Medarbetarens livscykel 2026: En komplett guide

Ett bra sätt att hantera talanger i din organisation är att betrakta människors resa genom modellen för medarbetarens livscykel.

Medarbetarens livscykel, som ibland kallas medarbetarresan, omfattar sex stadier av interaktion mellan din medarbetare och din organisation: attraktion, rekrytering, introduktion, utveckling, att behålla medarbetare och avslut.

Det är en användbar metod för att fokusera på olika delar av din medarbetarupplevelse, även innan de har pratat med HR eller en rekryterande chef.

Om du lägger tid och energi på att stödja dina medarbetare i vart och ett av de sex stadierna i medarbetarens livscykel får du i gengäld:

• Högre produktivitetsnivåer
• Lägre personalomsättning
• Minskade rekryteringskostnader
• Ett starkt arbetsgivarvarumärke.

Som du säkert kan föreställa dig finns det många sätt att förbättra upplevelsen genom hela livscykeln.

En viktig sak att nämna är att det är mycket lättare att förbättra något om du vet vad som går fel, och därför är det så viktigt att prata med dina medarbetare och samla in återkoppling.

Återkoppling, tillsammans med HR-mätvärden som personalomsättning och möjligheter till karriärutveckling, ger en bild av hur livet ser ut för människor i hela din organisation.

Du kan sedan använda dessa data tillsammans med programvara för medarbetarupplevelse för att skapa nya initiativ som förbättrar medarbetarupplevelsen och ökar organisationens resultat.

Den anställdas livscykel är indelad i sex faser:

• Attraktion—hur du uppfattas som arbetsgivare
• Rekrytering—din rekryteringsprocess, till exempel sökandet efter kandidater och intervjuer
• Introduktion—att ge en ny teammedlem bästa möjliga start
• Utveckling—den tillväxt, utveckling och de utvecklingsmöjligheter du erbjuder
• Bibehållande—hur du tar hand om människor och uppmärksammar deras arbete
• Avslut—att gå skilda vägar.

Självklart finns det viss överlappning mellan de olika faserna. En bra introduktionsupplevelse bidrar till exempel till att öka personalens bibehållande och hjälper nya teammedlemmar att komma in på rätt utvecklingsväg.

Under varje fas i den anställdas livscykel ser system för rekryteringsdatabaser till att kandidatuppgifter lagras säkert och kan nås effektivt genom hela processen.

Nu ska jag gå igenom de olika faserna i den anställdas livscykel lite närmare och några fokusområden för varje fas.

Fas 1: Attraktion—hur uppfattas du som arbetsgivare?

Det är troligt att du känner till några företag som människor säger är fantastiska arbetsplatser. De behandlar sina anställda väl, och deras Glassdoor-betyg återspeglar det.

Om en intressant tjänst blir ledig på ett sådant företag skulle du allvarligt överväga att söka den!

Även om detta kan vara den första fasen i en potentiell ny teammedlems resa med dig, har mycket arbete lagts ned på att utforma medarbetarupplevelsen så att ditt arbetsgivarvarumärke är starkt.

Men du kanske är ny och fortfarande bygger upp ditt rykte, eller så vill du visa upp det för världen om du har byggt upp det noggrant. Det innebär att göra dig synlig och hamna på potentiella anställdas radar, vilket också kallas rekryteringsmarknadsföring.

På sätt och vis är allt ditt företag gör offentligt en form av rekryteringsmarknadsföring. Det finns dock vissa kanaler som specifikt riktar sig till arbetssökande och som du kan dra nytta av—tänk platsannonser, karriärsidor, rekryteringsplattformar och branschevenemang.

Det här är möjligheter att visa upp din kultur och vad du erbjuder som arbetsgivare, vilket också kallas ditt arbetsgivarerbjudande.

Om dina nuvarande anställda tycker att din organisation är en bra arbetsplats har du redan fördelen av god marknadsföring genom mun-till-mun, eftersom de kommer att rekommendera ditt företag till vänner och familj.

Osäker på om de skulle göra det? Fråga dem.

Skicka ut en medarbetarundersökning och fråga hur sannolikt det är att människor skulle rekommendera din organisation till en vän eller släkting, vilka utmaningar de har och vad du lyckas med eller skulle kunna förbättra.

KPI:er som hjälper dig att nå dina mål i attraktionsfasen:

• Medarbetarnas nettopromotorpoäng (eNPS)
• Antal sökande
• Mångfald i kandidatflödet
• Rekommendationer från anställda.

Fas 2: Rekrytering—är vi en bra matchning?

