Så får du ledningens stöd för ditt nya initiativ
Förankring hos ledningen innebär att få företagets främsta beslutsfattare att stödja nya initiativ, så att dina idéer faktiskt kan genomföras. I den här artikeln visar jag hur du får ledningen på din sida, från att bygga ett affärsunderlag till att utforma en presentation som verkligen övertygar, så att du kan förverkliga din nästa stora idé.
Steg 1: Skapa ett affärsunderlag
Du behöver koppla ditt initiativ till organisationens affärsmål och målsättningar. Låt oss gå igenom hur det ser ut.
Identifiera de problem eller utmaningar inom organisationen som ditt HR-initiativ ska hantera och hur det kan lösa specifika problem, till exempel hög personalomsättning, lågt medarbetarengagemang eller kompetensgap.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Du kan använda data från exempelvis enkäter, stanna-intervjuer och avgångsintervjuer, tillsammans med de vanliga HR-nyckeltalen.
Om möjligt bör du visa hur din lösning kommer att påverka företagets resultat positivt. Du kan behöva undersöka bästa praxis i branschen och ta fram nyckeltal och data som stöd för dina idéer.
Detta kallas förväntad avkastning på investeringen (ROI).
Harvard Business School definierar detta som något som ”Beräknas innan ett projekt startar. Förväntad ROI använder uppskattade kostnader, intäkter och andra antaganden för att avgöra hur mycket vinst ett projekt sannolikt kommer att generera.”
ROI = [(Ekonomiskt värde - Projektkostnad) / Projektkostnad] x 100
När ekvationen tillämpas på framtida projekt används den i många olika scenarier för att fastställa spannet av möjliga utfall. Dessa utfall används sedan för att förstå riskerna och avgöra om ett initiativ bör genomföras.
Mitt utbildningsinitiativ för chefer utformades för att lösa ett betydande kompetensgap som vi såg hos nya chefer.
Vi hade engagerade och målmedvetna personer som var redo att bli chefer, men som inte visste hur de skulle göra det effektivt. Vi behövde ett formellt utbildningsprogram för nya chefer som kunde hjälpa dem i deras roller.
Detta påverkade vår verksamhet på flera sätt. Våra nya chefer och deras team kämpade inte bara med låg arbetsmoral, utan det påverkade också vårt resultat när två högpresterande medarbetare slutade inom några veckor från varandra på grund av problem med sina närmaste chefer.
Jag kunde visa behovet av denna utbildning genom att använda formeln ovan för att visa att kostnaden för utbildningen var lägre än kostnaden för att ersätta dessa två medarbetare. Jag kunde dessutom visa vilken påverkan det skulle kunna få om ytterligare två, fyra eller till och med tio högpresterande medarbetare slutade på grund av sina chefer.
Steg 2: Hitta tidiga förespråkare för din sak
Identifiera och engagera viktiga intressenter som kan påverka den högsta ledningen. Det kan till exempel vara avdelningschefer, inflytelserika medarbetare eller externa samarbetspartner.
Dessa förespråkare bör ha djupgående kunskap om ditt initiativ och inflytande över ledningsgruppen.
Nätverkande är avgörande för att kunna hitta dessa förespråkare. Ta kontakt med ditt nätverk för att se om de kan rekommendera någon som kan vara intresserad av ditt nya projekt.
När du har hittat dina förespråkare bör du få deras stöd tidigt, eftersom de kan hjälpa dig att navigera förbi hinder under processen och bidra till att bygga internt stöd för ditt initiativ.
För utbildningsinitiativet för chefer kontaktade jag flera vice verkställande direktörer i min organisation som jag visste hade problem med att utbilda sina nya chefer.
Att kunna erbjuda dessa vice verkställande direktörer en lösning på deras problem gjorde dem till förespråkare för mitt initiativ. De var villiga och kapabla att påverka sina kollegor och ledningen på ett sätt som jag inte kunde.
Steg 3: Skapa och finslipa din korta presentation (du behöver den i nästa steg)
Du kommer sannolikt att behöva sälja in detta initiativ mer än en gång, och att ha en konsekvent presentation som är tydlig, koncis och övertygande är avgörande för att få ditt nya HR-initiativ godkänt.
Din presentation behöver kortfattat förklara vad initiativet är, varför det behövs och hur det kommer att gynna organisationen.
Här behöver du ha konkreta svar på frågor från ledningsgruppen. Undersök bästa praxis i branschen och var redo att nämna andra organisationer som har nått framgång genom liknande projekt.
Dina tidiga förespråkare kan hjälpa dig att finslipa presentationen, eftersom de sannolikt känner den målgrupp du försöker nå bättre. Du bör presentera den för dem och be om återkoppling.
Mitt lilla men kraftfulla team av vice verkställande direktörer hjälpte mig att finslipa min presentation genom att justera detaljerna, ta bort sådant som inte var viktigt för ledningsgruppen och lägga till data som stöd för min presentation.
