organisation. Beräkningen av eNPS görs genom att be dina medarbetare bedöma hur sannolikt det är att de skulle rekommendera andra att arbeta på ditt företag, via en medarbetarundersökning.

2. Medarbetarengagemang. Medarbetarengagemang är en annan bra indikator på medarbetarnöjdhet. Engagemang fångas vanligtvis upp genom en engagemangsundersökning och visar graden av känslomässig tillfredsställelse och det engagemang dina medarbetare känner för din organisation.

3. Personalomsättning och avgångsfrekvens. Personalomsättning, det vill säga andelen medarbetare som lämnar företaget, är en av de bästa indikatorerna på medarbetarnas tillfredsställelse med sin arbetsupplevelse.

Beroende på organisationens behov kan du överväga mål kopplade till personalomsättning och avgångar i allmänhet, oönskad personalomsättning (förlust av högpresterande medarbetare) och/eller frivilliga uppsägningar (medarbetare som lämnar på eget initiativ).

KPI:er för rekrytering och talangförvärv 

4. Genomsnittlig tid för att tillsätta en tjänst. Om du någon gång har arbetat i ett rekryterings- eller talangförvärvsteam vet du att tiden till anställning är en av de mest populära och betydelsefulla indikatorerna på framgång inom detta område. 

Rekryteringsteamets förmåga att hitta kvalificerade kandidater och tillsätta lediga tjänster inom rimlig tid är en av de viktigaste indikatorerna på hur framgångsrik din rekryteringsprocess är. 

5. Kvot mellan interna och externa rekryteringar. Att mäta organisationens kvot mellan interna och externa tillsättningar är en viktig KPI för att mäta din förmåga att utveckla talanger internt och underlätta intern rörlighet. Detta är avgörande för att behålla de främsta talangerna över tid.  

6. Mångfaldsrekrytering. Mätningar av mångfaldsrekrytering, som är en utvidgning av ditt arbete med mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI), ger dig värdefulla insikter i din förmåga att rekrytera en mångfald av talanger som speglar demografin hos de samhällen där du arbetar och tillhandahåller tjänster.

KPI:er för lärande, utveckling och tillväxt (L&D)

7. Effektivitet i utbildning och introduktion. KPI:er för utbildningens och introduktionens effektivitet kan omfatta mätning av medarbetarnas tillfredsställelse med utbildningen (CSAT), kunskapsinhämtning, förbättrade prestationer och avkastning på investering. Koppla detta till kostnaderna för dina utbildningsprogram, så blir det avgörande för att fastställa vilket värde du skapar genom din strategi för lärande och utveckling.

8. Intern rörlighet och befordringsfrekvens. En av de främsta drivkrafterna bakom organisationens insatser ur ett L&D-perspektiv är att ge kollegor möjlighet att utveckla sina karriärer inom organisationen. KPI:er kopplade till intern rörlighet och befordran är avgörande för att följa din förmåga att skapa interna karriärvägar i organisationen och utveckla nästa generation talanger för allt mer komplexa roller.

9. Utveckling av medarbetarnas kompetenser. Ett annat viktigt mått på framgången för dina strategier för lärande och utveckling är den faktiska utvecklingen av dina medarbetares kompetensnivåer. Detta kan jämföras med hjälp av årliga kompetensbedömningar som är utformade för att följa hur dina medarbetares kompetenser utvecklas över tid.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

KPI:er för innovation

10. Innovationsindex för medarbetare. Innovationsindexet för medarbetare är en mekanism genom vilken du kan mäta organisationens förmåga att driva innovation via medarbetarna. Detta kan följas upp genom resultaten från medarbetarundersökningar, innovationsprogram, antalet inlämnade patentansökningar och/eller andra nyckelmått som är utformade för att på bästa sätt fånga innovationens utveckling i organisationen.

11. Genererade medarbetaridéer. Ett enklare sätt att mäta innovation är att helt enkelt följa upp och mäta organisationen utifrån antalet innovativa idéer som medarbetarna genererar. Att samla in idéer från medarbetarna är ett utmärkt sätt att demokratisera innovation och ge medarbetarna möjlighet att driva innovativa förändringar.

12. Tid till marknad. I en alltmer agil värld är tid till marknad ett allt mer användbart mått för att mäta innovation. I en agil miljö, oavsett om det gäller teknikteam eller HR-avdelningen, är förmågan att introducera nya produkter för kunder eller medarbetare i rätt tid en av de främsta indikatorerna på organisationens innovativa karaktär.

