Så identifierar och engagerar du de bästa talangerna för din organisation

Några år senare läste jag en MBA eftersom jag kände att jag behövde bredda min affärskompetens, och jag hittade min nisch: att möjliggöra personlig utveckling i en affärs- och organisationskontext. Sedan dess har jag gjort just det – stöttat individer och grupper i deras strävan att uppnå affärsmål, samtidigt som de utvecklas personligen och som yrkesverksamma och ledare.  

Under min karriär har jag utvecklat en verklig passion för talangutveckling, kultur, mångfald och inkludering samt allt som rör personlig utveckling.  

Jag älskar det jag gör. Mitt arbete gör det möjligt för mig att träffa och arbeta med några verkligt enastående människor; jag lär mig alltid något nytt.

En av fördelarna med att arbeta inom HR är den variation det erbjuder. Du kan röra dig mellan branscher och expertområden; det finns ingen gräns för vad du kan uppleva och lära dig.

Jag känner mig mycket tacksam för vart min karriärväg har lett mig.

Det sägs att våra misstag kan vara våra främsta lärare. Kan du berätta om det roligaste misstaget du gjorde när du precis hade börjat? Kan du sedan berätta vilken lärdom du drog av det?

Det måste vara när jag precis hade börjat min karriär. Jag gick med i ett lokalt HR-team som genomgick stora förändringar och ett ledarskifte. Det var inte den enklaste miljön att navigera i, särskilt efter att vår chef lämnat företaget och vi fick i uppgift att leda oss själva och arbeta (nästan som ett självstyrande team) tills en ersättare hade identifierats.

Vi antog alla att en extern rekryteringsprocess pågick och fortsatte helt enkelt med våra arbetsuppgifter. Det var verkligen ovanligt, och vi kom alla fram till hur vi skulle planera och hålla oss samordnade som ett team. Vi hade dock våra stunder av tvivel och skämtade ofta om att den som skulle komma och leda teamet inte skulle få det lätt med oss, eftersom vi var så vana vid att göra allting själva.

Jag hade ingen aning om att jag några månader senare skulle bli ombedd att kliva in i den här ledarpositionen. Jag tackade till slut ja till erbjudandet. Jag har lärt mig två saker av detta: för det första, oavsett om du formellt är "chefen" eller inte behöver inget förändras i hur du arbetar med människor – samma regler gäller.

Du är fortfarande samma person och i 99,9 % av situationerna behöver du bara vara öppen för att arbeta med människor som jämlike i stället för att visa auktoritet – det här förhållningssättet ger alltid bättre resultat och gör i allmänhet arbetet mycket mer produktivt och givande. 

För det andra kan du få möjligheter som du inte hade räknat med eller kanske hellre hade velat utforska vid en annan tidpunkt. Oavsett omständigheterna: om du tror att du kan lära dig något nytt, så kör.

Vi försöker alla förstå saker och ting medan vi går vidare, och det är det som gör arbetet intressant.  

Kan du ge oss ditt favoritcitat om "livslärdomar" och berätta hur det har varit relevant för dig i ditt liv? 

En person som jag hade nöjet att arbeta med tidigare berättade för mig att hans stora livslärdom är att döma mindre, och att världen skulle vara en mycket bättre plats om vi alla dömde mindre och älskade mer.

Jag kunde inte hålla med mer, och det gäller alla delar av livet, både privat och yrkesmässigt.   

Det finns ett citat som jag tillskriver Moder Teresa (även om jag inte är säker på att det är hennes) som lyder ungefär: "Var försiktig så att du inte dömer dem, eftersom du då förlorar förmågan att älska dem." Särskilt i dagens värld, med så många polariserade åsikter om allt som rör mänsklighet och samhälle, är öppenhet och mindre dömande kanske det enda sättet för oss att hitta en gemensam grund.

När vi dömer stänger vi ner, begränsar vår uppfattning och begränsar vår förmåga att se andra genom våra egna erfarenheter. Och låt oss vara ärliga: vi kommer inte alla att kunna ha samma erfarenheter, eftersom vissa av dem är knutna till vår etnicitet, vårt kön, vårt trossystem, vår religiösa övertygelse och så vidare.   

