HR:s guide till att bygga en strategi för mångfaldsrekrytering

Mångfald på arbetsplatsen innebär att ditt team bör spegla det omgivande samhället och bestå av människor med olika bakgrunder och erfarenheter. Detta inkluderar mångfald när det gäller kön, erfarenhet, socioekonomisk status, etnicitet, religion, sexuell läggning och mycket mer.

Mångfald kan delas in i två typer:

• Inneboende mångfald avser demografiska egenskaper som etnicitet, kön, ålder och hälsa – egenskaper som är inneboende hos en person.
• Förvärvad mångfald omfattar aspekter som utbildning, erfarenhet, värderingar, färdigheter och kunskaper, vilka utvecklas över tid.

Målet med mångfaldsrekrytering är att skapa en talangpool som bättre representerar det omgivande samhället. Även om fokus fortfarande ligger på att hitta den bästa kandidaten, strävar man också efter att ge alla sökande, oavsett bakgrund, lika möjligheter.

Varför en strategi för mångfaldsrekrytering är viktig

Även om det är tillräckligt komplicerat att skapa en rekryteringsplan utan att ta hänsyn till mångfald, innebär detta betydande fördelar för företaget.

Studie efter studie visar att mångfaldiga team presterar bättre (som dessa här, här och här). 

Men låt oss gå igenom några av de andra fördelarna med ett effektivt förhållningssätt till mångfaldsrekrytering.

Bättre produkter och tjänster

Även om mångfaldsrekrytering kan vara en del av ditt arbetsgivarvarumärke handlar det inte bara om att få företaget att se bra ut genom att påstå att man värdesätter mångfald. 

Varje anställning är en möjlighet att tillföra ett nytt perspektiv som berikar ditt team. Det kommer att kräva tid och engagemang, men i slutändan kommer det att göra din produkt mer konkurrenskraftig, motståndskraftig och användbar för fler.

Ett exempel på bristande mångfald var när teamet på YouTube inte kunde förstå varför 10 % av videorna visades upp och ner när de var vertikala. 

Det visade sig bero på att vissa personer filmade videor horisontellt med vänster hand och att appen senare anpassade dem till vertikalt format, men upp och ner. Jag säger naturligtvis inte att de specifikt borde ha letat efter en vänsterhänt person, men det är ett bra exempel på hur viktigt det är att ta hänsyn till olika perspektiv.

Ett mer oroande exempel var när ansiktsigenkännande AI inte identifierade svarta kvinnors ansikten korrekt. Detta var AI som hade implementerats och som användes av polisen och myndigheter för några år sedan. Det är mycket skrämmande att ingen i testfasen tänkte på att detta var något som AI:n behövde tränas på.

Nyligen började jag på ett nytt företag och forskarteamet pratade om ett projekt i mitt hemland Bulgarien. Det var mycket intressant att jag, trots att jag visste lite om forskningen, kunde bidra mycket till deras förståelse av den kulturella kontext som de saknade och förbättra forskningens träffsäkerhet.

Även om vi inte kan anställa personer från alla nationaliteter visar det att våra olikheter och unika egenskaper kan vara en styrka för din organisation.

Tillgång till fler kandidater

Ett fokus på mångfald hjälper dig också att utöka din pool av tillgängliga kandidater. 

Som exempel gjorde Dells program för rekrytering av neurodivergenta en riktad granskning av var och hur de kunde anställa underanställda talanger på neurodiversitetsspektrumet i olika roller.

Det är ett utmärkt sätt att ge en karriär åt talanger som traditionellt har svårt att hitta arbete. Och självklart får Dell dra nytta av dessa talanger och tillsätta sina tjänster!

Allt detta kommer naturligtvis att påverka organisationens resultat – ett viktigt sätt att ”sälja in” engagemang för en mångfaldsinriktad och inkluderande rekrytering till dem som inte förstår att det också är det rätta att göra.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

4 metoder för att säkerställa mångfald i rekryteringen

1. Mångfald i kandidatsökningen – att bredda talangpoolen

Att öka mångfalden högst upp i rekryteringsprocessen är där du bör lägga det mesta av ditt fokus. 