Nyckeltal för motståndskraft

13. Medarbetarnas välbefinnande. Motståndskraft är ett område som blev allt viktigare under covid-19-pandemin och som sedan dess fortsatt att vara i fokus för organisationer. Medarbetarnas välbefinnande är en av de viktigaste indikatorerna på organisationens motståndskraft.  

14. Medarbetarnas förtroende för ledningen. Medarbetarnas förtroende för ledningen är ytterligare en indikator på motståndskraft, särskilt under turbulenta perioder, eftersom medarbetarna hanterar stress och förändringar bättre om de har förtroende för ledningsgruppen. 

Som tur är är detta också ett enkelt nyckeltal att följa upp genom processen för medarbetarundersökningar, eftersom vanliga frågor i sådana undersökningar omfattar: "Jag litar på att ledningsgruppen fattar rätt beslut för företaget?" eller “Jag litar på att ledningsgruppen agerar med integritet.”

15. Medarbetarnas produktivitet under förändring. Medarbetarnas produktivitet är ett grundläggande nyckeltal i många branscher. Men när du lägger till medarbetarnas produktivitetsnivå under förändring har du plötsligt ett utmärkt nyckeltal för motståndskraft. Förändring är den enda konstanten i livet och arbetet, och medarbetarnas förmåga att vara produktiva under förändring är avgörande.

Nyckeltal för mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI)

16. Representation av mångfald. Mål kopplade till representation av mångfald hjälper dig att följa upp inkluderingen av medarbetare med olika erfarenheter, demografiska egenskaper, bakgrunder, kulturer, etniciteter, kön och sexuella läggningar.  

Även om nyckeltal för representation av mångfald vanligtvis följs upp på en mer övergripande nivå i organisationer, är ett vanligt tillvägagångssätt att också fastställa specifika mål för den mångfaldsrepresentation som organisationerna vill se bland medlemmarna i ledningsgruppen och den verkställande ledningen.

17. Befordrings- och kompetensbevarandefrekvens för underrepresenterade grupper. Att fastställa mål för både befordringar och kvarstannande bland underrepresenterade grupper är ett utmärkt sätt att främja inkludering i organisationen.

Avvikande befordrings- och/eller kvarstannandefrekvenser för underrepresenterade grupper jämfört med organisationen som helhet kan tyda på att det behövs ett annat tillvägagångssätt för att skapa en företagskultur där alla medarbetare kan trivas, oavsett bakgrund.  

18. Resultat från medarbetarundersökningar. Du kan också överväga att bygga nyckeltal kring engagemangsresultat för underrepresenterade grupper i organisationen. På samma sätt som när du följer upp befordrings- och kvarstannandefrekvenser är detta ett utmärkt sätt att förstå hur engagerade dina kollegor från olika grupper är i organisationen och att utveckla strategier som förbättrar deras upplevelse av att arbeta i organisationen.

19. Deltagandegrad i ERG-grupper. Resursgrupper för medarbetare (ERG) är “grupper av personer som arbetar i samma organisation (inte nödvändigtvis regelbundet tillsammans) och som förenas utifrån en gemensam identitet, gemensamma livserfarenheter, gemensamma mål eller överlappande bakgrunder och ambitioner.” Nyckeltal som utformas för att öka deltagandegraden kan direkt påverka organisationens övergripande DEI-arbete och förbättra medarbetarnas engagemang och kompetensbevarande

Nyckeltal för medarbetarnas hälsa och välbefinnande

20. Nöjdhet med förmåner. Att investera i hälsa och välbefinnande är ett avgörande sätt för organisationer att ta hand om sina medarbetare, förbättra motivation och produktivitet samt minska frånvaro och närvaro trots sjukdom. Nyckeltal för nöjdhet med förmåner hjälper dig att mäta om insatserna för hälsa och välbefinnande ger den önskade effekt som de är avsedda att ge.

21. Deltagande i hälso- och välbefinnandeprogram. Deltagandegrad är ett utmärkt grundmått på huruvida hälso- och välbefinnandeprogrammen motsvarar medarbetarnas behov. Detta hjälper dig att förstå vilka typer av program som tilltalar medarbetarna och säkerställer att du anpassar erbjudandena efter deras unika behov.

Nyckeltal för efterlevnad 

22. Andel slutförda utbildningar inom efterlevnad. Ett av de enklaste, men också ett av de viktigaste, nyckeltalen för efterlevnad att följa upp är helt enkelt andelen medarbetare som slutför utbildningar inom efterlevnad. Detta är avgörande för riskreducering och för att säkerställa att medarbetarna får den nödvändiga kunskap som krävs för att följa företagets och branschens krav på efterlevnad.  