Regelbundet blir jag påmind i mitt liv om att döma mindre. Det finns en annan tolkning – om vi erbjuder detta till andra bör vi också få uppleva det själva, och vem vet, kanske blir världen en bättre plats! 

Arbetar ni med några spännande nya projekt på ert företag? Hur hjälper detta människor?

2023 ser ut att bli ett hektiskt och spännande år för mig och mitt personalteam på ABBYY. Några av nyckelorden som definierar våra prioriteringar för nästa år är: förbättra medarbetarupplevelsen, öka prestationen och utveckla fantastiska chefer. 

Efter ett år då vi har genomgått en rad organisatoriska förändringar kommer vi under de kommande månaderna att se över många delar av vår ABBYY-kultur och arbeta med att skapa en miljö där vår globala och mångfaldiga arbetsstyrka verkligen kan blomstra. 

Det är allmänt känt att en positiv företagskultur kan främja en känsla av gemenskap och tillhörighet bland medarbetarna, vilket kan leda till en trevligare och mer tillfredsställande arbetsupplevelse.

Lyckligtvis har vi en stabil grund att bygga vidare på, och vårt globala team rapporterade månad efter månad under 2022 resultat över branschgenomsnittet. Vi fick till exempel över 9 av 10 för flexibelt arbete och samma resultat för medarbetarnas självständighet.  

Men vi vet att det alltid finns utrymme för förbättringar, och ett område vi tittar på är våra chefers förmågor och ledarskapsmetoder i hela företaget. Vi siktar på att höja nivån under det kommande året så att våra ledare i sin tur kan erbjuda en utmärkt upplevelse till varje medlem i vårt team. 

Underbart. Låt oss nu gå in på huvudfokus för vår serie. Rekrytering kan vara mycket tidskrävande och utmanande. Kan du berätta lite för våra läsare om din erfarenhet av att identifiera och anställa talanger? Vilket har varit ert mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ hittills?

På ABBYY anställer vi några av branschens främsta personer. Och vår metod kan sammanfattas ganska enkelt: vi hittar de bästa personerna och ser till att erbjuda dem exakt det de behöver för att blomstra.  

Vår rekryteringsmetod är ganska målinriktad, och vi har turen att ha ett fantastiskt rekryteringsteam som gör ett strålande jobb med att identifiera de kandidater som verkligen skulle passa bra, inte bara för rollen utan även för ABBYY-teamet och företagskulturen. 

Även om vi har ett attraktivt globalt EVP (arbetsgivarerbjudande) är vi också beredda att anpassa vårt erbjudande för att möta olika behov och önskemål hos specifika grupper på talangmarknaden. I slutändan vill vi säkerställa att de som ansluter sig till teamet får stöd och möjlighet att utföra sitt bästa arbete, vilket i slutändan hjälper ABBYY att utvecklas. 

När talangerna väl är engagerade, vilka råd har du för att skapa en fantastisk kandidatupplevelse och säkerställa att rätt personer går igenom processen?

När det gäller att göra vår rekryteringsprocess så smidig och effektiv som möjligt vet vi att både våra rekryterare och rekryterande chefer är de som hjälper kandidaterna att få en första inblick i hur livet på ABBYY ser ut.  

Därför prioriterar vi att erbjuda en utmärkt kandidatupplevelse genom att: 