I slutändan behöver du fortfarande anställa topptalanger med rätt kompetens och erfarenhet, så du måste se till att du inledningsvis kastar ett brett nät. Här är vad du bör fokusera på.

Avsätt tid för kandidatsökning

Du behöver avsätta tid för att söka kandidater från olika bakgrunder. 

Jag publicerade till exempel nyligen en tjänst inom programvaruutveckling där alla sökande till rollen var män. Jag tog då lite tid till att kontakta några kvinnliga kandidater och skapa bättre balans i kandidatunderlaget.

Vissa kommer att se detta som ”positiv särbehandling”, men jag anställer inte enbart baserat på egenskaper, utan ser helt enkelt till att vår tjänst uppmärksammas av en bredare målgrupp.

En annan användbar metod är att sakta ner processen något.

När jag hjälpte till att snabbt skala upp på Twitch bad jag specifikt rekryteringsansvariga att ta två veckor i stället för en på sig att ta fram en kortlista över kandidater.

Det säkerställde att vi hade mer tid att söka kandidater, och jag såg också att rollen fick betydligt fler kandidater från olika bakgrunder under den andra veckan.

När jag frågade kandidaterna varför de sökte just då sade de att de hade tagit sig tid att undersöka företaget, eftersom de var oroliga för att det var en slags ”killklubb” (vilket många företag inom spelbranschen kan vara).

Inkluderande platsannonser

Din platsannons är troligen det första sättet på vilket de flesta kandidater kommer i kontakt med din organisation och en ledig tjänst. 

Förutom att se till att annonsen är både informativ och engagerande bör du se till att den inte utestänger talanger från olika bakgrunder, vare sig uttryckligen eller underförstått.

Något jag ofta ser i arbetsbeskrivningar är ord som har en underförstådd partiskhet genom att förknippas med ett visst kön, till exempel ”han/hon” eller ”ett fyrmannateam”.

På samma sätt visar studier att kvinnor löper mindre risk att söka roller där egenskaper som dominans och tävlingsinriktning överbetonas, medan män löper mindre risk att söka roller där stöd och förståelse överbetonas.

Är detta rättvist? Nej, alla borde känna sig bekväma med att söka vilken roll som helst, men detta hänger samman med könsnormer som vi tar till oss under barndomen och som det kommer att ta åtminstone flera generationer att utrota.

Under tiden finns det både kostnadsfria och betalda verktyg för att minska könsrelaterade nyckelord.

Personligen använder jag alltid ett par kostnadsfria verktyg eftersom de inte verkar vara överens om samma text (till exempel anser Gender Decoder (katmatfield.com) och Gender Bias Decoder att samma text antingen är kvinnligt kodad eller det motsatta). 

Efter ett tag kommer du att förstå vilka ord som verkligen är laddade och vara uppmärksam på att inte använda dem för mycket.

Minska kraven

I min artikel om hur man skriver slagkraftiga arbetsbeskrivningar fokuserar jag på sätt att ta bort generiska jobbkrav som ”kommunikationsförmåga” och vid behov ersätta dem med något mer meningsfullt, som ”förmåga att kommunicera mellan olika funktioner och påverka dem”.

En annan fördel är att detta också bidrar till att minska könsrelaterad partiskhet, eftersom flera studier visar att kvinnor tenderar att inte söka om de inte uppfyller 100 % av kraven.

Ju fler punkter du lägger till, desto större är risken att du utestänger personer som annars skulle vara kvalificerade men inte ser sig själva som sådana.

2. En tillgänglig ansökningsprocess

Något som det inte ofta talas om är tillgängligheten i ansökningsprocesser. 

