5 metoder för att hjälpa medarbetare att ta ansvar för sin karriärutveckling

Resultatet blir att många medarbetare saknar insyn i möjliga nästa steg för sin karriärutveckling, vilket skapar osäkerhet och får dem att känna sig utan stöd i sin professionella utveckling.

Så när det gäller att erbjuda våra teammedlemmar värdefulla möjligheter till karriärutveckling, hur håller vi oss kvar i matchen?

Carter Cast skrev i Harvard Business Review att vi nu befinner oss i en tid av självstyrd karriärutveckling. Han skriver: ”I idealfallet skulle organisationer göra mer för att främja karriärutveckling … men verkligheten är att den större bördan ligger på medarbetarna. Medarbetare på alla nivåer måste lära sig att identifiera sina svagheter, upptäcka sina blinda fläckar och stärka sina färdigheter.”

Jag anser att vi måste möta människor halvvägs. Att skapa synlighet kring möjligheter till utveckling är ett måste för alla organisationer, även (och särskilt) växande organisationer.

På Quantum Metric har vi genomfört förändringar för att ge teammedlemmar möjlighet att ta kontroll över sin professionella utveckling. Hittills har vi sett framgångar med att medarbetare utformar sina egna karriärkartor och tar med dem till sina chefer för samarbete. 

Detta placerar medarbetarna i förarsätet för sin utveckling och gör det möjligt för dem att fokusera sina insatser på de färdigheter som intresserar dem, samtidigt som de skapar samsyn med bredare verksamhetsmål.

Här är 5 bästa metoder och tillvägagångssätt som kan hjälpa till att stödja medarbetare i deras karriärutveckling, baserat på det vi har lärt oss.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

1. Gör karriärutveckling till ett partnerskap mellan organisationen och teammedlemmarna

Som jag nämnde är karriärutveckling lika mycket organisationens som teammedlemmarnas ansvar. Att erbjuda möjligheter till karriärutveckling som ligger i linje med strategier för framgångsrika prestationer säkerställer långsiktig medarbetartillfredsställelse och att medarbetare stannar kvar.

För er del är det första steget att tydliggöra vilka verktyg och processer företaget för närvarande erbjuder och på vilka sätt medarbetarna förväntas driva sin egen karriärutveckling.

Om ni precis har börjat bör ni vara transparenta med detta arbete och börja med att erbjuda ramverk för intern rörlighet, till exempel riktlinjer för interna övergångar och en regelbunden prestationshanteringsprocess där befordringar och löner ses över regelbundet. 

I slutändan bör företaget sträva efter att publicera karriärvägar för alla avdelningar så att alla kan se dem på företagets intranät eller i en personalhandbok. 

Under tiden bör ni proaktivt involvera medarbetarna i samtal om deras karriärambitioner.

Vi har ett karriärsamtal i vårt introduktionsprogram som skapar realistiska förväntningar på tiden i en roll och låter teammedlemmarna veta hur de kan lyckas om de är intresserade av intern rörlighet.

I mina samtal med teammedlemmar betonar jag att den långsammaste och minst effektiva metoden för befordran är att vänta på att chefen ska komma till dem med ett helt färdigt nästa steg. Det mest effektiva sättet är att identifiera ett problem eller en lucka och erbjuda en lösning!

Med hjälp av verktyg för prestationsbedömning kan karriärutvecklingen dessutom kartläggas så att den överensstämmer med individuella styrkor och mål.

2. Ge teammedlemmarna arbetstid att ägna åt sin karriärutveckling

Chefer bör uppmuntras att regelbundet följa upp teammedlemmarnas utveckling och ambitioner under sina schemalagda enskilda avstämningar. 

Överväg att uppmana alla chefer att ägna de sista 15 minuterna av sina enskilda möten åt att ställa utvecklingsinriktade frågor, till exempel vilken arbetsrelaterad färdighet medarbetaren skulle vilja lära sig härnäst.