23. Etikrapportering. Etikrapportering är ett viktigt mått på dina medarbetares förtroende för dina efterlevnadsprocesser och deras vilja att rapportera oetiskt beteende. Detta kan mätas antingen genom mängden etiska rapporter som kommer in eller genom engagemangsenkätfrågor som är utformade för att få fram dina medarbetares bekvämlighet med att rapportera fall av oetiskt beteende i din organisation.   

24. Efterlevnad av arbetsrätt och policyer. KPI:er kopplade till efterlevnad av arbetsrätt och policyer hjälper dig att mäta och förbättra graden av efterlevnad av både externa och interna krav på efterlevnad. Detta kan följas upp genom interna revisioner och programvara för efterlevnad och bidrar till att säkerställa att organisationens verksamhet är juridiskt hållbar och utformad för att undvika rättsligt ansvar och sanktioner.

KPI:er för ersättning 

25. Konkurrenskraftiga marknadslöner. Att mäta hur konkurrenskraftiga era löner är på marknaden är ett viktigt riktmärke för huruvida er ersättningsstrategi fungerar som avsett. Det är viktigt att notera att inte alla organisationer strävar efter att betala exakt marknadslön för det arbete som utförs – beroende på er strategi och era behov betalar ni mer eller mindre än marknadslönen.

26. Personalomsättning på grund av ersättning. Att förstå hur ni står er mot den externa marknaden, tillsammans med andra KPI:er som personalomsättning på grund av ersättning, kan hjälpa er att mäta och justera er ersättningspraxis över tid. Denna KPI följs vanligtvis upp genom avgångsintervjuer eller enkäter.

KPI:er för miljö, socialt ansvar och rättvisa (ESG) 

27. Koldioxidavtryck. ESG blir allt viktigare för organisationer när investerare, konsumenter och medarbetare kräver mer av de företag de stödjer och i allt högre grad riktar sina investeringar till organisationer som delar deras värderingar. Att sätta mål för att minska koldioxidavtrycket är ett av de främsta sätten för organisationer att följa upp och förbättra sin hållbarhet och påverkan på miljön.

28. Medarbetares hälsa och säkerhet. KPI:er för medarbetares hälsa och säkerhet fokuserar på att följa upp organisationens framgång med att tillhandahålla en säker arbetsplats för sina medarbetare. Detta kan omfatta mål för olycksfrekvens, olyckstillbud och sjukfrånvaro. Målen i denna kategori varierar kraftigt beroende på bransch och arbetsmiljö (det vill säga fabriksarbete jämfört med kontorsmiljö).

29. Medarbetares engagemang i lokalsamhället/volontärarbete. KPI:er för medarbetares engagemang i lokalsamhället är ett utmärkt sätt att mäta organisationens framgång med att ge medarbetarna möjlighet att engagera sig i de lokalsamhällen där ni arbetar och verkar. Vanliga mål kan omfatta deltagandegrad, registrerade volontärtimmar, antal partnerskap med lokalsamhällen och andra mått på den påverkan som skapas genom medarbetarnas volontärinsatser.

Varför sätta HR-KPI:er?

KPI:er är ett viktigt verktyg inom alla delar av affärslivet, och personalområdet är inget undantag.

Jag skulle hävda att HR-KPI:er faktiskt är en av de viktigaste indikatorerna på organisationens framgång.

Det har nästan blivit en klyscha att höra att ”våra medarbetare är vår viktigaste tillgång”, men verkligheten är att organisationens framgång beror på era medarbetare.

HR-KPI:er ger er följande fördelar:

• Mäta framsteg i förhållande till mål. KPI:er gör det möjligt att följa era framsteg mot specifika nyckelmål (till exempel mått på mångfald, jämlikhet och inkludering) och visa stegvisa förbättringar över tid.
• Fatta datadrivna beslut. Tiden då HR kunde fatta beslut baserat på magkänsla eller gissningar är förbi. KPI:er omvandlar ert beslutsfattande till ett evidensbaserat arbetssätt, vilket gör att ni kan fatta så välgrundade beslut som möjligt för organisationen och förstå vilken påverkan era affärsbeslut har på era medarbetare.
• Anpassa HR-avdelningen till organisationens övergripande affärsmål. Tydliga roller påverkar direkt medarbetarnas prestationer. HR-KPI:er som logiskt kopplas till organisationens strategi ger HR-teamet en direkt överblick över hur det arbete de utför påverkar organisationens övergripande framgång.
• Öka ansvarsskyldigheten. Ökad tydlighet leder också till ökat ansvar. HR-teamet får inte bara en djupare förståelse för hur de påverkar organisationens framgång, utan kan också ta direkt ägarskap och ansvar för hur de bidrar till denna framgång genom att göra mätbara, stegvisa förbättringar i förhållande till era mål.
• Visa ert värde. Det är ofta svårt att visa vilken påverkan ni har inom HR-området. KPI:er gör detta enkelt genom att visa hur teamet direkt bidrar till organisationens strategier. Det förändrar förutsättningarna för budgetdiskussioner! Det är trots allt mycket svårt att begära ytterligare resurser (eller skydda era nuvarande resurser från neddragningar) om ni inte kan förklara hur era medarbetare bidrar till den övergripande affärs- och HR-strategin.