1. Kommunicera tydligt och snabbt: svara kandidaterna i tid och hålla dem informerade om statusen för deras ansökningar. 
2. Göra ansökningsprocessen smidig: effektivisera ansökningsprocessen så att den endast omfattar de viktigaste stegen som hjälper oss att bedöma kandidaten och låter kandidaten bedöma ABBYY som företag och sitt framtida team. 
3. Visa uppskattning: det förbises ofta, men att helt enkelt tacka kandidaterna för deras intresse och den tid de lagt ner på rekryteringsprocessen kan göra skillnaden mellan en bra och en mindre bra kandidatupplevelse, oavsett resultat. 
4. Ge återkoppling: om en kandidat inte väljs till rollen är det mycket viktigt att ge återkoppling på ansökan för att hjälpa kandidaten att utvecklas. Ibland återkommer de några månader senare bättre förberedda och redo att ansluta sig till vårt team! 
5. Skapa en positiv och välkomnande miljö: säkerställa att kandidaterna känner sig välkomna och respekterade under hela rekryteringsprocessen. 
6. Erbjuda stöd: tillhandahålla resurser eller stöd för att hjälpa kandidaterna att förbereda sig inför intervjuer eller praktiska utmaningar. Vårt team vill att kandidaterna ska lyckas, och därför ger vi dem ofta de verktyg och insikter de behöver för att visa upp sina färdigheter och kompetenser. 
7. Vara transparenta: att vara ärlig och transparent kring rekryteringsprocessen och förväntningarna på rollen är avgörande för att inte bara anställa rätt personer, utan också för att säkerställa att de stannar kvar och trivs på företaget.

Utifrån din erfarenhet, hur kan HR- och kulturansvariga samarbeta med den bredare organisationen för att identifiera kompetensbehov?

Jag är inte förtjust i ordet ”HR”, så låt mig använda ”People” i stället. People- och kulturansvariga måste prioritera att samarbeta med chefer och team för att förstå deras nuvarande och framtida bemanningsbehov samt de färdigheter och den expertis som krävs för att tillgodose dessa behov. 

Ett effektivt sätt att identifiera kompetensbehov är att genomföra en kompetensgapanalys med hjälp av verktyg som arbetsanalys, kompetenskartläggning och kompetensgenomgångar. Den bästa källan till denna information är enligt min erfarenhet att vara en del av affärsteamens vardag, så att du kan upptäcka möjligheter.

Det är också avgörande att vara helt samspelt med organisationens kommersiella sida – att observera och förutse utmaningar samt föreslå lösningar. People-teamet bör vara delaktigt i alla affärsbeslut, eftersom alla dessa beslut oundvikligen har en personalrelaterad aspekt. 

Att engagera medarbetare och uppmuntra till öppen kommunikation bidrar också till att identifiera potentiella talanger inom organisationen.

Genom att använda ett heltäckande tillvägagångssätt och en rad olika verktyg och metoder kan People- och kulturansvariga effektivt identifiera ett företags kompetensbehov.

Finns det något du ser att rekryterare, interna eller externa, regelbundet gör som får dig att tänka: ”Nej, sluta med det där!”?

Att använda samma lösning för alla. Det fungerar helt enkelt inte längre, särskilt efter pandemin när fler arbetar på distans eller i en hybridmodell. Människor förväntar sig i högre grad att bli behandlade individuellt, och med rätta, annars riskerar man att bortse från behoven hos ett mångfaldigt team. 

Varje kandidat är unik och har sin egen uppsättning färdigheter, erfarenheter och preferenser. En standardiserad lösning tar inte hänsyn till dessa individuella skillnader. 

Följaktligen kanske den inte effektivt identifierar den bästa matchningen för en viss roll. Att exempelvis ange att en roll innebär tre dagar i veckan på kontoret och två hemma fungerar för vissa, men inte för andra. 

Vissa färdigheter är mycket efterfrågade, och människor vill kunna förhandla om att arbeta på sina egna villkor. Därför kommer rigida företag att förlora mot organisationer med ett mer flexibelt förhållningssätt. 

På lång sikt kan en standardiserad lösning leda till hög personalomsättning, eftersom kandidater kanske inte känner sig stöttade i sina roller om deras behov inte tillgodoses. 

Det står klart att ett mer personligt förhållningssätt till rekrytering behövs för att attrahera och behålla de bästa talangerna.  

Men i slutändan ser jag också många företag som verkligen investerar i kandidatupplevelsen. Jag har träffat fantastiska rekryterare som gjort allt för att få kandidaten att känna sig värdesatt och uppskattad.  Ibland innebär det att företag helt enkelt behöver undanröja alltför många processer, så att rekryterarna kan göra sitt bästa och ta hand om framtida talanger.

Med så mycket brus och konkurrens där ute, vilka är dina tre bästa sätt att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch när de inte redan har kontaktat dig?

Att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch kräver ett strategiskt förhållningssätt.