Rekryteringsfasen är när du aktivt letar efter talanger på marknaden och, med hjälp av ditt pålitliga ATS, tar dem genom din rekryteringsprocess.

Det handlar om att hitta talanger, skapa kontakt med dem och överlag skapa en bra kandidatupplevelse.

Det finns mycket att fokusera på i den här fasen, men ett av de viktigaste områdena är intervjuer och hur man intervjuar någon på ett effektivt och engagerande sätt.

Några rekryteringsmått att fokusera på här:

• Rekryterares effektivitet: mått på rekryterares effektivitet—urval, kontakt
• Kandidaternas nettopromotorpoäng
• Konverteringsgrad
• Rekryteringstrattens hastighet.

Fas 3: Introduktion—vart är vi på väg och hur tar vi oss dit?

Studier visar att organisationer med en stark introduktionsprocess förbättrar bibehållandet av nyanställda med 82% och produktiviteten med över 70%.

Organisationer som tar sig tid att utforma bra introduktionsupplevelser, med hjälp av en 30 60 90-dagarsplan och introduktionsprogramvara, drar nytta av att nyanställda blir produktiva snabbare och lyckas bättre på lång sikt.

Några KPI:er att följa upp för introduktionen:

• Slutförandegrad för utbildning
• Personalomsättning bland nyanställda
• Tillfredsställelse med introduktionen.

Fas 4: Utveckling—hjälp dem att hjälpa dig

I utvecklingsfasen stödjer du din teammedlem genom deras professionella lärande och utveckling. Det hjälper dem att lyckas i sin nuvarande roll och öppnar dörrar för karriärutveckling inom din organisation.

Många organisationer säger sig prioritera lärande och utveckling utan att ta fram en ordentlig strategi för lärande och utveckling eller avsätta de resurser som krävs, men det är värt investeringen.

Det säger nästan sig självt att rätt förutsättningar för professionell utveckling ökar medarbetarnas engagemang och vilja att stanna kvar. Du hjälper också människor att bli bättre på sina jobb, vilket i sin tur bidrar till bättre resultat.

Några viktiga mått för lärande och utveckling som kan vägleda dina program för lärande och utveckling:

• Affärsresultat, till exempel högre försäljning
• Deltagarnas beteenden, till exempel minskad användning av helpdesk
• Deltagarnas kunskaper, till exempel resultat på bedömningar.

Fas 5: Bibehållande—att hålla medarbetare friska och engagerade

Det uppskattas att personalomsättning kan kosta mellan 30%-150% av den anställdas lön, och forskning som presenteras i 2022 års HR-statusrapport av intelliHR visar att ”36% av HR-cheferna säger att medarbetarnas engagemang och prestation är en högsta prioritet.”

Det finns flera sätt att förbättra bibehållandet av anställda, och allt handlar inte om lön!

Vår forskning visade att uppskattning av anställda, hälsa och välbefinnande, chefer och utvecklingsmöjligheter alla rankades högre än löner som inte motsvarade förväntningarna när det gällde varför människor slutade på sina jobb.

Några viktiga KPI:er att följa upp här:

• Personalomsättning (kan gälla per team, chef eller demografisk grupp)
• Medarbetarengagemang
• Genomsnittlig anställningstid.

Fas 6: Avslut—det behöver inte vara ett farväl

Oavsett om någon går i pension, har hittat en ny roll eller har personliga skäl är avslutsfasen ett utmärkt tillfälle för dig att få ärlig feedback om hur företaget skulle kunna förbättra medarbetarupplevelsen för befintliga och framtida anställda.

Du kan skicka ut enkäter eller, ännu bättre, genomföra avgångsintervjuer för att bättre förstå varför någon har slutat och identifiera förbättringsområden i de tidigare faserna. Det här är sådant som AI i samband med avslut kan hjälpa till med.

En viss personalavgång är hälsosam och allt varar inte för evigt. Precis som högskolor investerar vissa företag till och med i alumninätverk för att fortsätta stödja människor genom hela deras karriärer.

Jag hoppas att du, om du har kommit så här långt, nu tänker lite annorlunda kring vad som krävs för att skapa en fantastisk medarbetarupplevelse.

Det är troligt att din organisation utmärker sig inom vissa områden, men det kommer oundvikligen att finnas utrymme för förbättring inom andra.

Kanske skulle ett nästa steg vara att be medarbetarna om återkoppling på hur de upplever introduktionsprocessen eller möjligheterna till utveckling.

Att regelbundet samla in och agera utifrån återkoppling är avgörande för att förbättra medarbetarupplevelsen och är nära kopplat till ett sätt att tänka kring personalverksamhet (som banats väg för av Google och andra nytänkande organisationer).