En annan idé är att avsätta en bestämd tidsperiod per medarbetare och vecka eller månad som de kan ägna åt sin egen utveckling. 

Detta kan uppnås genom ett företagsövergripande beslut, till exempel inga möten på fredagseftermiddagar, eller etableras på avdelningsnivå (till exempel att varje medarbetare på marknadsavdelningen har 4 timmar per månad som de kan boka när det passar dem för kompetensutveckling, där de kan blockera sina kalendrar och ange sin status som frånvarande).

På Quantum Metric lanserade vi nyligen ett karriärutvecklingslaboratorium, som leds av vår fantastiska chef för talangutveckling. 

Vi erbjöd ett en timme långt arbetspass där vi använde olika ramverk, bedömningar och övningar för att hjälpa medarbetarna att reflektera över sina styrkor och identifiera interna och externa hinder. 

Vi tillhandahöll också en mall för att utforma sin egen utvecklingsplan för medarbetare i form av karriärkartor.

Därefter matchades varje medarbetare med en ”karriärkamrat”, som de skulle boka tid med efter sessionen för att tillsammans diskutera sina kartor och handlingsplan.

Vi använde också detta tillfälle för att få insikter om intern rörlighet och avsatte tid för Q&A. Det visade sig att många av våra medarbetare behöver stöd i hur de ska ta upp karriärsamtal med sina chefer. 

Som ett resultat kommer vi snart att genomföra ett andra karriärlaboratorium med fokus på att omsätta punkterna från det första i handling, samt inkludera rollspel så att medarbetarna får de verktyg de behöver för att ta upp dessa samtal.

3. Utforma era interna samtal kring andra alternativ än enbart befordran

En förändring har identifierats där den traditionella karriärstegen försvinner till förmån för ett mer varierat karriärgitter.

Enligt EDSI är ett karriärgitter ”en flexibel plan som stöder medarbetares utveckling, kompetensutveckling och erkännande i flera riktningar och områden”.

Ofta är medarbetare fixerade vid att avancera till en chefsposition utan att egentligen vilja ta på sig mer ansvar eller leda andra – det verkar helt enkelt vara det enda tillgängliga alternativet.

Hjälp och uppmuntra medarbetarna att utforska andra vägar som står till buds och som stämmer överens med deras intressen och organisationens behov.

Det kan innebära en sidoförflyttning till en annan del av organisationen, en befordran till en chefsposition eller till och med ett utforskande projekt på en annan avdelning eller en arbetsrotation.

Att uppmuntra intern rörlighet är ett utmärkt sätt att hålla saker och ting fräscha för medarbetarna och hjälpa dem att lära sig nya färdigheter, särskilt om de har haft sin nuvarande roll under en längre tid.

4. Ge alla medarbetare de verktyg som behövs för att ha återkopplingssamtal

Chefer bör vara väl rustade för att ge medarbetarna återkoppling, och medarbetarna bör uppmuntras att be om den. Och vice versa!

Återkoppling bör omfatta samtal om utveckling, nästa steg och mål. Men studier visar att detta inte är normen på dagens arbetsplatser:

• En studie från Gallup visar att endast 26 % av medarbetarna instämmer starkt i att den återkoppling de får hjälper dem att prestera bättre. 
• En nyligen genomförd Interact-undersökning visade att 37 % av de chefer som svarade uppgav att de känner sig obekväma med att behöva ge direkt återkoppling om sina medarbetares prestationer om de tror att medarbetaren kan reagera negativt på återkopplingen. 
• Endast 20 % av medarbetarna instämmer starkt i att de under de senaste sex månaderna har pratat med sin chef om vilka steg de behöver ta för att nå sina mål, uppger Gallup.

Dessa siffror visar en betydande outnyttjad möjlighet att öka medarbetarengagemanget och ge medarbetarna möjlighet att själva driva sin utveckling.

Se om du kan få en uppfattning om kommunikationskulturen i din organisation, exempelvis genom en medarbetarundersökning eller en fokusgrupp.