En viktig del av denna strategi är att ha ett starkt arbetsgivarerbjudande (EVP).

Ett EVP är den unika kombination av förmåner, upplevelser och möjligheter som din organisation erbjuder sina medarbetare.

När du har ett starkt EVP som ger dig ett försprång framför dina konkurrenter på arbetsmarknaden är det dags att presentera det för din önskade målgrupp: 

1. Använd riktade jobbannonser och kontakta aktivt potentiella kandidater: annonsera lediga tjänster på jobbplattformar och sociala medieplattformar och se till att inkludera information om er företagskultur och fördelarna med att arbeta för er organisation.  
2. Uppmuntra medarbetarrekommendationer: Dina nuvarande medarbetare har sannolikt ett nätverk av kollegor och kontakter som skulle passa bra i din organisation. Uppmuntra dem att rekommendera dessa personer till lediga tjänster och se till att betona ert EVP som ett försäljningsargument. Du kan använda programvara för medarbetarrekommendationer som hjälp.
3. Använd sociala medier och professionella nätverksevenemang: utnyttja sociala medieplattformar och nätverk för att knyta kontakt med potentiella kandidater och lyfta fram ert EVP. Det kan hjälpa er att nå en bredare grupp talanger och särskilja företaget som en fantastisk arbetsplats.  

Vilka är de tre mest effektiva strategierna du använder för att behålla medarbetare?

1. Erbjud konkurrenskraftiga löne- och förmånspaket och inför flexibla arbetsplatspolicyer

Om vi ska vara realistiska älskar alla en bra lön och ett omfattande förmånspaket. Dessutom blir det svårare för dina konkurrenter att värva din främsta talang. 

Flexibilitet på arbetsplatsen håller på att bli en norm. Det handlar mindre om hur du arbetar och mer om hur ditt arbete hjälper företaget att utvecklas framåt.  

Att erbjuda flexibla arbetsarrangemang, såsom distansarbete, hybridarbete och flexibla arbetstider, har varit mycket fördelaktigt för oss på ABBYY.

Det förbättrar inte bara balansen mellan arbete och fritid för våra kollegor, utan vi ser också fördelen som företag genom ökad produktivitet.

2. Främja en positiv arbetskultur

Det är viktigt att skapa en arbetsplats där medarbetarna känner sig värdesatta och stöttade. Ingen vill arbeta i en miljö som inte får dem att prestera på topp. 

3.  Erbjud möjligheter till utveckling och lärande

Dina medarbetare kommer att bli uttråkade om de känner att de sitter fast i ett arbete utan utvecklingsmöjligheter. Att erbjuda fortlöpande utbildnings- och utvecklingsmöjligheter för att hålla kollegorna engagerade och motiverade är ytterligare ett sätt att se till att medarbetarna ser fördelen med att stanna hos dig på lång sikt. 

På ABBYY erbjuder vi kostnadsfria kurser via LinkedIn Learning, som har visat sig vara mycket framgångsrika, med en deltagandegrad på 70 % och mer än 2 000 genomförda studietimmar. Kurserna omfattar allt från grundläggande utbildning i JavaScript till att lära sig Kubernetes, tala självsäkert och effektivt samt sätta mål. 

Dessutom har vi sett flera av våra kollegor byta tjänst inom företaget och välja en helt ny karriärväg.

Här är huvudfrågan i vår intervju. Kan du dela med dig av fem metoder som du använder för att identifiera den talang som skulle passa bäst för den tjänst du vill tillsätta? Dela gärna ett exempel för varje idé. 

Även om dessa punkter kan verka självklara är det viktigt att komma ihåg att rekrytering inte är raketforskning. Ofta förbiser vi de enkla sakerna i vår strävan efter den perfekta kandidaten. Med det sagt finns här flera metoder som kan användas för att identifiera den bäst lämpade talangen för en roll: 

1. Nätverkande

Att låta ditt team knyta kontakter med yrkesverksamma inom branschen och bygga relationer med potentiella kandidater kan hjälpa till att identifiera de främsta talangerna. 