Så sätter du meningsfulla KPI:er

Att utforma effektiva KPI:er är lite av en konst och lite av en vetenskap.  

Det finns ett mått av subjektivitet i att KPI:er kräver att du har en djup förståelse för verksamheten och använder din ämnesexpertis för att avgöra vad som kommer att ha störst effekt för dig att följa upp.

Å andra sidan skapar KPI:er bara värde om de är specifika, mätbara och ger objektiva insikter i organisationens effektivitet. 

Här är några vägledande principer att ha i åtanke när du skapar meningsfulla KPI:er:

Mindre är mer

KPI:er bör verkligen vara de viktigaste prestationsindikatorerna som är kopplade till framgången för din organisationsstrategi. 

KPI:er bör inte vara uttömmande. De behöver vara enkla, intuitiva och tydligt visa dina framsteg över tid.

Fråga dig själv: Hjälper det här målet oss att förstå våra framsteg i förhållande till organisationens HR-strategi? Om svaret är oklart kan du behöva ompröva om det här målet är lämpligt som KPI eller omformulera det för att skapa en tydligare överensstämmelse.  

Handlings- och resultatinriktade

Som nämnts tidigare ger KPI:er dig viktiga insikter i data som kan bidra till att driva beslutsfattandet i företaget. Dina mål måste ge rätt insikter för att både följa upp och justera på lämpligt sätt för att förbättra prestationen.

Fråga dig själv: Hur kommer dessa data att påverka viktiga beslut som vi behöver fatta i framtiden? 

Om du inte kan formulera vilka åtgärder du kan vidta utifrån mätvärdet är det troligtvis inte rätt KPI att ta med.

Var specifik och mätbar

Alla mål du sätter upp behöver ha rätt grad av specificitet för att vara mätbara.

Fråga dig själv: Kan detta kvantifieras? Kan detta observeras? Kan detta följas upp över tid? 

Om du har svårt att svara ja på någon av dessa frågor behöver du sannolikt göra vissa justeringar för att säkerställa att dina KPI:er kan följas upp på rätt sätt.

Använd ramverk för målsättning: SMART-mål och OKR:er 

Att använda befintliga ramverk är ett utmärkt sätt att snabbt komma in i ett nytt område. När det gäller KPI:er finns det lyckligtvis några vanligt förekommande ramverk för målsättning, till exempel SMART-mål och OKR:er, som du enkelt kan börja använda.

SMART-mål

SMART-ramverket för mål är ett av de mest universella och populära ramverken för målsättning som finns. Det används ofta för prestationshantering, individuella utvecklingsplaner, strategisk planering och, ja, för KPI:er.

SMART-ramverket för mål beskriver fem centrala komponenter i ett välformulerat mål:

Om du vill ha mer information om SMART-mål kan du läsa den här utmärkta artikeln från People Managing People om hur man skriver SMART-mål.

Mål och nyckelresultat (OKR:er) 

OKR:er är ett annat vanligt ramverk för målsättning som är utformat för att hjälpa företag att sätta upp mål och följa sina framsteg över tid. 

Målen blir det övergripande målet som är kopplat till organisationens strategi eller uppdrag, medan nyckelresultaten är mätbara och handlingsinriktade personalmått som gör det möjligt att uppnå målen.

Fördelen med OKR:er är att de är utformade för att koppla individens och teamets mål till organisationens eller funktionens övergripande verksamhetsmål. 

Detta skapar en tydlig överblick och en djupare förståelse för alla kollegor av hur deras arbete bidrar till organisationens framgång.

Dessutom gör de mer detaljerade nyckelresultaten det möjligt för dig att arbeta mer agilt genom att anpassa ditt arbetssätt och möjliggöra kontinuerliga, stegvisa förbättringar över tid.  

Mer information om OKR:er finns i vår artikel Vad är OKR:er och hur kan du använda dem?