Får medarbetarna tillräckligt med effektiv feedback från sina chefer? Att utbilda första linjens chefer i att ge effektiv feedback bör vara en högsta prioritet för alla organisationer.

Att skapa samstämmighet mellan en medarbetares yrkesmässiga mål och verksamhetens behov kan inte uppnås utan att först ge alla medarbetare verktyg för öppen, tydlig och ärlig kommunikation.

Relaterad läsning:

• 5 sätt att ge mer effektiv feedback
• 8 effektiva sätt att få feedback från medarbetarna (+ för- och nackdelar)

5. Uppmuntra kompetensutveckling inom de kunskaper, färdigheter och förmågor som efterfrågas i din organisation

Överväg era strategiska mål för de kommande månaderna. Vad krävs för att era team ska uppnå dem?

Kompetensutveckling av personalen ger era teammedlemmar möjlighet att utveckla sina färdigheter och hjälper verksamheten att förbereda sig inför kommande utmaningar. 

Patty McCord, Netflix tidigare chef för talangutveckling och en tongivande person inom HR, säger: ”Jag ber chefer att föreställa sig en dokumentär om vad deras team åstadkommer om sex månader. Vilka specifika resultat ser de? Hur skiljer sig arbetet från det teamet gör i dag? Därefter ber jag dem tänka på vilka färdigheter som krävs för att göra bilderna i filmen till verklighet.”

Degreed publicerade nyligen en rapport om kompetensläget som beskriver de mest efterfrågade färdigheterna för 2021. Du kan överväga en liknande övning för din organisation eller för varje avdelning baserat på era strategiska mål. 

Överväg att publicera en KSA-matris på avdelningsnivå.

Härifrån kan du genomföra en kompetensgap-analys för att se var det finns brister i era färdigheter. Detta ger vägledning för rekryteringsinsatser samt lärande och utveckling.

Sammanfattning

Medan konkurrensen om talanger fortfarande är hög söker arbetsgivare allt mer strategiska och kreativa sätt att tillgodose dagens kompetensbehov.

Att investera i medarbetarnas karriärutveckling är ett utmärkt sätt att öka engagemang och bibehålla medarbetare. Du får en mer kompetent och motiverad arbetsstyrka, och det känns dessutom bra att veta att du har hjälpt någon att utvecklas.

Det finns många sätt att ge medarbetarna möjlighet att själva styra sin karriärutveckling och växa på ett medvetet sätt. Detta bör ske parallellt med organisationens arbete med att erbjuda karriärvägar och möjligheter till intern rörlighet.

Detta skapar samstämmighet mellan medarbetarnas karriärmål och företagets strategiska mål och ger organisationen möjlighet att kompetensutveckla sina medarbetare för att möta framtida behov.

För att ett sådant partnerskap ska bli framgångsrikt måste det finnas ett ömsesidigt förtroende mellan organisationen och teammedlemmarna samt en företagskultur som ger teammedlemmarna mandat.

Alla stegen ovan kräver resurser, energi, talang och tid, men hittills har vi sett att belöningen i form av mer engagerade medarbetare och ökad personalretention har varit värd ansträngningen!

Andra metoder du kanske vill överväga är mentorprogram och interna talangmarknadsplatser.

Ytterligare resurser som kan vara till hjälp:

• Så skapar du en strategi för lärande och utveckling i 7 steg
• Intern rörlighet: varför det är viktigt och hur du främjar den
• 10 bästa systemen för lärandehantering (LMS)
• Vad är successionsplanering? Så utvecklar du dina nästa stora ledare

Prenumerera på nyhetsbrevet från People Managing People och få regelbundet innehåll som hjälper dig att utvecklas i karriären och bygga sunda, produktiva organisationer.

För ytterligare stöd kan du gå med i vår gemenskap för HR- och personalledare och få tillgång till exklusivt innehåll som hjälper dig att få igång din HR-avdelning och skapa effektivare processer.