Ett bra exempel är branschspecifika evenemang, som ofta samlar grupper av mycket kvalificerade talanger och kan utnyttjas i rekryteringssyfte av både rekryterare och rekryterande chefer. På ABBYY sponsrade vi till exempel JSConf Budapest – en internationell konferens som samlar JavaScript-entusiaster från hela världen. Det är en magnet för programvaruutvecklare och en fantastisk plats att hitta talanger. 

2. Kompetenskartläggning 

Detta innebär att identifiera de specifika kompetenser eller förmågor som krävs för särskilda roller och inom särskilda team. En teknisk teamledare behöver till exempel säkerställa produktiviteten hos sina underställda, så att ta ansvar för andra människors resultat är en färdighet som personen behöver kunna visa, till exempel genom att veta hur man sätter mål, ger vägledning och är en bra coach.   

3. Färdighetsbedömning

Färdighetsbedömningar är tester eller övningar som används för att mäta en kandidats kunskaper, färdigheter eller förmågor inom ett visst område. Även om de inte är obligatoriska för alla roller genomgår många av våra kandidater någon form av färdighetsbedömning under rekryteringsprocessen för att visa sina relevanta förmågor. Dessa tester kan omfatta att utföra en teknisk uppgift eller analysera mjuka färdigheter genom någon form av psykometrisk plattform. 

4. Väl utformade intervjuer

Djupgående intervjuer med kandidater kan bidra till att identifiera deras styrkor, färdigheter och erfarenheter samt avgöra om de passar bra för rollen. 

På ABBYY har till exempel vår rekryteringsprocess förändrats så att fler personer deltar i rekryteringen. De rekryterande cheferna fattar inte längre beslutet ensamma. I stället har vi skapat en ”rekryteringsgrupp”. 

Som kandidat träffar du olika chefer – en intervjuar dig om tekniska färdigheter, en annan om mjuka färdigheter, kanske ytterligare en om ledarskapsfärdigheter eller arbetsstil och om du passar in i kulturen. 

Som rekryterande chef behöver du mer än bara datapunkter från en 60-minutersintervju för att få ett bra intryck av någons förmåga och personlighet för rollen. Nu delas beslutet och ansvaret för att anställa en ny medarbetare mellan gruppens medlemmar på ABBYY. 

5. Uppmuntra medarbetarrekommendationer

Medarbetarrekommendationer är ett utmärkt sätt att locka till sig talanger, eftersom medarbetare sannolikt rekommenderar kandidater som de tror skulle passa bra in i företaget, baserat på deras erfarenhet av och uppfattning om att arbeta där.

Medarbetarna känner till företagets kultur och värderingar och kommer sannolikt att rekommendera personer som delar dessa värderingar. 

Dessutom kan medarbetarrekommendationer vara en bra källa till talanger eftersom medarbetarna ofta har starka relationer med de personer de rekommenderar. Detta kan göra rekryteringsprocessen mer effektiv, eftersom medarbetaren kan ge insikt i kandidatens kvalifikationer och arbetsstil. 

Finns det någon person i världen som du gärna skulle vilja äta en privat lunch med, och varför?

Det finns många briljanta sinnen och varma hjärtan som jag gärna skulle vilja träffa, men mitt förstahandsval skulle vara Brene Brown. Jag skulle dock inte göra lunchen privat, utan jag skulle gärna dela hennes visdom med en grupp av mina kollegor!

Jag har läst Brenes böcker, lyssnar på hennes poddar och inspireras av samtalen hon har med några verkligt enastående människor. Hon tar sig an svåra ämnen med mycket elegans, öppenhet och mod – något som är så viktigt i dag. Jag skulle bli oerhört glad över att få träffa henne, och förhoppningsvis blir det verklighet en dag.

Stort tack för dina insikter, Weronika! Hur kan våra läsare fortsätta att följa ditt arbete online? 

• LinkedIn
• Facebook
• Twitter
• YouTube
• Instagram

Du kan följa ABBYY på dessa plattformar för att hålla dig uppdaterad om företagsnyheter, produktuppdateringar och annan information. 

Och om du vill komma i kontakt med mig kan du följa mig på LinkedIn.

Relaterad läsning: Revolutionera din talangutveckling med kompetenskartläggning