Använd teknik

Teknik som programvara för målsättning eller KPI-programvara hjälper dig att sätta upp, hantera och uppnå specifika mål. 

De kombinerar uppgiftshantering med målspårning och visualiseringsverktyg som hjälper individer och team att följa sina framsteg. En av fördelarna med KPI-programvara är att den hjälper människor att fokusera på de viktigaste uppgifterna och ökar ansvarsskyldigheten och transparensen.

Fallstudie: KPI:er för ledarskapsutveckling 

Låt oss titta på ett verkligt exempel på hur jag för närvarande använder KPI:er för att driva vår teknikorganisations strategi för lärande, utveckling och tillväxt. 

Precis som i många organisationer är investeringar i våra medarbetares tillväxt och utveckling en högsta prioritet för att möjliggöra fortsatt affärsframgång.

Detta gäller särskilt inom teknikområdet, där kritiska specialistkunskaper utvecklas snabbt och det är avgörande att medarbetarna håller sig uppdaterade om de senaste tekniska färdigheterna.

Jag samarbetade med vår tekniska ledningsgrupp, våra ansvariga för lärande och utveckling samt HR-chefer och HR-partners för att ta fram en talangstrategi med fokus på att tillgodose dessa kritiska behov. 

Samma grupp genomförde också flera omgångar av arbete med att definiera och förfina de KPI:er som vi skulle använda för att mäta och följa våra framgångar. Några exempel på vad vi kom fram till är:

1. Exempel på kompetensutveckling för medarbetare: ”20 % ökning av indexet för medarbetarnas kompetensutveckling under 2023”

Denna KPI syftar till att följa en gradvis förbättring av medarbetarnas kompetensutveckling under ett kalenderår.  

Medarbetarna ombeds att genomföra en kompetensbedömning för att fastställa sina aktuella kunskapsnivåer i förhållande till organisationens kritiska kompetenser.   

Efter att ha genomfört flera lärande- och utvecklingsaktiviteter under kalenderåret ombeds medarbetarna att på nytt bedöma sina förmågor, så att vi kan mäta den gradvisa förbättringen av kunskapsnivån utifrån våra lärande- och utvecklingsinsatser och fastställa en ny baslinje för medarbetarnas kompetens.

2. Utbildningens effektivitet: ”25 % ökning av CSAT-poängen för lärande och utveckling under 2023” 

Denna KPI följer förbättringen av kundnöjdhetspoängen (CSAT) för våra erbjudanden inom lärande och utveckling. En gradvis förbättring under 2023 visar vår förmåga att lära av vår utvärderingsstrategi och erbjuda utbildningsupplevelser av högsta klass för våra medarbetare.

3. Intern rörlighet: 10 % ökning. 

Detta mål är utformat för att följa vår förmåga att skapa möjligheter till intern rörlighet för våra kollegor. Vi väljer att fokusera inte bara på befordringar utan på alla interna förflyttningar inom vår karriärmatris. Denna KPI hjälper oss att bättre förstå hur kompetensutveckling hänger samman med karriärtillväxt inom vårt teknikområde. 

4. Deltagandegrad i mentorsprogrammet: ”20 % deltagande i mentorsprogrammet senast 2025” 

Socialt lärande är en viktig del av kollegors lärande, tillväxt och utveckling och något som vi ansåg vara avgörande att följa.

Till skillnad från de andra mål vi fastställde ovan har denna KPI ett mål för 2025 i stället för ett mål inom kalenderåret 2023.

Detta gjorde det möjligt för oss att fastställa realistiska, mätbara mål för 2023 och 2024 för att bygga upp vårt mentorsprogram och säkerställa att vi har tillräckligt många högkvalificerade, utbildade mentorer som kan stödja våra adepter.  

Använd KPI:er för att berätta din historia

Att mäta rätt nyckeltal för mänskliga resurser är i slutändan en viktig del av hur din HR-avdelning kan genomföra gradvisa förbättringar och skapa värde över tid.

Det ger dig också möjlighet att berätta historien om det värde du skapar för din organisation.

Som Chip och Dan Heath skrev, ”Data är bara sammanfattningar av tusentals berättelser – berätta några av dessa berättelser för att göra datan meningsfull.” 

Jag vill uppmuntra dig att börja använda de HR-KPI:er som hjälper dig att berätta historien om dina framgångar och hjälper dig att bygga en mätbar strategi för att skapa den bästa möjliga HR-funktionen.

Gå med i People Managing People-communityn

För ytterligare stöd med att fastställa och uppnå KPI:er kan du gå med i People Managing People-communityn, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som delar kunskap för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.