Vissa kan vara otroligt exkluderande för personer med olika bakgrunder eller neurodivergenta personer, till exempel överdrivet långa skriftliga intervjuer och psykometriska tester (som redan lider av tvivelaktig validitet).

Dessa kan helt utestänga personer med funktionsnedsättningar från att delta i processen, trots att de kan utföra sina roller alldeles utmärkt, och dessutom skada dina insatser inom rekryteringsmarknadsföring.

Ansökningsprocessen bör ses över för att säkerställa att endast sådant som är nödvändigt för rollen ingår. 

Jag gav till exempel en gång kandidater möjlighet att ansöka med antingen sin LinkedIn-profil, sitt CV eller en uppsättning frågor som jag hade utformat för att ge mig tillräckligt med överblick för att kunna fatta ett beslut i min första urvalsprocess.

Jag gjorde detta eftersom det finns en generation arbetstagare, liksom personer från vissa länder, som aldrig har skrivit ett CV i hela sitt liv men som är fantastiska medarbetare. 

3. Utmana rekommendationer

Rekommendationer är ett bra sätt att engagera dina nuvarande medarbetare och få sökande som sannolikt passar bättre för rollen, eftersom de nuvarande medarbetarna har en djupare förståelse för vad du behöver.

När jag ber om rekommendationer ser jag dock alltid till att lägga till en extra vinkel i frågan.

Jag frågar alltid: “Vems röst har vi inte hört i ert team? Hur kan vi få hit den personen så att hen kan bidra?” eftersom det ofta får människor att tänka på saker på ett lite annorlunda sätt. 

Senast jag ställde den här frågan till ett nytt team möttes jag av förvirrade blickar. Teamet som jag ställde frågan till hade gjort en ganska allvarlig miss i produktstrategin, vilket fick dem att inse att de hade arbetat tillsammans så länge och att chefen hade anställt så många personer som liknade honom själv att de hade fallit offer för grupptänkande.

Omedelbart började de kontakta sina nätverk, och jag fick rekommendationer av kandidater som de aldrig skulle ha tänkt på innan jag ställde frågan.

Tips: Använd programvara för medarbetarrekommendationer för att automatisera rekommendationsprocessen och göra det enklare för medarbetare att rekommendera kvalificerade kandidater till lediga tjänster inom företaget.

4. Ta bort partiskhet från intervjuer

Nu när du har ökat mångfalden högst upp i rekryteringstratten måste du säkerställa att intervjuprocessen utformas inkluderande.

Det är här vi går från att bara tänka på mångfald till att tänka på inkludering som en del av akronymen mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI).

Fokusera på färdigheter och erfarenhet

Jag har också skrivit en artikel om intervjuer för insikt, där jag talar om vikten av att vara extremt fokuserad på färdigheter och erfarenhet för att säkerställa att du får det du verkligen behöver från en kandidat. 

I en annan artikel om att minska partiskhet talar jag om vikten av strukturerade intervjuer och relevansen hos de frågor du ställer i förhållande till rollen. 

En checklista för strukturerade intervjuer med fokus på färdigheter:

• Är frågan relevant för de färdigheter vi behöver?
• Ställer du ungefär samma frågor till alla?
• Går dina frågor tillräckligt djupt in på kandidatens expertis för att ge dig en tydlig bild av hens kunskaper?

Frågor om en personligt identifierande egenskap, såsom kön, ursprung, sexuell läggning eller etnicitet, bör undvikas eftersom den saknar relevans för rollen du rekryterar till. 

Jag har till exempel fått frågan åtminstone några gånger var jag kommer ifrån. För sammanhangets skull kommer jag från Bulgarien, som ligger i Östeuropa, och i Storbritannien fanns det under många år mycket negativa attityder mot personer från Östeuropa. 

Det innebar att människor ofta inte kunde dölja sina negativa tankar om mitt ursprung (inte ens de mildaste reaktionerna).

Den allvarligaste kommentaren jag fick var att jag "förmodligen inte skulle lyckas inom juridiken”, eftersom de flesta kvinnor där jag kommer ifrån ändå utför manuellt arbete, så “Varför juridik?”. Detta sades till mig när jag studerade juridik av en framstående advokat som jag åt lunch med för att diskutera mina karriärmöjligheter.

Vissa av de personer som frågade var kanske genuint nyfikna, eller så utmanade juristen mig för att se vilka mina motiv och drivkrafter var, men den viktigaste lärdomen här är att fokusera på att bedöma kandidaten för tjänsten utifrån deras färdigheter, expertis och kunskaper och undvika frågor som är alltför personliga.

Det är lätt att fastna i fördomar och svårt att ta sig ur dem, oavsett om det handlar om etniskt ursprung eller det faktum att briljans fortfarande ses som en manlig egenskap, trots att det finns så många briljanta kvinnor i arbetslivet.

Undvik fällan med kulturell passform

Under årens lopp har jag sett kulturfrågan tillämpas väldigt snävt – i princip som en genväg till frågan: ”Kan jag se mig själv på en bar med den här personen?” Men vi anställer inte nya vänner eller dryckeskompisar. 

Den kulturella passform du bör leta efter är en uppsättning värderingar och beteenden gentemot arbetet, det vill säga: ”Kan jag genomföra ett projekt tillsammans med den här personen?”

En annan åtskillnad som jag alltid pratar med mina kandidater och rekryterande chefer om är att du inte bör leta efter vare sig introverta eller extroverta personer – det kommer inte att säga något om prestationen i någon roll.

Däremot bör du leta efter det faktiska beteendet gentemot arbetet som du behöver, till exempel en lagspelare.

Mångfald bland intervjuarna

Se slutligen till att kandidaterna intervjuas av ett rekryteringsteam med mångfald. Ibland kan du behöva ta in någon tvärfunktionell person från ditt team om du inte har någon med varierad bakgrund som kan bidra med stöd. 

Detta är viktigt för att a) säkerställa att en kandidat från en underrepresenterad grupp ser att de inte bara anställs för att fylla en mångfaldskvot och b) upptäcka kandidater som inte kommer att passa in i en miljö präglad av mångfald. 

Jag har framgångsrikt upptäckt kandidater vars sexism inte ens kunde hållas tillbaka under hela intervjuprocessen!

Du läste rätt – en kandidat behandlade mig en gång som en idiot och talade sedan otroligt nedlåtande till den kvinnliga intervjuaren som skulle bli en kollega.

Samarbeta med grupper

Även om detta kan hjälpa dig med att hitta kandidater vill jag särskilt betona att grupper av personer, som ”Women in Tech”, inte bara ska vara kandidatpooler för dig. 

Du bör sträva efter att ha ett verkligt partnerskap med dessa grupper så att du visar ditt genuina engagemang – låt dina handlingar motsvara dina ord!

Personligen tog jag kontakt med grupper som Women Who Go och Queer Engineer (LGBTQ) och engagerade mig ideellt.

Jag brukade granska CV:n och hjälpa till med intervjuförberedelser. Se till att dina rekryterande chefer och team från vart och ett av de områden du rekryterar till (försäljning, teknik, produkt, marknadsföring osv.) hittar ett utrymme där de kan knyta kontakter med grupper med olika bakgrund och ge tillbaka till samhället.

Utbildning om fördomar

Du kan skapa många processer och skyddsräcken, men människors omedvetna fördomar kan ändå göra sig gällande under en intervjuprocess. 

Jag skrev en ganska omfattande artikel om fördomar vid rekrytering, men se till att du pratar med experter inom området som kan genomföra utbildning om fördomar.

Det kan verka som ännu ett ”HR-seminarium”, men väl genomförd utbildning om fördomar kan vara ögonöppnande, oväntat engagerande och till och med känslomässigt befriande. Jag började gråta under en sådan utbildning!

För att säkerställa att dina rekryteringsinsatser följer lokala lagar och bestämmelser är det värt att lägga tid på att leda en utbildning.

Andra initiativ

Här är ytterligare några initiativ som kan vara en effektiv del av din strategi för mångfald inom rekrytering.

• Lärlingsprogram. Förmodligen ett av de bästa sätten att motverka underrepresentation baserad på etnisk bakgrund, socioekonomisk status och även kön. Dessutom bygger lärlingsprogram upp din framtida kandidatpool.
• Praktikplatser. Praktikprogram kan bidra till att bygga upp en mångsidig talangpipeline, särskilt när de utformas för att rikta sig till underrepresenterade grupper inom vissa branscher eller roller.
• Återgångsprogram. Ett utmärkt sätt för föräldrar, vårdgivare eller personer som har behövt göra ett längre karriäruppehåll att återgå till arbetslivet.
• Distansarbete/flexibelt arbete. Företag med flexibla arbetsformer har större chans att hitta fler olika kandidater (t.ex. arbetande mammor och personer med funktionsnedsättning).
• Deltid/Jobbdelning. Fundera på om din roll kan erbjudas på deltid eller till två personer som kan dela på den.
• Samarbete med grupper för att erbjuda jobb, arbetslivserfarenhet och arbetsinblick.
• Lägg ut arbetet på ett RPO-företag som är specialiserat på att nå fler och mer varierade kandidatpooler.
• Teknik: Använd teknik som molnbaserad rekryteringsprogramvara för att hjälpa till att analysera CV:n enbart utifrån kvalifikationer och lämplighet samt minimera omedvetna fördomar.

Efter anställningen

Att öka mångfalden och representationen bland de anställda är inte något man gör en gång och sedan är klar med. Glöm inte att du efter anställningen behöver se till att dina nyanställda känner sig välkomna.

Du vill inte bli chefen som har svårt att behålla medarbetare med olika bakgrund, så se till att du åtminstone aktivt arbetar för att skapa en inkluderande arbetsmiljö. 

Prata med dina teammedlemmar om deras erfarenheter och försök få stöd från personalavdelningen om det är något du är osäker på.

Jag minns att jag på mitt första jobb flyttades till ett team som bara bestod av killar. Några dagar senare upptäckte jag att de hade en lista där de rangordnade kvinnliga kollegors kroppar. De var så vana vid att diskutera ämnet att de inte insåg att det inte alls var lämpligt, än mindre när jag var där.

Plötsligt insåg en av dem att jag var i rummet och sade ”Ingen fara Mariya, du är inte med på den, du är en av oss”…. som om det var det som var problemet. 

Jag samlade alla i ett rum och gav dem en lektion de sent skulle glömma, något som ingen HR-avdelning skulle ha gjort (jag arbetade inte med HR på den tiden).

Ett extremt exempel, kanske, men det illustrerar poängen.

Vänta, inga mätetal eller KPI:er?

Som du kanske har lagt märke till handlar den här artikeln inte om KPI:er eller mätetal. Det beror på att mångfald i arbetsstyrkan bör vara allas ansvar, inte bara ansvaret för en grupp som äger målet.

Du bör följa utvecklingen och se om deltagandet från underrepresenterade grupper ökar i din rekryteringsprocess, men att sätta upp höga mål eller, ännu värre, skapa ett ”mångfaldsrekryteringsteam” kan få människor att känna sig som symboler och uppmuntra rekryteringsteamen att försöka manipulera systemet bara för att kunna bocka av en ruta. 

Nästan alla kvinnliga ingenjörer jag känner har blivit kontaktade av en ”mångfaldsrekryterare”, och de vägrar faktiskt att svara av princip eftersom de är ingenjörer i första hand och inte bör kontaktas enbart på grund av sitt kön. 

Det betyder inte att du bör ge upp, men om något bör du visa ännu större engagemang och se till att människor, så långt det är möjligt, förstår varför deras deltagande också behövs. Diskriminering finns fortfarande överallt, så vårt arbete är inte klart!