Steg 4: Iterera
Förutse invändningar och ha välgrundade svar redo. Det visar att du har tänkt igenom initiativet grundligt.
Du behöver förbereda dig på de frågor och farhågor som ledningen kan ha efter din presentation, utöver de frågor du besvarade i föregående steg.
Du kan använda data och verkliga exempel från din research för att stödja ditt initiativ. Ledningsgrupper vill ofta ha data som underlag för sina beslut, så även om du inte ser behovet av att ta med data i din presentation bör du ha den tillgänglig.
Jag presenterade min idé om utbildning för chefer flera gånger under några månader. Varje gång jag fick nej fortsatte jag genom att ta till mig feedbacken och anpassa min plan därefter.
Steg 5: Definiera hur framgång kommer att se ut
En viktig del av ditt affärsunderlag i steg 1 är att definiera hur framgång kommer att se ut och hur den ska mätas.
Framgång kommer att se olika ut beroende på ditt initiativ, din budget, tidsram och så vidare. Du behöver dock definiera hur framgång kommer att se ut för ditt projekt och även visa hur du kommer att mäta den framgången.
Ett framgångsrikt införande av mitt utbildningsprojekt för chefer definierades som att 80 % av de befintliga cheferna skulle genomgå utbildningen ”ledarskap 101” inom 90 dagar efter lanseringen, och att 100 % av de nya cheferna skulle genomgå utbildningen under sina första 90 dagar i rollen.
Det gjorde det möjligt för oss att mäta vår framgång på ett konkret och databaserat sätt som min ledningsgrupp ansåg vara lämpligt.
Steg 6: Skapa en färdplan för att nå dit, med specifika avstämningspunkter för att mäta framstegen
Den här färdplanen blir vägledningen som hjälper dig att hålla tidsplanen och budgeten. Du kan ta din definition av framgång från föregående steg och dela upp den i stegvisa mätningar.
Ett alternativ är att börja med ett pilotprogram för att testa HR-initiativet i mindre skala. Det minimerar risken och gör det möjligt för ledare att se konkreta resultat innan de fattar beslut om ett fullständigt införande.
Vi använde ett pilotprogram för utbildningsprojektet för chefer med vårt marknadsteam, som var särskilt entusiastiskt över att delta i chefsutbildningen.
Vi bad de tidiga deltagarna om feedback och lät dem göra självskattningar både före och efter utbildningen.
Vi kunde tillämpa lärdomarna och feedbacken från deltagarna på vår övergripande färdplan. Jag kunde anpassa planen, och vi justerade tidsplanen för slutförandet samt gjorde vissa förbättringar av själva utbildningsprogrammet.
Steg 7: Få stöd från resten av organisationen
Ta hjälp av dina förespråkare igen i det här steget. De kan hjälpa dig att bygga en bredare ”koalition av påverkare” i hela organisationen, som kan bidra till att driva förändringsledning.
Du behöver ta fram en färdplan igen, men den här gången med fokus på hur du ska rulla ut HR-initiativet i hela organisationen. Du behöver inte börja om från början – ta din tidigare färdplan och anpassa den till projektets slutliga omfattning.
Att använda pilotprogrammet för utbildning av nya chefer hjälpte mitt initiativ på ett sätt som jag inte hade väntat mig: flera chefer ville förespråka programmet för sina kollegor.
Chefer i hela organisationen kunde se att deras kollegor hade nytta av utbildningen och var villiga att delta.
Steg 8: Rapportera framstegen till ledningen
När initiativet har godkänts och är igång ska du upprätthålla regelbunden kommunikation med ledningen. Det innebär att regelbundet ge uppdateringar om framstegen, uppnådda milstolpar och eventuella justeringar som har gjorts längs vägen.
Att visa stegvisa framsteg i takt med att projektet fortskrider bygger förtroende hos ledningen och innebär förhoppningsvis att du inte behöver arbeta lika hårt för att få gehör för ditt nästa initiativ.
Vi tog med oss lärdomarna från pilotprogrammet, informerade ledningen om de förändringar vi hade gjort och fick deras godkännande för att införa initiativet i hela företaget.
Jag gav ledningen månatliga uppdateringar för att dokumentera framstegen under utrullningen.
Uthållighet och anpassningsförmåga är avgörande
Att framgångsrikt få ledningens stöd för dina initiativ är ett avgörande steg i arbetet med att genomföra positiva förändringar i organisationen.
Genom att följa stegen ovan kan du öka sannolikheten för att dina idéer tas emot väl och genomförs effektivt, vilket i slutändan bidrar till organisationens framgång och tillväxt.
Kom ihåg att uthållighet och anpassningsförmåga är avgörande. Även när du möter ett inledande avslag kan ett väl genomtänkt tillvägagångssätt leda till framgångsrika resultat.
För ytterligare råd och stöd för att få ledningens stöd för ditt projekt hittar du mig i People Managing People-communityt, en stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som delar kunskap och bästa praxis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och skapa större genomslag i din organisation.
Några ytterligare resurser:
